Büromuz avukatlarının hazırladığı bu yazıda, işten çıkış kodlarının anlamlarına, yanlış beyan durumunda nasıl itiraz edilebileceğine ve bu kodların hangi tazminat haklarını nasıl etkilediğine ilişkin genel bilgiler paylaşılmıştır. Hukuki uyuşmazlığa ve sürece dair detaylı bilgi ve yönlendirme için info@cozumavukatlik.com.tr mail adresi ya da 0 (541) 371 06 09 numaralı telefon ile iletişime geçebilirsiniz.

İşten Çıkış Kodu Nedir?

İşten çıkış kodu, iş sözleşmesi sona eren her çalışan için işverenin SGK’ye bildirmek zorunda olduğu işten ayrılış bildirgesinde yer alan bir sayısal koddur. Bu kod, ayrılışın istifa, haksız fesih, emeklilik vs. gibi hangi koşullarda gerçekleştiğini resmi olarak SGK sistemine kaydetmeye yardımcı olur. 

Her ne kadar Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre işten çıkış kodu tek başına bağlayıcı olmasa ve feshin gerçek nedeni tanık, yazışma ve işyeri kayıtları gibi deliller ile birlikte değerlendirilse de pratikte ilk anda SGK, İşkur ve mahkemeler, işçinin tazminat ve işsizlik ödeneği gibi haklarını değerlendirirken işten çıkış kodunu baz alır. Bu nedenle işveren tarafında bilerek ya da bilmeyerek hatalı girilen işten çıkış kodu noktasında çalış hassas davranmalı ve mutlaka ilk iş çıkış kodunu kontrol etmelidir.

İşten Çıkış Kodu Nasıl Öğrenilir?

Çalışanın işten ayrılış bildirgesinin SGK’ya iletilmesinin ardından kodu öğrenmesinin birkaç basit yolu vardır. Öncelikle şunu belirtmemiz gerekir, işveren, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından çalışana işten ayrılış belgesi vermekle yükümlüdür ve bu belgede de çıkış kodu yer alır.

Bu belge dışında en hızlı yol olarak e-Devlet’i kullanabilirsiniz. Sisteme giriş yaptıktan sonra SGK bölümünden “4A İşe Giriş ve Çıkış Bildirgeleri” ekranına geçerek işveren tarafından girilen kodu görebililirsiniz. Bir iki günlük süre içerisinde e-Devlet sistemine düşmeyebilir. İşverenin 10 iş günü içerisinde bildirimi yapma zorunluluğu vardır. 

Bir diğer seçenek de SGK’ya başvurarak bilgi almaktır. Herhangi bir SGK Merkez Müdürlüğü ya da Hizmet Noktası’ndan kimliğiniz ile beraber işten ayrılış bildirgenizi talep edebilirsiniz.

SGK İşten Çıkış Kodlarının Anlamları

SGK sisteminde işten ayrılış nedenleri farklı kategorilere ayrılan toplamda elli kadar çıkış kodu bulunur. Bu bölümde, en sık karşılaştığımız ve hukuki sonuçları bakımından en belirleyici olan işten çıkış kodlarını bulabilirsiniz: 

• Kod 01 (Deneme süreli sözleşmenin işverence feshi): İşveren, iki aylık deneme süresinde herhangi bir tazminat yükümlülüğü doğmadan iş sözleşmesini sonlandırabilir.
• Kod 03 (İşçinin ihbar süresine uyarak istifası): Çalışan kıdemine göre belirlenen bildirim süresine uyarak işten ayrılır. Kıdem tazminatı hakkı bulunmaz ve işverende ihbar tazminatı talebi de doğmaz.
• Kod 04 (İşverenin geçerli ya da haklı sebep bildirmeksizin feshi): Haksız işten çıkarmanın kodudur. Kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik maaşı hakkı birlikte doğar.
• Kod 05 (Belirli süreli sözleşmenin süre bitiminde sona ermesi): Sözleşme tarafların müdahalesi olmaksızın doğal yoldan tamamlanır.
• Kod 08 (Emeklilik ya da toptan ödeme nedeniyle ayrılış): Yaşlılık aylığı bağlanan ya da toptan ödeme hakkını kullanan sigortalılar için kullanılır ve kıdem tazminatı hakkı bulunur.
• Kod 17 (İşçinin sağlık gerekçesiyle haklı feshi): Çalışanın kendi sağlık durumu ya da birlikte çalıştığı kişilerin bulaşıcı hastalığı gibi nedenlerle sözleşmeyi sonlandırdığı haldir. Kıdem tazminatı hakkı doğar.
• Kod 18 (İşin sona ermesi nedeniyle fesih): Mevsimlik ya da belirli bir proje için açılan pozisyonun kapandığı durumlarda kullanılır. Kıdem tazminatı hakkı doğar.
• Kod 22 (Toplu işçi çıkarma): İşveren ekonomik, teknolojik ya da yapısal nedenlerle otuz günlük sürede belirli sayıda işçiyi çıkarabilir. Kıdem ve ihbar tazminatı hakları korunur.
• Kod 25 (İşçinin, işverenin ahlak kurallarına aykırı davranışı gerekçesiyle feshi): Örneğin işverenin ücret ödememesi ya da taciz gibi bir nedene dayanan haklı istifadır. Kıdem tazminatı hakkı doğar ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaz.
• Kod 29 (İşveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle fesih): İşçinin davranışsal nedenlerle tazminatsız çıkarıldığını gösteren koddur. Covid salgını döneminde yasak olmasına karşın uygunsuz biçimde yaygın kullanımıyla tartışma yaratan bu kod hala hatalı bildirim şikayetlerinin ve davaların odağındadır.
• Kod 31 (Sözleşme hukuku, sendika ya da grev mevzuatı kapsamında kusur dışı fesih): İşçinin iradesi ya da kusuru olmaksızın gerçekleşen özel nitelikteki fesihleri kapsar.
• Kod 32 (Özelleştirme nedeniyle fesih): Özelleştirilen kurumların işçileri için belirlenen özel statüdür. Kıdem tazminatı ve belirli ek haklar doğar.
• Kod 46 (İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışı nedeniyle fesih): Hırsızlık, güveni kötüye kullanma, meslek sırlarını ifşa etme gibi ağır ihlallerde kullanılır. Kıdem ve ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı hakları bulunmaz işçinin.

İşten Çıkış Kodları Nasıl Belirlenir?

Çalışanın işten ayrılış bildirisini SGK sistemine işveren iletir ve bu süreçte kod seçimini de yapar. Tabi bu seçim yalnızca işverenin keyfiyetiyle gerçekleşmez. İşverenin gerçekleşen fesih nedenine karşılık gelen kodu girmesi hukuki bir zorunluluktur.

Örneğin; işçiyi ekonomik gerekçeyle işten çıkaran işveren Kod 22’yi, haklı bir neden göstermeden çıkaran işveren ise Kod 04’ü seçmelidir. Gerçeklikle örtüşmeyen bir kod girilmesi hem SGK mevzuatı yaptırıma yol açar hem de işçinin hukuki yollara başvurmasına zemin hazırlar.

Hatalı kod girişini fark eden işveren, bildirimden itibaren 10 iş günü içinde SGK sistemi üzerinden düzeltme yapabilir. Bu süre geçirildikten sonra düzeltme talebinin belgeleriyle birlikte SGK’ya yazılı olarak iletilmesi gerekir.

İşten Çıkış Kodu Neden Önemlidir?

İşten çıkış kodu, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı açısından belirleyicidir. Her birinin detaylarına şöyle bakabiliriz:

• Kıdem tazminatı açısından: Yalnızca belirli kodlar kıdem tazminatına kapı aralar. Haksız fesih kodlarında (04 gibi) tazminat hakkı kesin biçimde doğarken, işçinin kendi iradesiyle istifa ettiğini gösteren kodlarda (03) bu hak ortadan kalkar. Dolayısıyla yanlış çıkış kodu, yıllarca biriken kıdem alacağının sıfırlanması anlamına gelebilir.
• İhbar tazminatı açısından: İşverenin bildirim süresine uymaksızın fesih yaptığını gösteren kodlar, ihbar tazminatı hakkını da birlikte getirir. İşçi kendi iradesiyle ayrılırsa bu tazminat işçi tarafından işverene ödenmek zorundadır.
• İşsizlik maaşı açısından: İŞKUR, ödenek talebini değerlendirirken ilk olarak çıkış koduna bakar. İşçinin kendi kusuru olmaksızın işten çıkarıldığını gösteren kodlar ödeneğe hak kazandırırken, istifa ya da ağır ihlal kodları bu hakkı kapatır.

Bu üç noktanın yanı sıra çıkış kodu yeni iş başvurularında da belirleyici olabilir. İşverenlerin adayın SGK hizmet dökümündeki kodu inceleyerek işten ayrılış gerekçesini değerlendirmesi kod 46 gibi ağır bir disiplin problemi kaynaklı fesihlerde olumsuz izlenim yaratır.  

Hatalı Çıkış Kodu Nasıl Düzeltilir?

İşten çıkış kodunun nasıl düzeltilmesi gerektiği, hatanın ne zaman fark edildiğine bağlı olarak değişir.

Eğer bildirimden itibaren 10 iş günü içerisinde fark edildirse işveren, e-bildirge sistemi üzerinden bildirgeyi iptal edip doğru kodla yeniden düzenleyebilir. Bu aşamada herhangi bir resmi başvuru ya da belgeye gerek yoktur.

10 iş günlük süre geçtiği takdirde ise işçi, işverene noterden ihtarname göndererek işten çıkış kodunun düzeltilmesini talep etmelidir. İşverenin talebi karşılamaması durumunda ise SGK İl Müdürlüğü’ne yazılı başvuru yapılır.

2025/8 sayılı SGK Genelgesi ile bu süreç yeniden düzenlenmiştir. Elinde kesinleşmiş mahkeme kararı veya arabuluculuk anlaşma tutanağı bulunan işçi, doğrudan SGK’ya ya da İŞKUR’a başvurarak işten çıkış kodunun güncellenmesini talep etmek zorundadır. Bu idari yolu denemeden dava açılması halinde ise hukuki yarar yokluğu gerekçesiyle dava reddedilir.

Her iki yol da sonuç vermezse işverene karşı iş mahkemesinde tespit davası açılabilir. Bu dava, çıkış kodunun feshin gerçek nedenini yansıtmadığını ileri süren işçinin, mahkemeden fesih nedeninin tespitini talep ettiği bir davadır. Mahkeme kararı, SGK kayıtlarını bağlayıcı biçimde değiştirir.

Davanın kıdem veya ihbar tazminatı alacak davasıyla birlikte açılması durumunda fesih nedeni zaten o davada tespit edileceğinden ayrıca tespit davası açılmasında hukuki yarar bulunmayabileceği göz önünde tutulmalıdır.

Hangi çıkış kodlarından kıdem tazminatı hakkı kazanılır?

Çalışanın kıdem tazminatına hak kazandığı işten çıkış kodları, feshin işveren kaynaklı olduğu ya da işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini sonlandırdığı durumları kapsar. Bu kodları şöyle gruplandırabiliriz:

• İşveren fesihlerinden doğan haklar: Kod 04 (geçerli ya da haklı sebepsiz fesih), Kod 22 (toplu çıkarma), Kod 28 (işveren tarafından sağlık gerekçesiyle fesih) ve Kod 32 (özelleştirme feshi), tamamı asgari 1 yıl kıdem şartı karşılandığında kıdem tazminatına zemin oluşturur.
• İşçi haklı fesihlerinden doğan haklar: Kod 25 (işverenin ahlak kurallarına aykırı davranışı), Kod 17 (işçinin sağlık gerekçeli feshi) ve Kod 08 (emeklilik), işçinin kendi inisiyatifiyle yapılan ayrılışlar olmasına karşın kıdem tazminatı hakkını korur.

Kıdem tazminatına hak kazandırmayan başlıca kodları ise Kod 03 (bildirimli istifa), Kod 29 ve Kod 46 (işverenin işçi davranışına dayalı haklı feshi) ve Kod 01 (deneme süresinde işveren feshi) olarak sıralayabiliriz.

Hangi çıkış kodlarından ihbar tazminatı hakkı kazanılır?

İhbar tazminatı, sözleşmenin belirsiz süreli olması ve feshi gerçekleştiren tarafında kıdeme göre belirtilen bildirim süresine uymaması durumunda gündeme gelir.

İşveren tarafından gerçekleştirilen ve bildirim süresine uyulmayan fesihlerde işçiye ihbar tazminatı ödenmelidir ve kod 04, 22 ve 31 bu durumun en sık karşılaşılan örneklerdir. 

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığı durumlarda ise ihbar tazminatı açısından farklı kurallar uygulanır. Örneğin; Kod 03 ile ayrılan bir işçi, kanunda öngörülen ihbar süresine uyarak işten ayrılmışsa herhangi bir ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz. Buna karşılık ihbar süresine uymadan işten ayrılması halinde işveren ihbar tazminatı talep edebilir.

İşçi, ücretlerinin ödenmemesi veya sağlık sebepleri gibi haklı nedenlerle sözleşmesini feshetmişse (örneğin Kod 25 kapsamında) bildirim süresini beklemeden işten ayrılabilir ve ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaz.

Tekrar belirtmemiz gerekir ki belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı kural olarak doğmaz çünkü bu sözleşmeler süre dolduğunda kendiliğinden sona erer.

Hangi çıkış kodlarından işsizlik maaşı hakkı kazanılır?

İŞKUR’un işsizlik maaşı bağlamak için aradığı temel şart, işçinin kendi iradesi ve kusur dışında işten çıkarılmış olmasıdır. Bu koşulu sağlayan kodlar şöyledir:

• Kod 04 (haksız fesih)
• Kod 22 (toplu çıkarma)
• Kod 17 (işçinin sağlık gerekçeli haklı feshi)
• Kod 18 (işin sona ermesi)
• Kod 25 (işverenin ahlak kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işçi feshi)
• Kod 31 ve Kod 32

Bu kodlarla işten ayrılan ve son üç yıl içinde belirli prim ödeme gün sayısını tamamlamış olan işçiler İşkur’a başvurabilir. Kod 03 yani bildirimli istifa ve Kod 46 yani işçinin ağır ihlali gibi işten çıkış kodlarında işçi, ne kadar süre prim ödemiş olursa olsun işsizlik maaşına hak kazanamaz.

SGK işten çıkarma kodları nelerdir?

SGK sisteminde toplamda 50 kadar işten çıkış kodu bulunur fakat pratikte en çok kullanılanlar şunlardır:

• 01 (deneme süresi feshi)
• 03 (bildirimli istifa)
• 04 (haksız fesih)
• 05 (belirli süreli sözleşme bitişi)
• 08 (emeklilik)
• 17 (işçinin haklı sağlık feshi)
• 18 (işin sona ermesi)
• 22 (toplu çıkarma)
• 25 (işçinin haklı ahlak feshi)
• 29 (işverenin ahlak gerekçeli feshi)
• 32 (özelleştirme)
• 46 (işçinin ağır disiplin ihlali)

Bu kodlar temel olarak ikiye ayrılır; işverenin gerçekleştirdiği fesihleri yansıtan kodlar ile işçinin iradesinin belirleyici olduğu ayrılışlara karşılık gelen kodlar. Hangi kategoride bulunulduğu, tazminat ve ödenek haklarının bütünü üzerinde belirleyici olur.

4 işten ayrılma kodu ne anlama gelir?

Kod 4, belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işveren tarafından geçerli yahut haklı bir sebep belirtilmeksizin feshedildiğini ifade eder ve çalışma hayatında en yaygın karşılaştığımız haksız fesih kodudur.

Kod 4 ile işten çıkarılan çalışan, en az 1 yıl kıdemi varsa kıdem tazminatına, işveren bildirim süresine uymamışsa ihbar tazminatına ve prim ödeme koşullarını sağlıyorsa işsizlik maaşına aynı anda hak kazanır. Yine işverenin geçerli bir sebep sunmaması dolayısıyla işe iade davası açmak isteyenler için de güçlü bir başlangıç noktasıdır. 

SGK’da 32 kodu ne anlama gelir?

Kod 32, 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun’un 21. maddesi kapsamında gerçekleştirilen iş sözleşmesi fesihlerini ifade eder. Bir kamu kuruluşu yahut devlete ait şirket özelleştirme kapsamına alındığında, bu süreçte iş sözleşmeleri sona erdirilen çalışanlar için kullanılır.

Kod 32 kapsamındaki işçiler kıdem tazminatına hak kazanır, buna ek olarak özelleştirme mevzuatının öngördüğü ek güvencelerden ve işsizlik ödeneğinden yararlanabilir. Özel sektördeki işyerlerinde kullanılmayan bu kod, yalnızca özelleştirme süreciyle doğrudan bağlantılı fesihlerde uygulanır.

İşten çıkış kodları sicile işler mi?

Evet, işten çıkış kodları SGK kayıtlarında kalıcı olarak yer alır ve e-Devlet üzerinden hizmet dökümü sorgulayan herkes bu kodu görebilir. Bununla beraber ülkemizde adli sicil kaydının işlediği gibi standart bir çalışma sicili sistemi henüz yoktur.

Bazı işverenler, işe alım süreçlerinde adayın SGK hizmet döküm raporlarındaki çıkış kodlarını inceler ve Kod 46 ya da Kod 29 gibi ağır bir disiplin gerekçesi içeren kodlar, aday hakkında olumsuz bir izlenim yaratabilir. Bu nedenle eğer işten ayrılma sürecinizde çıkış kodunuz bilerek ya da bilmeyen yanlış beyan edildiyse vakit kaybetmeden düzeltme talebinde bulunmanızı öneririz. 

İhbar tazminatı için hangi kod kullanılır?

İhbar tazminatı tek bir koda bağlı değildir. Fesih koduyla birlikte bildirim süresine uyulup uyulmadığının beraber değerlendirilmesiyle belirlenir.

İşçinin ihbar tazminatı almaya hak kazandığı durumlarda en sık görülen kod, Kod 04’tür. İşveren, belirsiz süreli sözleşmeyi geçerli ya da haklı sebep bildirmeksizin feshederken kıdeme göre belirlenen bildirim süresine de uymamışsa hem Kod 04 hem de ihbar tazminatı yükümlülüğü eş zamanlı doğmaktadır.

Yine Kod 22 (toplu çıkarma) ve Kod 31 gibi işveren kaynaklı fesih kodlarında da ihbar tazminatı gündeme gelir. İşçi kendi inisiyatifiyle haklı nedenle ayrılıyorsa (Kod 25 gibi) bildirim süresi beklemeksizin sözleşmeyi sonlandırabilmekte ve bu durumda ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmamaktadır.

İşten çıkış kodunuzu bilmek hak kaybını nasıl önler?

Gerçeklikçe örtüşmeyen işten çıkış kodları çalışan açısından kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı üzerinde (örneğin kod 04 hem tazminat hem de işsizlik maaşını korurken kod 03 ya da 46’da durum böyle değildir) büyük hak kayıpları yaratır. Bu nedenle işten ayrılan her çalışanın ilk yapması gereken işten çıkış kodunu kontrol etmektir.

İşveren tarafından SGK sistemine girilen bu kod, e-Devlet üzerinden sorgulanabilir ve eğer bir hata olduğunu düşünüyorsanız 10 iş günü içerisinde yeniden düzenlenmesi (SGK sisteminden cezasız ve davasız bir şekilde kendisi güncelleyebilir işveren kodu bu sürede) adına başvurabilirsiniz. Eğer bu 10 günlük süre geçtiyse ihtarname, SGK başvurusu ve son aşamada hizmet tespit davası bir seçenek olarak gündeme gelir.

Araç sahibinin tüzel kişi olması dolayısıyla iş hukuku boyutunun devreye girmesi ve zorunlu trafik sigortası ile kasko poliçeleri bakımından işleyiş farklılıkları dolayısıyla şirket aracıyla yapılan trafik kazası, hukuki ağırlık bakımından sıradan bir trafik kazasından belirgin ölçüde ayrışır. Kaza anından sigorta bildirimine, işveren bildiriminden ceza soruşturmasına uzanan süreçlerin eş zamanlı işleyişi, en ufak bir ihmalin bile ağır mali ve hukuki yüklere dönüşmesine yol açabilir.

Büromuz avukatlarının hazırladığı bu yazıda, şirket aracıyla kaza yapıldığı takdirde hukuki sürecin nasıl ilerleyeceğine ve bu sürecin iş, tazminat ve ceza hukuku noktalarında nasıl ayrıştığına ilişkin genel bilgiler paylaşılmıştır. Hukuki uyuşmazlığa ve sürece dair detaylı bilgi ve yönlendirme için info@cozumavukatlik.com.tr mail adresi ya da 0 (541) 371 06 09 numaralı telefon ile iletişime geçebilirsiniz.

Şirket Aracıyla Kaza Yapıldığında Hak Kaybı Yaşamamak İçin Bilmeniz Gerekenler

Şirket aracıyla yapılan trafik kazalarında sıradan trafik kazalarından farklı olarak aynı anda iş hukuku süreçlerinin de sigorta, tazminat ve ceza hukukları ile birlikte işlemesi dolayısıyla kazanın ardından atılan her adım tazminat haklarını, iş ilişkisinin devamını ve olası hukuki sorumlulukları doğrudan etkiler. Bu durumu göz önünde bulundurarak, konuya ilişkin detaylara geçmeden önce, hak kaybı yaşamamak adına ilk anda bilmeniz gereken en kritik noktaları bir özet olarak burada vermek istedik:

• Şirket, araç işleteni sıfatıyla üçüncü kişilere karşı hukuki sorumluluk altında tutulur.
• Çalışanın kusur oranı, tazminat sürecini, işverenin rücu hakkını ve olası ceza soruşturmasını doğrudan etkiler.
• Sigorta şirketine yapılacak bildirimlerin süresinde ve eksiksiz şekilde tamamlanması en kritik noktalardandır. İş kazası kapsamında değerlendirilebilecek durumlarda SGK bildirim süresi 3 iş günüdür.
• İşverenin maaştan doğrudan kesinti yapabilmesi belirli hukuki şartlara bağlıdır.
• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi bakımından çalışanın kusur oranı, zararın boyutu ve olayın niteliği ayrıca değerlendirilir.
• Kazada yaralanma ya da ölüm olması durumunda tarafların şikayetinden bağımsız bir şekilde ceza soruşturması resen başlatılır.
• Alkollü araç kullanımı hem ceza sorumluluğu hem de sigorta ve iş hukuku (iş sözleşmesinin haklı feshi ve rücu talepleri) bakımından daha ağır sonuçlar ortaya çıkarır.
• Kaza tespit tutanağı, eksper raporu, kamera kayıtları ve tanık bilgileri gibi delillerin korunması gerekir.

Yalnızca araç hasarıyla sınırlı sonuçlar doğurmayan bu kazalarda olayın niteliğine göre çalışan, işveren ve sigorta şirketi bakımından uzun vadeli hukuki ve mali süreçler gündeme gelir. Özellikle yaralanmalı, ölümlü ya da yüksek maddi hasarlı kazalarda sürecin başından itibaren tüm adımları bu disiplinlerde uzmanlaşmış bir avukat gözetiminde atmak büyük önem taşır.

Şirket Aracı ile Kaza Sonrası Öncelikle Ne Yapmalıyım?

Şirket aracıyla meydana gelen bir trafik kazasından sonra atılan ilk adımlar, kusur değerlendirmesinden sigorta ödemelerine, işverenin olası işlemlerinden tazminat süreçlerine kadar birçok hukuki sonucu doğrudan etkilediğinden ötürü olayın hemen ardından aşağıdaki noktalara dikkat etmenizi öneriyoruz:

• Öncelikle kazanın niteliğini doğru belirlemelisiniz. Yaralanma ya da ölümlü trafik kazalarında taraflar kendi aralarında kaza tespit tutanağı düzenleyemez. Bu durumda sorumluluk sahasına göre polis ya da jandarmanın olay yerine gelir. Tabi bu durum sürücülerin ayrıca delil toplamasına engel değildir. Araçların konumu, hasar aldığı yerler, yol durumu, trafik işaretleri, kamera bulunabilecek noktaları fotoğraflamanız ve varsa kazaya tanık olan birkaç kişinin iletişim bilgilerini almanızı öneririz. Bu bilgi ve belgeler, daha sonra hazırlanacak bilirkişi raporları ve kusur değerlendirmelerine olası itirazlarda kullanılabilmesi açısından çok değerlidir.
• Kazanın yalnızca maddi hasarla sonuçlanması durumunda ise taraflar kaza tespit tutanağı düzenleyebilir. Bu durumda da tutanağı imzalamadan önce dikkatlice incelemenizi, kabul etmediğiniz ya da gerçeği yansıtmadığını düşündüğünüz bilgi veya beyanlara imza atmamanızı öneririz. Her ne kadar sonrasında itiraz süreci yürütülebiliyor olsa da ilk anda buraya dikkat etmek de önemlidir.
• Şirket aracının karıştığı kazalarda farklı olarak en kısa sürede şirkete ya da aracın kiralandığı şirkete bildirim yapma yükümlülüğünüz vardır. Bildirimin gecikmesi hem şirket içi süreçlerde hem de sigorta prosedürlerinde olası hak kayıplarına zemin hazırlayabilir, bu açıdan en önemli noktalardandır.
• Önemli bir nokta olarak, olay yerinde kusuru peşinen kabul eden yazılı ya da sözlü beyanlarda da bulunmamalısınız. Kusur oranı her ne kadar resmi tutanaklar, bilirkişi incelemeleri ve diğer delillerin bir arada değerlendirilmesi ile belirlense de ilk anda yapılan hatalı açıklamalar ilerleyen süreçte aleyhinize kullanılabilir. 

Hukuki Süreç Nasıl İlerler?

Şirket aracının karıştığı trafik kazaları sonrasında trafik hukuku, iş hukuku ve ceza hukuku kapsamında birbirinden bağımsız fakat birbiriyle ilişkili süreçler aynı anda ilerler. Her sürecin kendine özgü usul, ispat ve sorumluluk kuralları bulunur.

Kaza sonrasında hukuki süreç genel hatlarıyla aşağıdaki gibi ilerler:

• Öncelikle kaza tespit tutanağı düzenlenmeli, araçların konumu ve hasar alanları fotoğraflanmalı, varsa tanık bilgileri alınmalı ve kamera kaydı bulunabilecek noktalar tespit edilmelidir. Yaralanma ya da ölümlü kazalarda tüm bu süreçleri kolluk kuvvetleri ilerletecektir fakat imkan dahilinde siz de fotoğraf çekebilirsiniz.
• Şirket araçlarında kaza bildirimi yalnızca sigorta şirketine yapılan bildirimden ibaret değildir. İşverenin de mümkün olan en kısa sürede haberdar edilmesi gerekir. Ardından zorunlu trafik sigortası ve varsa kasko poliçesi kapsamında hasar süreci başlatılır.
• Kaza tespit tutanağı, fotoğraflar, tanık beyanları, kamera kayıtları ve gerekiyorsa bilirkişi raporu üzerinden tarafların kusur oranı değerlendirilir. Bu oran sigorta ödemesini, tazminat sorumluluğunu, işverenin çalışana rücu hakkını ve olası ceza sürecini doğrudan etkiler.
• Kaza, işin yürütümü sırasında yahut işverenin organizasyonu kapsamında meydana gelmişse iş kazası olarak kabul edilebilir. Bu durumda SGK bildirimi, sağlık giderleri, geçici iş göremezlik ödemeleri ve olası maddi ve manevi tazminat talepleri ayrıca gündeme gelir.
• Çalışanın kusurlu olup olmadığı, kusurun ağırlığı, araç kullanım talimatlarına uyulup uyulmadığı, izinsiz veya alkollü kullanım bulunup bulunmadığı değerlendirilir. İşverenin çalışana rücu etmesi, maaştan kesinti yapması veya iş sözleşmesini feshetmesi her durumda doğrudan uygulanamaz, belirli şartlara bağlıdır.
• Kaza yaralanma veya ölümle sonuçlanmışsa savcılık tarafından ceza soruşturması resen başlatılır. Sigorta limitini aşan veya poliçe kapsamı dışında kalan zararlar bakımından ise tazminat davası gündeme gelir. Ceza yargılaması ile tazminat süreci birbirinden bağımsız ilerler ve ceza davasındaki beraat kararı, tazminat sorumluluğunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Şirket aracıyla yapılan trafik kazası, iş kazası olarak mı değerlendirilir?

Şirket aracıyla yapılan her trafik kazası doğrudan iş kazası olarak değerlendirilmez. Kazanın, işin yürütümü ya da işverenin organizasyonu kapsamında gerçekleşmesi durumunda iş kazası olarak değerlendirilmesi mümkündür.

İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı ile SGK uygulamalarına baktığımızda, aşağıdaki kaza örnekleri, iş kazası kapsamında değerlendirilir:

• Mesai saatleri içinde, işverenin talimatıyla görev yeri dışında bulunulurken meydana gelen kazalar
• İşveren tarafından sağlanan servis veya şirket aracıyla işe gidiş, geliş sırasında yaşanan kazalar
• Çalışanın, işveren tarafından tahsis edilen aracı iş kapsamında kullandığı sırada meydana gelen kazalar

Burada sıraladığımız durumlara karşılık,

• çalışanın şirket aracını izinsiz şekilde tamamen kişisel amaçlarla kullanması
• mesai ve görev ilişkisi dışında, özel kullanım sırasında meydana gelen kazalar
• işverenin bilgisi ve organizasyonu dışında gerçekleşen kullanım halleri

iş kazası kapsamı dışında değerlendirilir. Yargıtay içtihatlarında temel kriter, kazanın, işverenin otoritesi ve işin yürütümüyle bağlantılı bir faaliyet sırasında meydana gelip gelmediğidir. Bu nedenle değerlendirme yapılırken yalnızca kazanın gerçekleştiği yer değil, olayın iş ilişkisiyle kurduğu işlevsel bağ da dikkate alınmalıdır.

Sorumluluk Dağılımı Nasıl Olur?

Şirket aracıyla meydana gelen trafik kazalarında sorumluluk çoğu zaman yalnızca sürücüye ya da yalnızca işverene yüklenmez. Kazanın özelliklerine ve oluş şekline göre hem sürücü hem de işleten aynı anda hukuki sorumluluk altında kalabilir.

Karayolları Trafik Kanunu uyarınca “işleten sorumluluğu kusursuz sorumluluk” esasına dayandığından, sürücünün kusur olup olmamasından bağımsız olarak aracın sahibi ve işleteni sıfatıyla üçüncü kişilere karşı sorumludur. Buna bağlı olarak kazada zarar gören kişiler doğrudan şirketten ya da şirketin sigortasından talepte bulunabilir. 

Sürücünün sorumluluğu ise büyük ölçüde kusur oranına bağlı olarak belirlenir. Kazanın tamamen karşı tarafın kusurundan kaynaklandığı durumlarda sürücünün kişisel sorumluluğu doğmaz. Fakat hız ve kırmızı ışık ihlali, alkollü araç kullanımı vb. kusurlu davranışların olduğu kazalarda sürücü hem tazminat hem de ceza hukuku bakımından sorumludur. 

Burada önemli bir parantez de, şirketin zarar görene ödeme yapmasının, sürücünün sorumluluğunu her zaman ortadan kaldırmadığı noktasındadır. Özellikle ağır kusur bulunan durumlarda işveren, ödediği tazminatın belirli bir kısmını sürücüye yansıtmak için rücu hakkını kullanabilir. Buna karşılık hafif kusurla gerçekleşen kazalarda iş hukukunun işçiyi koruyan yaklaşımına bağlı olarak çalışanın sorumluluğu daha sınırlı değerlendirilir.

Sorumluluk dağılımını değiştiren en önemli durumlardan biri ise izinsiz araç kullanımıdır. Çalışanın şirket aracını yetkisiz şekilde üçüncü bir kişiye vermesi ya da üçüncü kişinin aracı izinsiz kullanması durumunda hem sigorta hem de iş hukuku bakımından farklı sonuçlar ortaya çıkar. Bu durumlarda işverenin rücu hakkı genişler, kasko teminatı bakımından uyuşmazlıklar doğar ve sorumluluk değerlendirmesi olayın özelliklerine göre yeniden yapılır.

Özetle, şirket aracıyla meydana gelen kazalarda sorumluluk, kusur oranına, aracın hangi amaçla kullanıldığına, şirket talimatlarına uyulup uyulmadığına ve kazanın meydana geliş şekline göre belirlenir ve her olayın kendi şartları içinde ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Şirketin Sorumlulukları

Bu süreçte şirketin hukuki sorumluluğu, araçla ilgili gerekli özen yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğine göre şekillenmektedir. Araç, sigorta ve SGK bildirimi açılarından şirketin sorumlulukları şöyledir:

Araç bakım ve denetim sorumluluğu kapsamında şirket, aracın periyodik bakımlarını yaptırmak, teknik güvenliğini sağlamak ve ehliyet şartlarını taşımayan ya da sağlık durumu araç kullanmaya elverişli olmayan çalışanlara şirket aracı tahsis etmemekle yükümlüdür. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmiş olsa dahi bir kaza durumunda şirketin Karayolları Trafik Kanunu kapsamında kusursuz sorumluluk esasına dayanan işleten sıfatından doğan sorumluluğu tamamen ortadan kalkmaz. 

Sigorta yükümlülüğü bakımından şirketin araç için trafik sigortası yaptırması zorunludur. Poliçe bulunmaksızın trafiğe çıkan araçların sebep olduğu zararlardan şirket doğrudan sorumlu tutulur. Yine geniş kapsamlı bir kasko poliçesinin bulunmaması da kaza sonrasında şirket açısından ciddi mali riskler doğurur.

Kaza sonrasında SGK bildirimi yükümlülüğü de işverene aittir. Kazanın iş kazası kapsamında değerlendirilmesi halinde işveren durumu 3 iş günü içinde SGK’ya bildirmekle yükümlüdür. Bildirimin süresinde yapılmaması veya hiç yapılmaması durumunda ise SGK’nın hak sahiplerine yaptığı ödemeler nedeniyle işverene karşı rücu süreci gündeme gelir.

Sürücünün Sorumlulukları

Şirket aracıyla kaza yapan sürücünün hukuki sorumluluğu üç ayrı alanda eş zamanlı olarak doğabilir. Bu alanların detaylarına bakalım:

• Üçüncü kişilere karşı doğrudan sorumluluk: Kusurlu bulunan sürücü, zarar gören üçüncü kişiler tarafından şirketten bağımsız olarak hedef alınabilmektedir. Mahkeme kararıyla tespit edilen kusur oranı, sürücünün kişisel varlıkları üzerinden icra takibine zemin oluşturur.
• Cezai sorumluluk: Kaza yaralanma ya da ölümle sonuçlandıysa sürücü hakkında ceza yargılaması başlatılır. Alkollü araç kullanımı ya da kırmızı ışık ihlali gibi bilinçli taksir hallerinde belirlenen ceza artırılır. Kaza yerinden kaçmak ise başlı başına ayrı bir suç oluşturmaktadır.
• İşe devam ve disiplin sorumluluğu: Şirket, sürücünün kusuruna bağlı olarak disiplin işlemi başlatabilmekte ya da belirli koşulların varlığında iş sözleşmesini feshedebilmektedir. Kasıtlı zarar yahut ağır ihmal içeren fiillerde sürücüden bireysel tazminat talep edilebilmektedir.

Sigorta Şirketine Bildirim Süreci

Süreçteki en önemli adımlardan biri sigorta şirketine bildirimdir çünkü bu sürelerin kaçırılması, tazminat hakkını tehlikeye atabilir. Zorunlu trafik sigortası ve kasko genel şartları uyarınca trafik kazası, sigorta şirketine 10 gün içinde bildirilmek zorundadır. Maddi hasarlı kazalarda düzenlenen kaza tespit tutanağı ise 5 iş günü içinde sigorta şirketine teslim edilmelidir.

Bildirimde sunulması gereken belgeler ise şöyledir:

• Kaza tutanağı veya trafik kazası tespit tutanağı,
• sürücü belgesi ve araç ruhsatının kopyaları,
• kaza yerinden alınan fotoğraflar,
• yaralanma söz konusuysa sağlık raporu ve hastane kayıtları,
• tanık bilgileri.

Sigorta, şirket aracıyla yapılan zararı karşılar mı?

Trafik kazalarında zorunlu trafik sigortası yalnızca karşı tarafında bedensel ve maddi zararlarını poliçe limiti dahilinde karşılar. Şirket aracının kendi hasarı için kasko poliçesi zorunludur. Kasko poliçesinde ise kritik istisnalar dikkatle değerlendirilmelidir. Alkollü araç kullanımı ve yetkisiz sürücü kullanımı, sözleşmede tanımlanmayan kullanım amacı ve poliçede belirlenen muafiyet tutarını aşmayan hasarlar teminat kapsamından çıkarılabilir. Şirket araçlarında ticari kullanım ve çalışanlara araç tahsisi koşullarının poliçede açıkça tanımlanmış olması, hasar anında sigorta şirketinin kapsam reddi gerekçe göstermesini önlemesi açısından kritiktir.

Trafik sigortasının poliçe limitlerini aşan zararlar içinse zarar gören, doğrudan işletene yani şirkete başvurma hakkına sahiptir. Sigorta şirketinin sürücüye rücu etme hakkı ise yalnızca alkollü araç kullanımı, kasıt veya ağır ihmal gibi poliçede açıkça düzenlenen haller için geçerlidir.

Yargıtay Kararları

Yargıtay’ın şirket araçlarıyla ilgili kararları hem iş kazası tespitinde hem sorumluluk dağılımında belirleyici içtihatlar oluşturmuştur. Birçok kararı taradığımız bu bölümde, hukuki sürecin farklı yönlerine ilişkin önemli içtihatları bulabilirsiniz.

1- Şirket toplantısına giderken yapılan kaza – Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 2023

Şirket talimatıyla bir toplantıya yönlendirilen işçinin yolda kaza yapması iş kazası olarak kabul edilmiştir. Belirleyici kıstas, coğrafi konum değil; işverenin otoritesiyle kurulmuş işlevsel bağdır. Araç kime ait olduğu sonucu etkilememiştir.

2- Servis beklerken meydana gelen kaza – Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, 2016

İşveren tarafından tahsis edilen servis aracına henüz binilmemişken, bekleme noktasında gerçekleşen kaza iş kazası sayılmıştır. Mahkeme, koruma kapsamının araç içiyle sınırlı tutulamayacağını ve işverenin sağladığı ulaşım hizmetinin tamamını kapsadığını ortaya koymuştur.

3- Servis aracıyla işe giderken yaralanan işçi – Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, 2022

Tazminat hesabı yapılırken SGK’nın rücuya tabi ödeme yapıp yapmadığı araştırılmadan karar verilmesi hatalı bulunmuştur. Karar, iş kazası niteliğindeki trafik kazalarında SGK ödemelerinin tazminattan düşülmesi gerektiğini netleştirmiştir.

4- Trafik cezalarının maaştan kesilmesi – Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

İşçinin şirket aracıyla neden olduğu trafik para cezalarının, işçinin açık rızası alınmaksızın ücretinden kesilmesi hukuka aykırı bulunmuştur. Mahkeme, takas hakkının yalnızca kasten sebebiyet verilen ve yargı kararıyla sabit hâle gelen zararlar için kullanılabileceğini hükme bağlamıştır.

Şirket aracıyla kaza yaptım, işten çıkarılır mıyım?

İş Kanunu’na göre, işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilmesi (bu durumda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez) için şu iki koşulun birlikte gerçeklemesi şartı aranır: 

1. Sürücü kazada kusur olmalı.
2. Araç oluşan hasar, sürücünün 30 günlük brüt ücretini aşmalı.

Dolayısıyla karşı tarafında sebep olduğu kazalarda ya da bu tutarın altında kalan hasarlarda haklı fesih gerekçesi oluşmaz.

Fesih noktasında süre de belirleyici ve kritiktir. İşverenin, fesih gerekçesini öğrenmesinden itibaren 6 iş gününde bu yola başvurması gerekir. Aksi takdirde hak düşer.

Alkollü araç kullanımı ise bu koşullardan bağımsız değerlendirilir. Mesai saatlerinde alkollü olarak araç kullanan çalışanın iş sözleşmesi, hasar tutarı ve kusur oranı aranmaksızın İş Kanunu’nun ahlak ve iyi niyet kurallarını düzenleyen maddesi kapsamında derhal ve tazminatsız feshedilebilir. 

İşveren bu kaza nedeniyle maaştan kesinti yapabilir mi?

Bu sorunun yanıtı, belirli hukuki şartlara bağlıdır. Kural olarak işveren, oluşan zararı tek taraflı şekilde ücret kesintisi yaparak tahsil edemez. 

Türk Borçlar Kanunu kapsamında işverenin ücretle takas hakkı oldukça sınırlıdır. Özellikle taksirle meydana gelen trafik kazalarında, zarar tutarı mahkeme kararıyla kesinleşmeden maaştan doğrudan kesinti yapılması hukuka aykırı kabul edilir. Bu gibi durumlarda çalışan, iş mahkemesinde alacak ve iade talebinde bulunabilir.

Bunun yanında iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde açık düzenleme bulunması durumunda disiplin cezası niteliğinde ücret kesintisi uygulanabilir fakat bu kesinti bir ayda iki gündeliği aşamaz ve gerekçesinin çalışana yazılı olarak bildirilmesi gerekir.

Araçta oluşan değer kaybını kim öder?

Trafik kazalarında değer kaybını kimin karşılayacağı kusur oranına göre belirlenir. Karşı tarafında kusurlu olduğu kazalarda değer kaybı, karşı tarafın zorunlu trafik sigortasından talep edilir. Sigorta şirketinin ödeme yapmaması ya da eksik ödeme yapması durumunda Sigorta Tahkim Komisyonu’na başvuru ya da dava yoluna gidilebilir.

Sürücünün tümüyle kusur olması durumunda ise araçtaki değer kaybı trafik sigortası kapsamında karşılanmaz. Bu durumda şirketi zararı çalışandan talep edip edemeyeceği ise çalışanın kusurunun ağırlığına, iş ilişkisinin niteliğine ve somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir. Özellikle ağır kusur veya açık ihmal iddialarında işveren tarafından rücu talepleri gündeme gelir.

Kasko hasarsızlık indirimi kaybından sürücü mü sorumludur?

Şirketin sonraki dönem sigorta primlerinde meydana gelen artışı ifade eden kasko hasarsızlık indirimi kaybından sürücünün doğrudan sorumlu tutulması mümkün değildir. Bu konuda değerlendirme yapılırken kazanın oluş şekli, sürücünün kusur durumu ve ortaya çıkan zararın somut olarak ispat edilip edilemeyeceği dikkate alınır.

Yargıtay uygulamaların yalnızca tahmine dayanan prim artışı iddialarının tek başına yeterli kabul edilmediği görülmekte olup bu artışın varsayımsal değil, somut ve belgelenebilir şekilde ortaya konulması gerekir. 

Bununla birlikte sürücünün ağır kusurlu veya kasıtlı davranışı nedeniyle meydana gelen kazalarda, sigorta şirketi ya da işveren tarafından HİB kaybının da zarar kalemi olarak ileri sürülebilir. Bu durumda da zarar miktarının ve illiyet bağının somut belgelerle ispat edilmesi gerekir.

Mesai dışında yapılan kazalarda kapsam ve süreç değişir mi?

Bu sorunun yanıtı, kullanımın işveren izni kapsamında olup olmamasına bağlı olarak değişir. İşverenin açık ya da örtülü izniyle gerçekleştirilen kullanımlarda, şirketin araç işleteni sıfatıyla üçüncü kişilere karşı sorumluluğu çoğu durumda devam eder. Fakat kazanın işin görülmesi sırasında gerçekleşmemesi nedeniyle iş hukuku ve iş kazası değerlendirmeleri farklılaşır. 

Çalışanın mesai dışında ve izinsiz kullanımı durumunda ise çalışan açısından hukuki riskler belirgin şekilde artar. Bu durumda şirket, kullanımın kendi bilgisi ve rızası dışında gerçekleştiğini ileri sürerek sorumluluğun kapsamına itiraz edebilir. Yine birçok kasko poliçesinde yetkisiz kullanım teminat dışı kaldığından sigorta koruması da ortadan kalkabilir. Son olarak işveren, şirket aracının izinsiz kullanılması nedeniyle güven ilişkisinin zedelendiğini ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. 

Ceza davası açılır mı?

Yalnızca maddi hasarlı kazalarda kural olarak ceza yargılaması gündeme gelmemekle beraber yaralanmalı veya ölümlü trafik kazalarında Cumhuriyet Savcılığı, şikayet aranmaksızın resen soruşturma başlatır. Dolayısıyla bu soruya yanıt olarak evet, şirket aracıyla yapılan kazalarda, olayın niteliğine göre sürücü hakkında ceza davası açılması mümkündür.

Ceza davası kapsamında değerlendirme yapılırken aşırı hız, kırmızı ışık ihlali veya alkollü araç kullanımı gibi ağır kural ihlalleri mevcutsa bilinçli taksir hükümleri uygulanarak ceza artırılır. Ufak bir not olarak, alkollü araç kullanımı, kaza meydana gelmese dahi ayrıca ceza sorumluluğu doğurur. 

Yaralanmalı veya ölümlü kazalarda çalışanın sorumluluğu nasıl belirlenir?

Yaralanmalı ya da ölümlü trafik kazalarında kusur tespiti yapılırken kaza yeri inceleme tutanağı, bilirkişi raporu, tanık beyanları ve eğer mevcutsa güvenlik kamerası görüntüleri dikkate alınır. Bilirkişi, hız, görüş mesafesi, yolun akışı ve sinyalizasyon gibi teknik unsurları bir arada değerlendirerek kusur oranlarını belirler.

Çalışanın asli ya da tali kusurlu bulunması halinde hem ceza sorumluluğu hem de maddi ve manevi tazminat sorumluluğu gündeme gelir. Kazanın yaralanmalı veya ölümlü olması durumunda taksirle yaralama ya da taksirle ölüme neden olma suçları nedeniyle ceza soruşturması yürütülür. Alkollü araç kullanımı, aşırı hız yahut ağır kural ihlalleri mevcutsa bilinçli taksir hükümleri uygulanarak cezalar artırılabilmektedir.

Yaralanmalı kazalarda maddi tazminat hesabında zarar görenin yaşı, mesleği, geliri, maluliyet oranı ve tedavi masrafları temel alınır. Ölümlü kazalarda ise tazminat sürecinde zarar görenin desteğinden yoksun kalacak yakınların durumunu, ölenin yaş ve gelir düzeyini ve bakım yükümlülükleri gündeme gelir. Destekten yoksun kalma tazminatı, cenaze masrafları ve manevi tazminat ayrı kalemler olarak talep edilmelidir.

Tüm bu davalarda şirket, ortak davalı (ödediği tazminatları kusur oranına göre çalışana rücu edebilmektedir) konumunda bulunur. İşverenin, kusur oranına bakılmaksızın araç işleteni sıfatıyla sorumlu tutulduğu davalarda sigorta poliçesinin yeterliliği ve limit üstü sorumluluk için hazırlıklı olunması önem taşır.

Üçüncü kişilerin zararını kim karşılar? Sürücü mü yoksa işveren mi?

Kazada maddi ve manevi zarar gören üçüncü kişi, pratikte sigortaya, aracı işleten şirkete ve sürücüye aynı anda başvurabilir ve hukuki açıdan bu üç yol birbirini kapatmaz.

Sürecin akışı itibariyle zarar öncelikle zorunlu trafik sigortasından talep edilmelidir. Sigorta şirketi poliçe limiti dahilinde ödemer yapar. Limit aşılıyorsa ya da sigorta poliçesi yoksa zarar gören hem şirkete hem de sürücüye karşı aynı davada tazminat talep edebilir.

Mahkeme kararı tazminatı belirlediğinde şirket, hükmedilen tutarı zarar görene öder ve sonrasınra sürücünün kusur oranındaki payı için sürücüye başvurur. Sürücünün hafif kusurlu olduğu davalarda iş hukukunun koruma ilkesi devreye girerek rücu miktarını kısıtlamaktadır fakat ağır kusur yahut kasıt hallerinde bu kısıtlama uygulanmamaktadır.

Şirket aracının kiralık olması durumunda hukuki süreç nasıl ilerler?

Kiralık araçla yapılan kazada işleten sıfatı kiracı şirkete aittir ve araç sahibi olan kiralama firması kaza araçtaki teknik bir arızadan kaynaklanmadığı sürece kural olarak sorumlu tutulamaz.

Bu durumda hukuki süreç açısından kira sözleşmesinin içeriği belirleyicidir. Kaza anındaki sorumluluk dağılımı, araç hasarının kime ait olacağı ve zorunlu sigorta ile isteğe bağlı sigortaların hangi tarafça yaptırılacağı sözleşmede açıkça düzenlenmiş olmalıdır. Kiralık araçlarda çoğunlukla ek kaza sigortası ya da muafiyet kaldırma opsiyonu sunulmaktadır. Bu opsiyonlar kullanılmamışsa kiracı şirket, muafiyet tutarını karşılamakla yükümlüdür.

Çalışanın kaza yaptığı kiralık araç, iş amaçlı kullanıma tahsis edilmişse şirket aracı kazasındaki hukuki süreç büyük ölçüde aynı şekilde ilerler. İşverenin sorumluluğu yine geçerlidir ve kazanın kiralık araçta yaşanması bu statüyü değiştirmemektedir.

Şirket aracıyla alkollü bir şekilde kaza yaptım, ne yapmalıyım?

Alkollü araç kullanımı, ceza, sigorta ve iş hukuku alanlarının hukuki sonuçlarını ağırlaştıran bir etkendir. Burada yanıtlanması gereken ilk soru; alkol oranı 1.00 promilin altında mı, üstünde mi olmalıdır?

Eğer sürücünün alkol oranı 1.00 promilin üzerinde ise zorunlu trafik sigortası kapsamında sigorta şirketi karşı tarafa ödeme yapar fakat bu tutarı sonrasında sürücüye rücu eder. Yine kasko poliçesi de teminat dışı kalacağından şirket, araçtaki maddi hasardan sürücüyü sorumlu tutacaktır. Konunun ceza hukuku boyutunda ise alkollü araç kullanma bir suç oluşturmakta, kaza yaralanmalı ya da ölümlüyse bilinçli taksir uygulaması ile ceza artırılmaktadır. Tüm bunlara ek olarak işveren, mesai sırasında alkollü araç kullanılması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Kaza sonrasında verilen ifadeler ve imzalanan tutanaklar hukuki süreci doğrudan etkileyebileceğinden ötürü ifade işlemleri başlamadan önce ceza ve trafik hukuku alanında deneyimli bir avukattan destek almanızı öneririz.

Şirket aracıyla ölümlü trafik kazasına karıştım, suçlu bulunur muyum?

Ölümlü bir kaza yaşanması olması, doğrudan şirket aracını kullanan sürücünün kusurlu olduğu anlamına gelmez. Burada kusur yani suçluluk kavramı belirlenirken kazanın oluş biçimi, tarafların hız ve kural ihlalleri, yol ve görüş koşulları ve bilirkişi değerlendirmesi dikkate alınır.

Ölümlü trafik kazalarında soruşturma şikayete bağlı olmaksızın Cumhuriyet Savcılığı resen başlatılır. Bu süreçte kaza tespit tutanağı, araç ekspertiz kayıtları, olay yeri inceleme raporları, tanık beyanları ve varsa kamera görüntüleri delil niteliği taşır. Yapılan incelemeler sonucunda kazanın tümüyle karşı tarafın kusurundan kaynaklandığının tespit edilmesi durumunda sürücü hakkında kovuşturmaya yer olmadığına dair karar verilir. Kusurun ortak olması durumunda ise tarafların kusur oranları ayrı ayrı belirlenir ve cezai sorumlulukların tespitinde bu oranlar dikkate alınır.

Bununla beraber ölümlü trafik kazalarında, ceza soruşturmasının yanı sıra destekten yoksun kalma tazminatı başta olmak üzere maddi ve manevi tazminat talepleri de gündeme gelebilir. Özellikle şirket aracının kullanıldığı kazalarda sürücünün, araç malikinin ve işverenin hukuki sorumluluğu birlikte değerlendirilebildiğinden süreç daha karmaşık bir hal alır. Dolayısıyla soruşturmanın ilk aşamadan itibaren hem ceza hem de tazminat hukuku boyutunu birlikte yönetebilecek deneyimli bir avukatın gözetiminde ilerlemesi, hak kayıplarının önlenmesi ve sürecin sağlıklı yürütülmesi açısından en kritik noktalardan biridir.

Şirket aracını arkadaşıma vermiştim ve kaza yaptı. Bu durumda sorumluluk kimde olur?

Şirket aracını arkadaşınıza vermeniz ve onun kazaya karışması durumunda üçüncü kişilere karşı öncelikle araç işleteni sıfatıyla şirket sorumlu olur. Bu süreçte şirket, ödediği zararları olayın koşullarına ve kusur duruma bağlı olarak aracı yetkisiz bir şekilde kullandıran çalışana rücu etme hakkına sahiptir. 

Çalışan açısından ortaya çıkabilecek başlıca sonuçlar şöyledir:

• Yetkisiz sürücü kullanımı nedeniyle kasko poliçesi teminat sağlamayabilir ya da sigorta şirketi ödediği tutarı sonradan sorumlulara rücu edebilir.
• Şirket, araçta oluşan hasar ile üçüncü kişilere ödemek zorunda kaldığı tazminatları çalışandan talep edebilir.
• Bu davranış, işveren ile çalışan arasındaki güven ilişkisini zedelediğinden ötürü İş Kanunu kapsamında haklı nedenle fesih sebebi (yani tazminatsız işten çıkış) olarak değerlendirilir.

İş Kazası Avukatı Telefon Numarası & İletişim

İş Kazası Avukatı Nedir?

İş kazası avukatı özellikle iş yerinde yaşanan kazalarda, işçinin hakkını savunan avukattır. İş kazalarında özellikle kazaya uğrayan işçinin hakkıyla ilgili çalışmalar yapan iş kazası avukatı, olası iş kazalarında yaşananlarla ilgili çalışma yapar. Önlemler alınmış mı, ne gibi çalışmalar yapılmış, ihmal var mı gibi pek çok sorunun çözümünde işçinin haklarını savunur. İş kazası avukatı, işyerinde meydana gelen kazalar sonucu ortaya çıkan hukuki sorunları çözmek ve mağdurların haklarını korumak konusunda uzmanlaşmış bir avukat olarak karşımıza çıkmaktadır. Bunlara ek olarak iş kazası sonucu ortaya çıkan hukuki uyuşmazlıklarda, işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkların çözülmesine yardımcı olur.

İş Kazası Avukatı Ne İş Yapar?

İş kazası avukatı, iş kazası geçiren işçinin maddi ve manevi haklarını yasal yollarla koruyan ve dava sürecini yürüten hukuk uzmanıdır.

İş kazası avukatları, kazanın hukuken iş kazası sayılıp sayılmadığını analiz eder, işverene karşı açılacak davaları planlar ve SGK başvuru sürecini takip eder. İş kazası sonucu oluşan maluliyet, geçici iş göremezlik, ölüm ya da destekten yoksun kalma gibi durumlarda tazminat hesaplamaları yapar ve müvekkilin lehine olacak şekilde talepte bulunur.

İş hukuku avukatının temel görevlerinden biri de, kusur oranını ispatlamak için delil toplamak ve bilirkişi raporlarını analiz etmektir. Kamera kayıtları, tanık beyanları, sağlık raporları gibi belgeler toplanarak illiyet bağı kurulur. Gerektiğinde işverenle uzlaşma süreci yönetilir veya mahkeme aracılığıyla çözüm sağlanır.

İş kazası avukatı aynı zamanda müvekkiline tüm süreç boyunca rehberlik eder. Hangi belgelerin ne zaman toplanacağı, hangi kurumlara başvuru yapılacağı, hangi dava türlerinin açılması gerektiği gibi konularda strateji geliştirir. Ayrıca SGK’nın reddettiği dosyalarda iş kazası tespit davası açarak hakların geri kazanılmasını sağlar.

İş Kazası Avukatı ile Tazminat Miktarı Artar mı?

İş kazası avukatı ile çalışmak, tazminat miktarının artmasını sağlayabilir çünkü avukat, tüm yasal hakların eksiksiz talep edilmesini ve maksimum kusur oranının ispatını sağlar.

Tazminat miktarı; işçinin yaşı, mesleği, gelir düzeyi, maluliyet oranı ve işverenin kusuru gibi unsurlara bağlı olarak hesaplanır. Bu hesaplama teknik bilgi gerektirdiğinden, hatalı beyanlar veya eksik belgeler nedeniyle işçiye eksik ödeme yapılabilir. Avukat, bu riskleri ortadan kaldırmak için uzman bilirkişilerle çalışarak dosyayı eksiksiz hazırlar. Ayrıca birçok iş kazası mağduru, yalnızca SGK tarafından yapılan ödemelerle yetinmekte ve işverene karşı dava açmamaktadır. Oysa avukat, müvekkil adına manevi tazminat, bakıcı gideri, kazanç kaybı gibi birçok kalemde ayrıca talepte bulunur. Bu talepler toplam tazminat miktarını ciddi oranda arttırır.

Avukat desteği ile mahkemeye sunulan kusur oranı itirazları, bilirkişi raporlarındaki hataların düzeltilmesi ve tanık ifadelerinin doğru sunumu sayesinde, işverenin kusur oranı daha yükselir. Bu da doğrudan işçinin alacağı tazminat miktarını etkiler. Özellikle ölüm, kalıcı sakatlık ve yüksek iş gücü kaybı durumlarında, iş kazası avukatı ile çalışmak tazminatın hem miktarını arttırır hem de tahsil süresini ciddi şekilde kısaltır. Profesyonel hukuk desteği, işçinin maddi geleceğini güvence altına alır.

İş Kazası Davalarında Avukat Tutmak Zorunlu mudur?

İş kazası davalarında avukat tutmak yasal olarak zorunlu değildir; ancak dava sürecinin sağlıklı işlemesi ve hak kayıplarının önlenmesi açısından avukat desteği büyük önem taşır.

Türk hukuk sistemine göre, iş kazasına ilişkin tazminat veya SGK tespit davaları bireysel olarak açılabilir. Fakat iş kazası davaları, hem sosyal güvenlik mevzuatına hem de borçlar hukuku ve iş hukukuna dayandığı için karmaşık bir süreçtir. Bu nedenle teknik hata yapılması, davanın reddine veya tazminat miktarının düşük kalmasına yol açabilir. Avukat desteği olmadan açılan davalarda en sık karşılaşılan sorunlar; eksik belge sunumu, kusur oranının yeterince ispatlanamaması, delil yetersizliği, dava süresinin gereksiz uzaması ve itiraz haklarının zamanında kullanılmamasıdır. Bu eksiklikler, işçinin maddi ve manevi olarak zarar görmesine neden olabilir.

Avukatla çalışmak, sürecin sadece dava kısmıyla değil aynı zamanda SGK bildirimleri, bilirkişi raporlarına itiraz, karşı tarafla uzlaşma görüşmeleri gibi tüm adımlarının uzmanlıkla yürütülmesini sağlar. Avukat tutmak zorunlu olmasa da, hak kaybı yaşamamak ve daha yüksek tazminat almak için profesyonel temsil önerilir.

İş Kazası Avukatı Seçerken Nelere Dikkat Edilmelidir?

İş kazası avukatı seçerken, iş hukuku ve tazminat davaları konusunda uzmanlaşmış, tecrübeli ve referans sahibi bir avukat tercih edilmelidir.

İş kazası davaları hem SGK mevzuatını hem de Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’nu kapsayan teknik süreçler içerdiğinden, genel hukuk bilgisi yeterli değildir. Bu alanda çalışan bir avukat, maluliyet oranı tespiti, kusur oranı değerlendirmesi, bilirkişi raporlarına itiraz, süreç takibi gibi özel alanlarda uzman olmalıdır.

Avukatın daha önce sonuçlandırdığı benzer davalara dair referansları, müvekkil yorumları ve mahkeme karar örnekleri incelenmelidir. Bu belgeler, avukatın deneyim düzeyini gösterir. Ayrıca baroya kayıtlı olup olmadığı ve disiplin cezası bulunup bulunmadığı da kontrol edilmelidir.

İş kazası dosyaları, yıllarca sürebilecek süreçler olduğundan iletişimi güçlü, süreç hakkında düzenli bilgilendirme yapan ve müşteri odaklı çalışan bir avukat tercih edilmelidir. Dava sürecinde tüm aşamaların hukuka uygun ve zamanında yapılması için aktif takibi önemlidir.

Avukatlık ücretinin şeffaf ve yasal sınırlara uygun şekilde belirlenmesi de kritik önemdedir. Avukatlık Kanunu madde 164 gereği belirlenen oranlar dışında, gizli masraflar olmamalıdır. Bu yüzden yazılı sözleşme yapılması ve ücret kalemlerinin net olarak belirtilmesi gerekir.

İş Kazası Avukatının Faaliyet Alanları

• Maddi Tazminat Talepleri
• Manevi Tazminat Talepleri
• Sürekli İş Göremezlik Tazminatı
• Geçici İş Göremezlik Tazminatı
• Meslek Hastalığı Tazminat Davaları
• İş Kazası Sonucu Ölüm Nedeniyle Destekten Yoksun Kalma Tazminatı
• İşverenin Sorumluluğu ve Kusur Tespiti
• İş Sağlığı ve Güvenliği İhlallerinden Doğan Davalar
• Uzun Süreli Tedavi Gerektiren Yaralanmalar
• İş Kazası Sonrası İşverenle Uzlaşma Görüşmeleri
• Mobbing Davaları

İş Kazası Avukat Ücretleri 2026

Avukatlık Kanunu’nun 164. maddesi gereği, avukat ile müvekkili arasında yapılan vekalet sözleşmesi kapsamında, konusu para olan davalarda avukatlık ücreti dava değerinin en az %15’i ve en fazla %25’i olarak belirlenebilir.

Ancak, bu oran avukat ile müvekkil arasında serbestçe belirlenen sözleşmeli ücret için geçerlidir. Eğer bir sözleşme yoksa, mahkemeler veya baro tarafından belirlenen asgari ücret tarifesi uygulanır. Bu asgari tarife, her yıl barolar tarafından belirlenen “Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi” ile düzenlenir.

Bu bağlamda, iş kazası davalarında avukatlık ücreti şu şekilde hesaplanabilir:

• 2026 yılı Barolar Birliği tarifesine göre iş kazası davalarında asgari ücret:
  • Değeri parayla ölçülebilen davalar için: 70.000 TL’den az olmamak üzere dava değerinin %16’sı – % 25
  • Değeri parayla ölçülemeyen davalar için: 70.000 TL

Ancak, müvekkil ile avukat arasında yapılan bir sözleşme varsa, avukatlık ücreti dava değerinin %15 ila %25’i arasında değişebilir. Bu oran tarafların anlaşmasına bağlı olarak belirlenir ve kanunen belirlenen sınırlar içinde kalmalıdır.

İş Kazası Nedir?

İş kazası, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesine göre, sigortalının iş yerinde veya iş ile ilgili bir faaliyeti sırasında meydana gelen, bedenen ya da ruhen zarar görmesine neden olan olaydır. İş kazası, sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülen bir iş nedeniyle başka bir yere gönderildiğinde, iş yerine geliş-gidiş sırasında işveren tarafından sağlanan araçta veya sigortalının yaptığı işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple meydana gelebilir.

İşveren, iş kazasını SGK’ya 3 iş günü içinde bildirmekle yükümlüdür, aksi halde idari para cezası uygulanır. İş kazasına uğrayan işçi, geçici iş göremezlik ödeneği alabilir, işverenin kusuru varsa tazminat davası açabilir. İş kazası sonucu ölüm gerçekleşirse, işçinin ailesine ölüm aylığı bağlanabilir. İş güvenliği tedbirlerine uyulması, iş kazalarının önlenmesinde büyük rol oynar.

İş Kazası Geçiren İşçi Hangi Haklara Sahiptir?

İş kazası geçiren işçi, sağlık yardımları, geçici ve sürekli iş göremezlik ödeneği, maddi ve manevi tazminat, destekten yoksun kalma tazminatı gibi haklara sahiptir.

Kazanın SGK tarafından iş kazası olarak tanınması halinde, işçi öncelikle tedavi ve sağlık hizmetlerinden ücretsiz yararlanma hakkı kazanır. Tedavi masrafları SGK tarafından karşılanır. İş göremezlik süresi boyunca da geçici iş göremezlik ödeneği alabilir. Bu ödenek, işçinin sigorta primine esas kazancının belirli bir oranı üzerinden hesaplanır.

Sürekli sakatlık (maluliyet) oluştuğunda işçi, maluliyet oranına göre sürekli iş göremezlik geliri almaya hak kazanır. İşçinin meslekte kazanma gücündeki azalma %10’un üzerindeyse, bu gelir bağlanır. Ayrıca, işçinin bakıma muhtaç olması halinde bakıcı gideri tazminatı da gündeme gelir.

İş kazasında işverenin kusuru bulunuyorsa, işçi hem maddi hem de manevi tazminat davası açabilir. Bu davalar sayesinde hem gelir kaybı hem de psikolojik zararlar telafi edilebilir. İş kazası sonucu ölüm meydana gelirse, işçinin yakınları ölüm aylığı ve destekten yoksun kalma tazminatı alma hakkına sahiptir.

İş kazası sonrası işçinin çalışma gücünü tamamen kaybetmesi veya çalıştığı pozisyonda devam edememesi halinde, yeniden işe yerleştirme veya başka bir göreve kaydırılma hakkı da doğabilir. Bu durum İş Kanunu ve SGK düzenlemeleri kapsamında değerlendirilir.

İş Kazası Sonrası İlk Yapılması Gerekenler Nelerdir?

İş kazası sonrası yapılması gerekenler özellikle sağlık ve hukuki açıdan çok önemlidir. Düzgün ve sağlıklı bir şekilde ilerleyen süreç ile birlikte söz konusu haklar yerini bulmaktadır. Lakin sürecin sağlıklı ilerlemesi için ilk olarak yapılması gerekenleri şöyle listeleyebiliriz;

• Acil Tıbbi Yardım Sağlayın: İlk olarak, kazazedeye hemen tıbbi yardım sağlayın. Acil bir durumda ambulans çağırın veya en yakın sağlık kuruluşuna başvurun.
• Kazayı Belgelendirin: Olayın ayrıntılarını ve kazanın meydana geldiği koşulları belgeleyin. Fotoğraflar çekin, kaza raporu hazırlayın ve tanık ifadelerini toplayın.
• İşvereni Bilgilendirin: Kazayı derhal işverene bildirmeniz gerekmektedir. İşveren, gerekli yasal bildirimleri yapmalı ve kazanın kayıtlarını tutmalıdır.
• İş Sağlığı ve Güvenliği Kuruluna Bildirin: Eğer işyerinizde bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu varsa, kazayı bu kurula bildirin. Kurul, kazanın nedenlerini araştıracak ve önleyici tedbirler alacaktır.
• Sigorta Başvurusu Yapın: İş kazası sonucu oluşan zararların tazmini için iş kazası sigortası başvurusu yapın. Sigorta şirketine kazayı ve sağlık durumunu bildirin.
• Hukuki Destek Alın: İş kazası nedeniyle tazminat talebi ve diğer hukuki süreçler için profesyonel destek alın. Avukat, haklarınızı koruyarak sürecin düzgün işlemesini sağlar.
• Raporlar ve Dokümantasyon: Tıbbi raporlar, iş gücü kaybı ve diğer zararlara dair belgeleri toplamak ve saklamak önemlidir. Bu belgeler, tazminat taleplerinizde kullanılacaktır. İş kazalarında bu süreçleri sağlıklı yönetebilmek adına İşçi avukatı ile görüşebilir ve daha detaylı bilgiler alabilirsiniz. Sürecin güçlü bir şekilde ilerlemesi için profesyonel destek almak sizi oldukça rahatlatacaktır.

İş Kazası Tazminat Davası Nasıl Açılır?

İş kazası tazminat davası nasıl açılır sorusunun cevabında pek çok nokta var. Bu noktaları sizin için maddeler halinde yazdık ve süreç hakkında bilgiler sağladık. İş kazası tazminat davası açma aşamaları şu şekildedir;

• Kazayı Belgelendirin: Öncelikle kazanın ayrıntılarını ve sonuçlarını belgeleyin. Tıbbi raporlar, kaza raporları, işyerindeki olayla ilgili belgeler ve diğer destekleyici materyaller toplayın.
• İşvereni Bilgilendirin: Kazayı işvereninize bildirin ve iş kazası raporunu hazırlamasını sağlayın. İşveren, gerekli yasal bildirimleri yapmalıdır.
• Sigorta Şirketine Başvurun: İş kazası sigortası kapsamında tazminat talebinde bulunun. Sigorta şirketine kazanın detaylarını ve sağlık durumunu bildirin.
• Hukuki Danışmanlık Alın: Bir iş hukuku avukatından profesyonel destek alın. Avukat, tazminat davasının nasıl açılacağı, hangi belgelerin gerekli olduğu ve sürecin nasıl ilerleyeceği konusunda rehberlik eder.
• Dava Dilekçesi Hazırlayın: Avukatınızın yardımıyla, tazminat talebinizi içeren bir dava dilekçesi hazırlayın. Dilekçede, kazanın neden olduğu zararlar, tazminat talepleri ve kanıtlar detaylı bir şekilde belirtilmelidir.
• Mahkemeye Başvurun: Hazırladığınız dilekçeyi ve gerekli belgeleri yetkili mahkemeye teslim edin. İş kazası davaları genellikle asliye hukuk mahkemelerinde görülür.
• Mahkeme Süreci: Mahkemede, tazminat taleplerinizin gerekçelerini ve delillerinizi sunun. Mahkeme, kazanın sonuçlarını değerlendirip karar verecektir.
• Sonuç ve İcra: Mahkemenin kararının ardından, belirlenen tazminatın ödenmesini takip edin. Kararın icrası ve tazminatın alınması sürecini gözlemleyin.

İş kazaları davalarında süre çok önemlidir. Mümkün mertebe zamanında girişimde bulunmak bu konuda pek çok hakkınızı sağlıklı bir şekilde savunmanızı sağlayacaktır. Bu yüzden sürelerle ilgili bilgiler ve diğer detaylar için bizimle iletişime geçebilirsiniz. Çözüm Hukuk Bürosu bu konuda uzman ekibiyle birlikte İş kazası avukatı hizmeti sunmakta ve sizlere optimum çözümler sağlamaktadır.

İş Kazası Sonrası Sağlık Giderleri Nasıl Karşılanır?

İş kazası sonrası sağlık giderleri genellikle iş veren tarafından ve sigorta tarafından karşılanır. Bu süreçte işverenin ve sigorta şirketinin yaklaşımı çok önemlidir. Tabii siz zamanında bildirim yapmalı ve hızlı aksiyon almalısınız. Bu noktada avukat desteği ile süreci hızlandırabilir ve bütün haklarınızı savunabilirsiniz.  İş kazalarında avukatın rolü oldukça büyüktür. Süreci sağlıklı iletmenizi ve sonuca çok daha gerçek ve doğru noktalarla ulaşmanızı sağlar.

İş Kazasında Maluliyet Oranının Tespiti Nasıl Yapılır?

İş kazası sonucu kalıcı bedensel veya ruhsal hasar oluşması durumunda, maluliyet oranı SGK tarafından belirlenir. Sigortalı, tedavi sürecinin tamamlanmasının ardından SGK tarafından yetkilendirilmiş hastanelere sevk edilir ve burada sağlık kurulu tarafından çalışma gücündeki kayıp oranı tespit edilir. Hazırlanan rapor SGK Merkez Sağlık Kurulu’na gönderilir ve nihai maluliyet oranı burada değerlendirilir. Çalışma gücü kaybı oranı %10 ve üzerinde ise sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanır. Maluliyet oranına itiraz edilmesi halinde, işçi raporun düzeltilmesi için SGK’ya başvurabilir veya İş Mahkemesi’nde dava açarak oranının yeniden değerlendirilmesini talep edebilir. Maluliyet oranı, işçinin alacağı tazminat ve maaş miktarını doğrudan etkilediğinden, hukuki sürecin dikkatle takip edilmesi önemlidir.

İş Kazalarında Geçici İş Göremezlik Tazminatı

İş kazası nedeniyle iş gücünü geçici olarak kaybeden sigortalıya, tedavi süresince çalışamadığı günler için SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Bu ödeme, iş kazasının ardından sigortalının sağlık kuruluşlarından iş göremezlik raporu alması ve işverenin bu durumu SGK’ya bildirmesi ile başlatılır. Geçici iş göremezlik ödeneği, işçinin son üç aylık prime esas kazancının günlük brüt tutarının üçte ikisi olarak hesaplanır ve iş göremezlik süresince ödenir. Sigortalının yatarak tedavi görmesi durumunda ödeme oranı günlük kazancın yarısına düşer. Ödeme, iş göremezlik süresi boyunca devam eder ve işçi tekrar çalışmaya başladığında sona erer. İş kazası nedeniyle iş göremezlik ödeneği alan işçinin, işverene karşı ayrıca maddi ve manevi tazminat davası açma hakkı saklıdır.

İş Kazalarında Sürekli İş Göremezlik Tazminatı

İş kazası sonucu sigortalının çalışma gücünü kalıcı olarak kaybetmesi halinde, SGK tarafından sürekli iş göremezlik geliri bağlanır. Sürekli iş göremezlik, tam veya kısmi olarak ikiye ayrılır. Tam iş göremezlik, sigortalının meslekte kazanma gücünü %100 kaybetmesi durumudur ve prime esas kazancının %70’i oranında sürekli iş göremezlik geliri ödenir. Kısmi iş göremezlikte ise çalışma gücü kayıp oranına göre belirlenen bir oran üzerinden gelir bağlanır. Maluliyet oranı, yetkili hastanelerden alınan sağlık kurulu raporuna dayanarak SGK Merkez Sağlık Kurulu tarafından belirlenir. İşçi, belirlenen maluliyet oranına itiraz edebilir veya İş Mahkemesi’nde dava açarak oranının yeniden değerlendirilmesini talep edebilir. Sürekli iş göremezlik geliri dışında, işçi işverene karşı ayrıca maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına da sahiptir.

İş Kazalarında Bakıcı Gideri Tazminatı

İş kazası sonucu sigortalının bedensel veya zihinsel yetilerini ağır derecede kaybetmesi ve günlük yaşamını başkasının yardımı olmadan sürdürememesi durumunda, bakıcı gideri tazminatı talep edilebilir. SGK, sürekli iş göremezlik geliri bağlarken, sigortalının başkasının bakımına muhtaç olup olmadığını belirlemek için sağlık kurulu raporunu esas alır. Eğer işçi kendi ihtiyaçlarını tek başına karşılayamıyorsa, “başkasının sürekli bakımına muhtaçtır” ibaresi bulunan rapor doğrultusunda bakıcı gideri tazminatı hesaplanır. Bu tazminat, işçinin bakımı için yapılan gerçek giderleri ve ileride oluşacak masrafları kapsar. İşçi, SGK’dan sürekli iş göremezlik geliri alsa bile, işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açarak bakıcı giderlerini talep edebilir. Tazminat miktarı, bakıcının ücreti, bakım süresi ve işçinin yaşam beklentisi dikkate alınarak hesaplanır.

İş Kazalarında Tazminat Hesaplama Nasıl Yapılır?

İş kazası tazminatı, kazanın işçide yarattığı zarar, maluliyet oranı ve işverenin kusur durumu dikkate alınarak hesaplanır. Maddi tazminat hesaplamasında, işçinin yaşı, meslekte kazanma gücü kaybı oranı, gelir düzeyi ve aktif çalışma süresi göz önünde bulundurulur. Geçici iş göremezlik tazminatı, işçinin raporlu olduğu günler için günlük kazancının üçte ikisi üzerinden hesaplanır. Sürekli iş göremezlik tazminatı ise çalışma gücündeki kayıp oranına göre belirlenir ve işçiye SGK tarafından sürekli iş göremezlik geliri bağlanır. Manevi tazminat hesaplamasında, kazanın işçiye verdiği fiziksel ve psikolojik zararlar ile hayat kalitesindeki düşüş değerlendirilir. Eğer iş kazası ölümle sonuçlanmışsa, işçinin destek olduğu yakınları destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilir. İş kazası tazminat miktarı, bilirkişi incelemesi ve mahkeme kararıyla kesinleşir.

En Fazla İş Kazası Meydana Gelen İller (2024)

📌 Öne Çıkan Veriler:

• En fazla iş kazası geçiren sigortalı İstanbul’da (148.059 kişi).
• İş kazaları sonucu en fazla iş göremezlik süresi İstanbul’da (110.201 gün).
• Meslek hastalığı en çok Kocaeli’de tespit edilmiş (174 kişi).
• İş kazası yoğunluğunun yüksek olduğu diğer iller: Ankara, İzmir, Bursa, Kocaeli, Antalya ve Manisa.

📌 Ölümlü İş Kazası  Verileri (2024):

• En fazla iş kazası ölümü İstanbul’da yaşandı (342 kişi).
• Ankara (148), İzmir (106), Antalya (81) ve Konya (66) diğer yüksek ölüm oranına sahip iller.
• Sanayi bölgeleri ve büyükşehirlerde ölüm oranı daha yüksek.
• İş kazası ölümlerinin nispeten daha düşük olduğu iller var (Şanlıurfa, Trabzon).

Kaynak: https://www.sgk.gov.tr/Istatistik/Yillik/fcd5e59b-6af9-4d90-a451-ee7500eb1cb4

İşçi avukatı, işçinin menfaatlerini korumak ve dava sürecinde ona rehberlik etmekle yükümlüdür. Öte yandan, iş avukatı, çalışırken sahip olunan haklar, işten ayrılma süreci ve sonrasında talep edilebilecek haklar hakkında bilgi almak amacıyla da danışılabilmektedir.

İş Avukatı Ne Yapar?

İş mahkemesi avukatı, işçi ve işveren arasındaki iş hukuku çerçevesinde ortaya çıkan tüm anlaşmazlıkları çözmeye yardımcı olmaktadır. Bu avukatların temel görevleri ise aşağıdaki şekilde sıralanmaktadır.

İş Sözleşmeleri Hazırlığı ve İncelenmesi

İş hukuku avukatı, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmelerinin hazırlanması veya mevcut sözleşmelerin gözden geçirilmesinde rol oynar. Bu sözleşmelerde tarafların hak ve yükümlülükleri açıkça belirlenir ve hukuki normlara uygun şekilde düzenlenir.

Haksızlık ve Uyuşmazlık Çözümleri

İşten haksız çıkarılma, maaş alacakları, mobbing, fazla mesai gibi konularda çıkan hukuki sorunlar, iş hukuku avukatının uzmanlık alanıdır. Bu tür durumlarla ilgili olarak, işçi hakları avukatı müzakereler yaparak veya hukuki yollarla çözüm sunar.

Tazminat Davaları

İş davası avukatı, aynı zamanda kıdem ve ihbar tazminatları gibi işçi haklarının ihlali durumunda, avukatlık hizmeti sağlayarak müvekkillerinin alacaklarını elde etmelerine yardımcı olur.

Sendikal Haklar ve Toplu İş Sözleşmeleri

İş davalarına bakan avukatlar, sendikal faaliyetlerde karşılaşılan hukuki sorunlarda da yol gösterici bir rol üstlenir ve sendikal haklar, toplu iş sözleşmeleri ve grev hakları gibi konularda danışmanlık ve temsil sağlar. .

Danışmanlık ve Uyumluluk

İşçi mahkemesi avukat hizmetleri, işverenlere, çalışanlarının haklarını ihlal etmeyecek şekilde yasal uyum sağlamaları konusunda rehberlik niteliğinde danışmanlık da sağlamaktadır.

İş Avukatı Nasıl Seçilir?

İşçi ya da işveren olarak haklarınızı koruyabilmek için işci avukatı seçimi çok önemli bir karardır. Doğru avukatı tercih etmek, sizi maddi ve manevi birçok zorluktan koruyabilir. Dolayısıyla bu hususta en iyi iş mahkemesi avukatları seçilirken dikkate almanız gereken bazı faktörler aşağıdaki şekildedir:

• Alan Uzmanlığı: İş hukuku konusunda uzmanlaşmış bir avukat seçmek önemlidir. Avukatın, iş hukuku mevzuatına, uygulamalarına ve güncel gelişmelere hakim olması gereklidir.
• Deneyim: Avukatın, iş mahkemelerinde birçok davayı başarılı bir şekilde sonuçlandırmış olması, sürecin verimli geçmesini sağlar.
• Referanslar: Avukatın önceki davalarından alacağınız referanslar, onun güvenilirliğini ve profesyonelliğini değerlendirebilmenize yardımcı olacaktır.
• Görüşme: İlk görüşmede, avukatın uzmanlık alanı, deneyimi ve yaklaşım tarzı hakkında bilgi edinmelisiniz. Aynı zamanda, avukatın ücret politikası ve iletişim tarzını da gözden geçirmelisiniz.
• Danışmanlık: Danışmanlık ücretleri ve diğer maliyetler hakkında net bilgi almak da sonraki aşamalarda büyük sorunlarla karşılaşmamak açısından oldukça önemlidir.
• Etkili İletişim: Avukatın iletişim becerilerinin ve diksiyonunun güçlü olması, sizinle etkili bir şekilde iletişim kurmasına yardımcı olur. Dolayısıyla bu durum, davanın her aşamasında daha verimli bir işbirliği sağlamaktadır.

İş Hukuku Avukatının İşverenler İçin Faydaları

En iyi is hukuku avukati hizmetlerinin işverenler için sunduğu faydalar genel hatlarıyla aşağıdaki şekilde sıralanmaktadır:

• Yasal Uyum: İş hukuku avukatları, işletmelerin insan kaynakları politikalarının ve uygulamalarının geçerli yasal düzenlemelere uygun olmasını temin eder.
• Risk Yönetimi: Potansiyel hukuki tehditleri belirler ve bu risklerin etkisini azaltacak stratejiler geliştirir.
• Maliyet Kontrolü: Hukuki anlaşmazlıkları erken aşamalarda çözerek, uzun ve pahalı dava süreçlerinden kaçınılmasına yardımcı olur.
• İşveren Markası: Adil ve yasal işlemlerle şirketin itibarını korur, bu da nitelikli iş gücünü çekmek ve tutmak için kritik öneme sahiptir.

İş Hukuku Avukatının Çalışanlar İçin Faydaları

İş hukuku avukatları aynı zamanda çalışanlar için de önemli avantajlar sunmaktadır. Bu avantajlardan başlıca olanları ise aşağıdaki şekilde açıklanmaktadır:

• Hak Savunuculuğu: Çalışanların yasal haklarını korur ve gerektiğinde bu hakları hukuki yollarla savunur.
• Bilgilendirme: Çalışanlara iş hukuku alanındaki hak ve yükümlülükleri hakkında detaylı bilgi verir.
• Adil Muamele: İşyerinde ayrımcılık veya mobbing gibi olumsuz durumlarla karşılaşıldığında hukuki destek sağlar.
• Tazminat Hakları: İşten çıkarılma durumlarında, çalışanların hak ettikleri tazminatları almaları için gerekli mücadelenin verilmesini sağlar.
• Uyuşmazlıkların Çözümü: İşçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkların dostane ya da yasal yollarla çözülmesine yardımcı olur.

İşçi Avukatı Hangi Davalara Bakar?

İş kazasına bakan avukatlar, işçilerin haklarını korumak ve onları yasal süreçlerde temsil etmek amacıyla çeşitli davalarla ilgilenirler. Bu davalar arasında ihbar ve kıdem tazminatları, fazla mesai, hizmet tespiti, kötüniyet tazminatı, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklar, işe iade ve ödenmeyen veya eksik ödenen ücretler yer alır.

Göz atın: İş Kazası Tazminat Hesaplama

İhbar Kıdem Tazminatı Davaları

İhbar ve kıdem tazminatı davaları, iş sözleşmesinin feshi durumunda işçilerin hak ettikleri tazminatları almak için açılır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi öncesinde gerekli bildirim süresine uyulmadığında talep edilirken, kıdem tazminatı, belirli bir süre çalışan işçilerin işten ayrılmaları veya çıkarılmaları durumunda hak kazandıkları bir tazminattır.

Fazla Mesai Davaları

Fazla mesai davaları, işçilerin yasal çalışma saatlerinin üzerinde çalıştıkları fakat buna karşılık ödeme almadıkları durumlarda açılmaktadır. Bu davalar, aynı zamanda fazla çalışma ücretlerinin ödenmesi ve işçinin emeğinin karşılığını gerektiği şekilde alması için açılmaktadır.

Hizmet Tespit Davaları

Hizmet tespit davaları, sigortasız bir şekilde çalıştırılan veya sigorta primleri eksik yatırılan işçilerin çalışma sürelerinin ve sigortalılık durumlarının tespit edilmesi için açılmaktadır. Dolayısıyla, bu davalar, işçilerin sosyal güvenlik haklarının korunması açısından da oldukça önemlidir.

Kötüniyet Tazminat Davaları

Kötüniyet tazminatı, iş sözleşmesinin kötü niyetle feshedilmesi durumunda, belirli şartlar sağlandığında talep edilebilmektedir. Dolayısıyla, belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçilerin bu tazminatı alabilmesi için iş sözleşmesinin kötü niyetle sonlandırılması gerekir.

İşçi ve İşveren Arasındaki Uyuşmazlıklarla İlgili Davalar

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklar, iş sözleşmelerinin yorumlanması, uygulanması veya ihlali gibi konularda ortaya çıkar ve bu davalar, işçi haklarının korunması ve adil bir çalışma ortamının sağlanması amacıyla açılır.

İşe İade Davaları

İşe iade davaları, haksız veya geçersiz bir nedenle işten çıkarılan işçilerin eski işlerine geri dönmek amacıyla açtıkları davalardır. Mahkeme, işten çıkarılmanın geçersiz olduğuna karar verirse, işçinin işe iadesine karar verebilir.

Ödenmeyen veya Eksik Ödenen Ücretlere İlişkin Davalar

Ödenmeyen veya eksik ödenen ücretlere ilişkin davalar, işverenin işçiye hak ettiği maaş, ikramiye veya diğer ödemeleri yapmadığı durumlarda açılır. Dolayısıyla, işçinin emeklerinin karşılığını tam olarak ve zamanında almasını sağlamak bu davaların başlıca amaçları arasındadır.

İş Hukuku Avukatı Danışmanlık Hizmetleri

İş hukuku avukat hizmetleri, hem işverenlere hem de çalışanlara yönelik kapsamlı danışmanlık hizmetleri sunarak, iş ilişkilerinin yasal bir çerçevede düzenlenmesine katkı sağlar. İşverenler için, iş sözleşmelerinin hazırlanması, gözden geçirilmesi ve güncellenmesi konularında rehberlik yaparlar. Böylece, sözleşmelerin mevcut yasal düzenlemelere uygunluğu sağlanır ve olası hukuki riskler minimize edilir.

Çalışanlar için ise, iş hukuku avukatları, iş sözleşmelerinin hak ve yükümlülükler açısından değerlendirilmesinde danışmanlık sunar. İşten çıkarılma, mobbing, fazla mesai ücretleri gibi konularda çalışanları yasal hakları hakkında bilgilendirir ve gerektiğinde hukuki süreçlerde temsil ederler. Böylece, çalışanların haklarının korunmasını ve adil bir çalışma ortamının sağlanmasını desteklerler.

İşçi Avukatı Ücreti Ne Kadar? 2026

İstanbul Barosu’nun 2026 yılı En Az Ücret Çizelgesi’ne göre iş mahkemelerinde açılacak davalar için asgari avukatlık ücreti 95.000,00 TL’dir. Dava değerinin hesaplanabildiği durumlarda bu tutara ek olarak dava değerinin %16’sı eklenir. İş davalarında dava açılmadan önce arabuluculuk zorunlu olduğundan arabuluculuk sürecinin de ayrıca ücretlendirildiğini göz önünde bulundurmak gerekir.

Not: Bu ücretler İstanbul Barosu’nun tavsiye niteliğindeki asgari tutarlarıdır. Avukatın deneyimi, davanın karmaşıklığı ve süresine göre farklı ücret belirlenebilir. Başarıya dayalı ücret uygulanması halinde bu oran %25’i geçemez.

Dolayısıyla, İzmir iş avukatı ve işçi avukatı İstanbul hizmetlerine yönelik iş hukuku davalarında avukatlık ücretleri hakkında daha detaylı bilgi almak ve size özel bir değerlendirme yapılmasını sağlamak için bizimle ile iletişime geçebilirsiniz. Web sitemizde yer alan işçi mahkemesi danışma hattı üzerinden Çözüm Hukuk işçi avukatı hizmetleri hakkında detaylı bilgi alabilirsiniz.

Fazla Mesai Hesaplama Programı

Fazla mesai hesabında temel formül, aylık brüt ücretin 225’e bölünmesiyle saatlik ücretin bulunmasıdır. Bulunan saatlik ücret, 1,5 katsayısı ile çarpılır. Son aşamada bu tutar, fazla çalışılan toplam saat ile çarpılır. Program da aynı hesap mantığıyla işlem yapar ve pratik sonuç üretir.

Sayfanın başında yer alan fazla mesai hesaplama programı, işçinin aylık ücretine ve çalışma süresine göre fazla çalışma alacağını pratik şekilde hesaplamaya yarayan yardımcı bir araçtır.

Fazla çalışma ücreti hesaplama programı, makalede açıklanan fazla mesai hesaplama formülünün somut verilerle hızlı uygulanmasını sağlar.

Fazla Mesai Hesaplama Nedir?

Fazla mesai hesaplaması, iş hukukunda işverenlerin ve çalışanların ücretlendirme yükümlülüklerini yerine getirmeleri için zorunlu bir süreçtir. Bu makale, İş Kanunu kapsamında fazla mesainin nasıl hesaplanması gerektiğini, yasal dayanaklarını ve çalışan haklarını koruma mekanizmalarını ele alacaktır. Bu sürecin doğru anlaşılması, hem işverenlerin hem de çalışanların yasal yükümlülüklerini yerine getirmelerini sağlar.

Fazla Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Fazla Mesai Hesaplama ve Fazla Çalışma Ücreti Hesaplama (Mesai) Nedir? Nasıl Hesaplanır? Fazla çalışma işçinin (fazla mesai), iş kanununa göre haftada 45 saati aşan çalışmadır. Fazla çalışma ücreti, çalışanın normal saatlik ücretinin 1.5 katı olarak hesaplanır. Örneğin, saatlik ücreti 20 TL olan bir çalışanın fazla mesai ücreti saat başına 30 TL olur. Eğer fazla mesai hafta sonu veya resmi tatilde yapılırsa, bu oran daha yüksek olabilir. İşveren, fazla mesai yapılan saatler için bu hesaplamayı yaparak, çalışana ödemesini gerçekleştirir.

Fazla Mesai Hesaplama & Fazla Çalışma Ücreti Tespiti

Fazla çalışma ücreti Bir iş yerinde kanunla belirlenen haftalık çalışma süresi içinde iş yapıldığında bu işe fazla çalışma veya fazla çalışma ücreti denir. Bir işçinin ödeyeceği fazla mesai ücreti ülkemizin gündeminde sıklıkla yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu, işçinin günlük ve haftalık çalışma saatlerine ilişkin düzenlemeleri ve sınırlamaları içermektedir. Bu sınırlamalara rağmen bazı durumlarda işveren işçiyi normal çalışma saatlerine ek olarak çalıştırmaya devam etmektedir. Bu durumda fazla mesai ücretleri ve buna bağlı bazı hukuki sonuçlar ortaya çıkmaktadır.

Fazla Mesai Ücreti Nasıl Ödenir?

Fazla mesai ücreti, çalışanın standart maaşına ek olarak, saatlik ücretinin 1.5 katı oranında hesaplanarak ödenir. Resmi tatillerde bu oran iki katına, Pazar günleri ise 2.5 katına çıkar. İşveren bu hesaplamaları yapar ve toplam fazla mesai ücretini çalışanın aylık ödemesine dahil ederek, banka hesabına aktarır. Bu ödeme yöntemi, çalışanların ek çalışma saatlerini adil bir şekilde telafi etmeyi amaçlar.

Fazla Çalışma (Fazla Mesai) Nedir?

Bir işyeri kanunda belirtilen haftalık çalışma süresini aştığında bu işe fazla çalışma veya fazla çalışma denir. İs mahkemesi fazla mesai hesaplama İş Kanununa göre belirlenen haftalık çalışma saatleri normal çalışma saatleri olup, limiti aşan her saat fazla mesai olur ve bu fazla çalışma saatleri farklı ücretlendirilir.

Fazla Çalışma Ücreti (Mesai) İspat

İş uyuşmazlıklarında ispat yüküne ilişkin genel kural geçerlidir ve işçi, kural olarak açtığı davalarda iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. İş hukukuna hakim olan temel ilkeler olan “işçinin korunması ilkesi” ve “işçi lehine yorum ilkesi” iş hukuku alanında geçerli olup, benzer ilkeler medeni hukukta yer almamaktadır. Medeni usul hukukunda işçinin açtığı davada ispat yükünün korunması ve/veya işçiye sağlanan ispat kolaylığı konusunda temel bir ilke bulunmamaktadır.

Medeni usul hukukunda geçerli olan temel ilke “tarafların eşitliği” ilkesidir. Ancak ticari ilişkide özellikle işçinin temel hak ve özgürlüklerinin korunmasına ilişkin konularda işçinin sunacağı delillerin kapsamının daraltıldığı ve lehinde ispat kolaylığı sağlandığı görülmektedir. İşçi lehine Fazla Mesai Hesaplama konusu da dahil olmak üzere ispat imkânı sağlanması istisnai olup, işçiye ispat imkânı sağlanmasına ancak açık bir yasal düzenlemenin olduğu veya işçinin özlük haklarının korunmasının önemli olduğu durumlarda itiraz edilebilir.

Bordroların İspat Gücü

• Maaş alacağının varlığını ispat yükü işçiye aittir. Ücretlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.
• İşveren, işyerinde veya bankaya yapılan ödemelerde, maaş hesabını gösteren veya işyerinin özel işaretini taşıyan imzalı bir notu (bordro) işçiye teslim etmekle yükümlüdür. (4857 sayılı İş Kanunu m. 37/1)
• Bu notta ödemenin yapıldığı gün ve atıfta bulunulan süre, fazla mesai hesaplama, çalışma günleri, tatil ve genel tatiller gibi asıl maaşa yapılan ilavelerin tutarı ile vergi, sigorta primi gibi her türlü kesinti yapılır. Nafaka ve icra ayrı ayrı gösterilmelidir. (4857 Sayılı İş Kanunu, Madde 37/2)
• İşçinin imzasını taşıyan maaş hesap notu, aksi belirtilmedikçe maaşın ödendiğini ispatlamaya yarayacaktır. Bu durumda işçi, maaşının ödenmediğini yani tahsil edilecek maaşın varlığını aynı ispat gücüne sahip bir belge ile; yani bu durumda tanık, ücretin varlığını kanıtlamak için yeterli olmayacaktır.

Tanık Beyanının Delil Değeri

Takdiri delil niteliği taşıyan tanıkların ifadeleri, yargılamayı aydınlatmaya ve gerçeği ortaya çıkarmaya hizmet etmektedir. Hâkim, tanığın ifadelerine dayanarak olayların nerede, nasıl ve ne zaman meydana geldiğini ortaya çıkarmak ve serbest değerlendirme ilkesine bağlı olarak tanıkların ifadelerini incelemeye çalışır. Bu değerlendirme sırasında hâkim son derece dikkatli olmalı ve tanıkların ifadelerine değer biçerken azami özen göstermelidir.

Fazla Çalışma Ücreti Hesaplama

Fazla çalışma ücreti, işçinin saatlik brüt ücretine %50 zam eklenerek hesaplanır. Formül şu şekildedir:

Fazla Mesai Ücreti = Saatlik Ücret x 1.5 x Fazla Çalışma Saati

Örneğin, saatlik brüt ücreti 50 TL olan bir işçi, 10 saat fazla mesai yaparsa:
50 TL x 1.5 x 10 = 750 TL fazla çalışma ücreti alır.

Fazla Çalışma Ücreti Faizi Hesaplanma

Fazla çalışma ücreti ödenmezse, ödenmeyen tutar için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. kanuni faiz uygulanır. Mevduat faizi, ücretin işçinin hesabına geçmediği tarihten itibaren işlemeye başlar. Hesaplama formülü şu şekildedir:

Faiz Tutarı = Ana Para x Faiz Oranı x Gün Sayısı / 360

Örneğin, 10.000 TL fazla mesai alacağı 1 yıl geciktirilmişse, yıllık %9 faiz oranıyla hesaplama şu şekilde olur:
10.000 TL x 9% x 360 / 360 = 900 TL faiz tutarıdır.

Fazla Mesai  Ücretinin Serbest Zaman İle Ödenmesi

Fazla çalışma ücreti almak istemeyen işçiye izin verilir. Bu nedenle izin olarak verildiğinde fazla mesai ücretinin yüzdesine dikkat edilmesi gerekmektedir. Asgari ücret mesai hesaplama kanunla belirlenir. Haftada 45 saatten az çalışma günü olan işyerlerinde, işçiye, maaşının en az %25 fazlası hesaplanarak, yasal 45 saat sınırına kadar “fazla mesai” ödenir. Serbest zaman olarak kullanılacak olsa bile 1 saat dinlenme yerine 1 saat 15 dakika sürecektir.

Örneğin haftada 40 saat çalıştığınız bir işyerinde 3 saat fazla mesai yapan bir kişinin 3 saat fazla mesai ücretine ödenecek maaşı %25 oranında artırılacaktır. Bu fazla mesailerin maaş yerine izin olarak kullanılması amaçlanıyorsa, 3 saatlik fazla mesainizin aksine 3 saat 45 dakikalık boş zaman kullanacaksınız.

Aynı işçi haftada 45 saat çalışsaydı ve 3 saat fazla mesai yapmış olsaydı, “fazla mesai” ücretine %50 zam alacaktı. Boş zaman olarak kullanmayı tercih etsem de her saat için bir buçuk saat ara verirdim. Bu nedenle, serbest zaman ödeneği 4 saat 30 dakika olacaktır.

İşçi hak ettiği boş zamanı 6 ay önceden yazılı olarak işverene bildirmek şartıyla ve işverenin pozisyonun veya işyerinin gereklerine göre belirlediği tarihten itibaren iş günü içinde sürekli olarak kullanır.

Fazla Çalışma Ücreti Talep Hakkı Olmayan Meslekler

• İşyerinde üst düzey yönetici olarak görev yapan işçinin, görevini ifa şekli nedeniyle yüksek ücret alması durumunda, aynı yerde görev ve talimat veren başka bir üst yönetici yoksa işçi, O olsun, çalışma gün ve saatlerini belirlemiştir ve bu durumda fazla mesaiye hükmedilmez.
• Yargıtay içtihatlarıyla istikrar kazanan uygulamaya göre bazı meslek gruplarında fazla çalışma kabul edilmemektedir. Örneğin; Genel bir kural olarak, tıbbi temsilciler kendi çalışma saatlerini belirler. Bu durumda fazla mesai, günlük aktiviteleriniz ve iş planlarınız detaylı bir şekilde incelendikten sonra belirlenir.
• Hamalların esnek çalışma saatlerine tabi olduğu ve barınaklarının işyeri içinde olduğu dikkate alındığında fazla mesai yapmaları kabul edilemez.
• Karayolları Trafik Yönetmeliği’nin 98. maddesine göre, sürücüler günde dokuz saatten fazla araç süremezler. Takograf kayıtları ve belgeleri gibi kesin deliller sunulmadıkça sürücülerin (özellikle kamyoncuların) yasa gereği günde en fazla dokuz saat çalıştığı kabul edilmelidir. Şoför 7 gün çalışsa dahi; 7 gün x 9 saat = 63 saat toplam çalışma süresi. kesin kanıt sunulmadıkça; Sürücüler haftada en fazla 18 saat 2024 fazla mesai saat ücreti yapabilir.

Mesai saat ücreti hesaplama her meslek grubunun çalışma koşulları ve çalışma tarzı farklı olduğu için her özel duruma göre fazla çalışma olup olmadığı farklı araştırılır. Fazla Mesai Hesaplama sonuçları belirlenirken davacının talebi aşılmamalıdır.

Fazla Mesai (Çalışma) Yaptırılamayacak İşçiler

Madde 8 – Aşağıda sayılan işçiler fazla mesaiye zorlanamaz.

• 18 yaşını doldurmamış işçiler,
• İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi öncesinde veya sonrasında fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar dahi, işyeri hekimi veya Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı doktorunun raporu ile belgelenen işçiler, bir doktor tarafından kullanılabilir,
• İş Kanununun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapan ve emziren işçiler,
• Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.
• Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler daha uzun süre çalışamazlar.

Asgari Ücret Fazla Mesai Hesaplama 2026

2026 yılında brüt asgari ücret 33.030,00 TL olarak belirlenmiştir. Buna göre 1 saatlik fazla mesai ücreti şu şekilde hesaplanır:

• Brüt Asgari Ücret 2026 → 33.030,00 TL ÷ 225 saat = 146,80 TL/saat
• 1 Saatlik Fazla Mesai Ücreti → 146,80 TL × 1,5 = 220,20 TL

Asgari ücretle çalışan işçinin 2026 yılında 1 saatlik fazla mesai yapmasının karşılığı 220,20 TL‘dir.

Not: Aylık çalışma süresi 225 saat (haftalık 45 saat × 5 hafta) esas alınmıştır. Fazla mesai ücreti, İş Kanunu m.41 uyarınca normal saatlik ücretin %50 fazlası olarak ödenir.

Bayram Mesaisi Hesaplama 2026

İş Kanunu m.47 uyarınca ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye, çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ayrıca ödenir. Saat bazında hesaplandığında bayram mesaisi, normal saatlik ücretin 2 katıdır.

2026 yılı brüt asgari ücret olan 33.030,00 TL üzerinden hesaplama:

• Saatlik Brüt Ücret: 33.030,00 TL ÷ 225 saat = 146,80 TL
• Bayram Mesaisi Saatlik Ücreti: 146,80 TL × 2 = 293,60 TL

Asgari ücretle çalışan işçinin 2026 yılında bayram günü 1 saatlik çalışmasının karşılığı 293,60 TL‘dir.

Not: Aylık çalışma süresi 225 saat (haftalık 45 saat × 5 hafta) esas alınmıştır.

Fazla mesai hesaplama nasıl yapılır?

Fazla mesai hesaplama formülü: Brüt ücret/225 = x 1,5 formülüne göre yapılmaktadır.

Memur Fazla Mesai Ücreti 2026

2025 yılında 12,80 TL olan memur saatlik fazla mesai ücreti, 1 Ocak 2026 itibarıyla %29,3 artışla 16,55 TL‘ye yükselmiştir.

Personel türüne göre 2026 yılı saatlik fazla mesai ücretleri:

• Genel Kamu Personeli: 16,55 TL/saat (ayda en fazla 90 saat)
• Makam Şoförleri ve Üst Düzey Yönetici Yanındaki Personel: 17,60 TL/saat (ayda en fazla 90 saat)
• Genel Müdürlük Merkez Teşkilatı Şoförleri: 17,60 TL/saat (ayda en fazla 60 saat)
• KYK ve Üniversite Yurdu Personeli: 16,55 TL/saat (ayda en fazla 90 saat)
• MEB Mesleki ve Teknik Eğitim Kurumları İdari Personeli: 28,20 TL/saat (ayda en fazla 100 saat)

270 Saat Fazla Mesai

İş kanunu uyarınca bir işçi yılda 270 saatten fazla mesai yaptırılamaz. 270 saatten fazla mesai yapan çalışanlara fazla çalışma ücreti en yüksekten ödenir.

Fazla Mesai Hesaplama Net Ücretten Mi Hesap Edilir?

Fazla mesai yapan işçilerin hesaplamaları brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

Resmi Tatilde Fazla Mesai Hesaplama

İşçinin resmi tatilde çalışması halinde günlük ücretinin bürüt halinin iki katı şeklinde ödeme yapılmalıdır.

Fazla Mesai Ücreti Hesaplamada Uygulanacak Faiz Türü Hangisidir?

Fazla mesai hesaplamada en yüksek mevduat faizi uygulanır.

Mesai En Fazla Kaç Saat Olur?

İş Kanunu’na göre, bir çalışanın yapabileceği mesai, haftalık normal çalışma saatlerinin üzerine ek olarak en fazla 270 saat yıllık olacak şekilde sınırlıdır.

4857 Sayılı İş Kanunu’na ve fazla çalışmaya ilişkin düzenlemeye ulaşabilmek için bırakacağımız linki kullanabilirsiniz.

https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuatmetin/1.5.4857.pdf.

https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=6249&MevzuatTur=7&MevzuatTertip=5

İş kazası tanımına giren tüm kazalarda işçinin işverenden iş kazası tazminatı başlığı altında alacağı bulunmaktadır. Gerçekleşen kazalardan sonra işçide oluşabilecek bedensel ve ruhsal zararlar söz konusudur. Kazazede işçi; bedeni hasarı için maddi tazminat; yaşadığı acı, elem ve keder nedeniyle ise manevi tazminat hakkına sahiptir.

İzmir İş Kazası Avukatı Ne İş Yapar?

İzmir iş kazası avukatı işçinin yaşadığı hukuki uyuşmazlığın her aşamasında işçiye vekillik ederek yasal işlemleri gerçekleştirmektedir. Bu işlemler dava dilekçesinin hazırlanmasından başlayarak davanın sonuçlanmasına kadar devam etmektedir. Mahkemeye taşınan dosyalarda, dosyayı takip ederek sürecin gecikmesinin de önüne geçmektedir.

İzmir İş Kazası Avukatı Telefon Numaraları

İzmir iş kazası avukatı hizmeti almak için Çözüm hukuk İzmir ile irtibata geçebilirsiniz. +90 541 371 0609 numaralı telefon üzerinden bizleri 7/24 arayabilirsiniz. whatsapp hattımız üzerinden yazarak bilgi alabilirsiniz. Online bilgi alıp soru sormak için ise avukat sor hizmetimizden faydalanabilirsiniz.

İzmir İş Kazası Tazminat Davalarına Bakan Avukatlar

Her meslekte olduğu gibi avukatlık mesleğinde de farklı alanlar bulunmaktadır. Örneğin avukat her alana bakabileceği gibi bir alanı seçerek uzmanlaşmayı tercih edebilmektedir.

İşçinin yaralandığı veya vefat ettiği kazalarda tazminat alacaklarına ilişkin yoğunlaşarak uzmanlaşan avukatlar İzmir iş kazası avukatlarıdır. İş kazası alanını tercih eden avukatlar süreçleri daha hızlı ve hak kaybı yaşanmadan tamamlar.

İzmir İş Kazası Avukatının Verdiği Hizmetler

İzmir iş kazası avukatının verdiği hizmetler arasında gösterilen hizmetler:

• İş kazası geçiren işçinin maluliyetinin tespitine ilişkin yardım sağlamaktadır.
• İşçi ve işveren arasında açılan iş kazası tazminat davasında müvekkili destekler ve haklarını korur.
• Hukuki süreçleri yakinen takip ederek dosya kapanana kadar olan süreci kontrol altında tutmaktadır.
• İş kazası geçiren müvekkiline hukuki danışmanlık hizmetine sağlar.
• İş Mahkemesinde dava açılışı, dilekçe yazımı, gerekli yerlere başvurular gibi tüm gerekli adımları atmaktadır.

İzmir İş Kazası Avukatı Ücretleri 2026

Avukatlık ücretleri belirli dönemlerde Resmî Gazete ’de yayınlanarak güncellenmektedir. Son ücret belirlemesi 25.11.2025 tarihinde belirlenmiş olup, dava ücretleri 50 bin TL ile 315.000 TL arasında belirlenmiştir. Avukatın bürosunda danışma ücreti ise ilk bir saat için 10.000 TL, sonraki her bir saat için ise 6.500 TL’dir. Çağrı ile gidilen bir noktada sunulan danışma ücreti 1 saate kadar 15.000 TL’dir.

Sözleşme ile alınacak İzmir iş kazası avukatı vekalet ücretlerinde ise Avukatlık Kanunu gereği avukat en düşük %15; en yüksek %25 oranında hak talep edebilmektedir. Ancak ödemenin süreç başlamadan veya sürecin sonunda alınacağı avukatın çalışma şartlarına göre değişmektedir.

İzmir İş Kazası Avukatı Seçimi

İş kazası sonrası maddi ve manevi tazminat haklarının tam olarak tazmini için alanında uzman İzmir iş kazası avukatı ile çalışmak önemlidir. Avukatlık mesleğinde doktorlar gibi uzmanlık eğitimi almak ve sonrasında bu alanda çalışmak gibi şartlar yoktur. Hukuk fakültesinden mezun olmuş avukat her davaya bakabilmektedir. Ancak bu meslekte avukatlar bir alan üzerinde uzmanlaşmayı tercih edebilmektedir. Bu bağlamda durum değerlendirildiğinde iş kazası sonrası iş hukuku ve tazminat hukuku alanında uzmanlaşmayı tercih eden avukatlar arasından seçim yapılmalıdır.

İzmir İş Hukuku Avukatı

İş hukuku kanunu kapsamında süreçleri yürüten ve işveren ve işçinin haklarını korumak, bir hak ihlali halinde bunun tazmini için gerekli işlemleri yapan avukatlara İzmir İş Hukuku Avukatı denilmektedir. İş hukuku avukatları işçi ve işveren arasında oluşan hukuki uyuşmazlıkları müvekkilinin lehine çözüme kavuşturmak için çalışmaktadır.

İş Kazası Nedir?

İş kazası ile ilgili hukuki düzenlememler 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13.maddesinde düzenlenmiştir. İlgili maddeye göre  iş kazası;

• Kazanın sigortalının iş yerinde bulunduğu anda,
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
• Bir işverene bağlı çalışan sigortalının bir görev nedeniyle işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi durumunda asıl işini yapmadığı zamanlarda,
• Emziren sigortalı kadına, iş kanunu gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanda
• İşyerine işveren tarafından sağlanan servis aracı ile gidip gelirken oluşan ve sigortalı o anda ya da sonrasında bedenen veya ruhen engelli hale getiren olaydır.

 İş Kazasının Tespiti

İş kazasının gerçekleşmesinin ardından iş verenin yükümlülükleri bulunmaktadır. Kazasının tespitine ilişkin birtakım evraklar ve tutanaklar işveren ya da sorumlu kişiler tarafından doldurulmalıdır.

İş kazasının tespiti için bu evrakların 3 gün içerisinde sorumlu olan Sosyal Güvenlik Kurumu’na teslim edilmelidir. Kazazede işçinin ise kazadan sonra gittiği sağlık kuruluşundan aldığı evrakları işverene ve SGK’ya iletmesi gerekmektedir.

Tüm bu bildirimlerin yapılması ve iş kazasının tespitinin ardından kazazede işçi Sosyal Güvenlik Kurumunda iş göremezlik ödeneğini alır.

 İş Kazası Tutanağı

İş kazası olarak sayılacak bir olay meydana geldiğinde işveren ya da işveren tarafından yetkilendirilmiş kişilerce olayın gün, saat, yer ve olayın detaylarını tespit eden evrağa iş kazası tutanağı denilmektedir. Bu tutanak ortaya çıkması muhtemel hukuki uyuşmazlıklarda pek çok hususun ispat edilmesinde önemli bir kanıttır.

 İş Kazası Bildirimi

İş kazası meydana geldiğinde işveren tarafından iş kazasının 3 iş günü içerisinde doğrudan ya da taahhütlü posta ile Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi gerekmektedir. Ancak eğer olay işverenin kontrolü dışında bir yerde meydana gelmişse bildirim olayın öğrenilmesi tarihinden başlamaktadır.

 İş Kazası Raporu

İş kazası ya da meslek hastalığı nedeniyle işçinin almış olduğu iş göremezlik raporu iş kazası raporudur. Bu rapor ile işçi iş göremezlik ödeneğine hak kazanmakta olup, ilgili ödenek Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ödenmektedir. Rapor sürecinde işverenin herhangi bir ücret ödeme yükümlülüğü yoktur.

İş Kazası Tazminat Davası

İşyerinde iş ilişkisi nedeniyle gerçekleşen bir kaza nedeniyle herhangi bir işçinin yaralanması ya da ölmesi durumunda işçinin kendisine ya da yakınlarına işverence ödenmesi gereken tazminatların istemi nedeniyle açılmış bulunan maddi ve manevi tazminat davalarına iş kazası tazminat davası denilmektedir.

İş kazası tazminat davası işçinin veya işverenin ikamet ettiği yerdeki İş Mahkemelerinde açılır. Davanın açılması için öncelik olarak belgelerin toplanması ve açık, net şekilde yazılan dilekçenin mahkemeye sunulması gerekmektedir.

İş Kazasında Alınacak Tazminat Kalemleri

İş kazasında alınacak tazminat kalemlerini yaralanmalı iş kazaları ve ölümlü iş kazaları başlığında ayırmak gerekmektedir. Çünkü iş kazasının ortaya çıkardığı sonuca göre tazminat kalemleri küçükte olsa farklılaşmaktadır.

İzmir iş kazası avukatı müvekkillerine iş kazası tazminat hesaplama konusunda da destek vermektedir. Uzman avukat alacağı dava ile karşılaştığında alacak kalemlerini tek tek sıralayıp hangi tazminatta ne kadar miktar alınabileceğini ve ne kadar sürede sonuca gidilebileceğini öngörebilmelidir.

Yaralanmalı İş Kazası Tazminatı

Yaralanmalı iş kazalarının ardından kazazede işçi, SGK tarafından meslekte kazanma gücü kayıp oranı tespiti için Sağlık Bakanlığı onaylı sağlık kuruluşlarına sevk edilmektedir. Sağlık kuruluşlarında işçinin yaralanmasının hayati fonksiyonlarına göre uzman hekimler tarafından değerlendirilmesi yapılmaktadır.

İş kazası sonrası oluşan yaralanma işçide geçici ya da kalıcı maluliyet oluşmaktadır. Bu kapsamda işçinin kaza nedeniyle bedeninde oluşan hasar geçici ise bu iyileşme süresince uğradığı hak kayıplarını tazmin etmek için geçici iş göremezlik tazminatı talebi oluşur. Ancak bazı kazalarda ortaya çıkan bedeni hasar kalıcı olmakta ve maluliyet oluşmaktadır. Bir maluliyet durumunda da sürekli iş göremezlik tazminatı hakkı ortaya çıkmaktadır.

Yaralanmalı iş kazası tazminat kalemleri;

1. Geçici iş göremezlik tazminatı (iyileşinceye kadar çalışamadığı süreler için uğradığı zararı tazminen),
2. Sürekli iş göremezlik tazminatı (kalıcı sakatlık durumunda),
3. Gerçekleşen sağlık giderler,
4. Ekonomik gücün sarsılması nedeniyle ortaya çıkan zararlar.
5. Manevi tazminat

İzmir Ölümlü İş Kazası Tazminatı

Çalışanın iş yerinde bir kaza sonrası hayatını kaybetmesi ölümlü iş kazası olarak tanımlanır. Ölüm ile sonuçlanan bir iş kazasında ölenin yakınlarına işverence maddi tazminat ödenmektedir. Bu tazminat talepleri Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu kapsamındadır.

İzmir Ölümlü iş kası tazminat kalemleri;

1. Cenaze ve defin giderleri,
2. Ölüm olay anında gerçekleşmediyse sağlık harcamaları,
3. Tedavi gördüğü süre boyunca çalışma gücünün azalmasından doğan zararlar,
4. Destekten yoksun kalma tazminatı,
5. Manevi tazminat.

İş Kazası Maluliyet Tespiti

5510 Sayılı Kanunun 25 inci maddesi malul sayılma hususlarını düzenlemektedir. İlgili maddeye göre:

“Sigortalının veya işverenin talebi üzerine Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurullarınca usûlüne uygun düzenlenecek raporlar ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi sonucu, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60’ını, (c) bendi kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün en az %60’ını veya vazifelerini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malûl sayılır.” Maluliyet tespiti sağlık kurulunca tespit edilmektedir.

İş Kazası Kanunları ve İşçi Hakları

Mevzuatlara bakıldığında iş kazasını tanımlayan iki kanuna rastlanmaktadır. Bunlar;

• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu

İşçinin tazminat hakları ise Türk Borçlar Kanunu ile güvence altına alınmıştır. İlgili kanunlar kapsamında iş kazası sonra işçinin çeşitli hakları doğmaktadır. Bu hakların bir kısmı Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan bir kısmı ise direk işverenden talep edilecekler haklardır.

SGK’dan talep edilecek işçi alacakları;

• Geçici ve sürekli iş göremezlik tazminatı
• Ölümlü kazalarda hak sahiplerine bağlanacak ölüm geliri

İşverenin işe sağlayacağı haklar arasında gösterilenler:

• İşveren işçiyi iş kazasından dolayı işten çıkaramaz.
• İşçi kazadan dolayı diğer ekip arkadaşlarından ayrılamaz. Diğer işçiye sağlanan tüm prim, ikramiye vb. ödenekler kazazede işçiye de sağlanmalıdır.
• İş kazasından dolayı tüm tazminatları kazazede işçiye ödenmelidir.
• Mağdur işçinin işyerindeki yeri işçiyi zorlamadığı sürece onayı olmadan değiştirilemez.

SGK Davalarına Bakan Avukatlar İzmir

Başta İzmir İş kazası avukatı olmak üzere tüm iş kazası avukatları SGK davalarına ilişkin davalara bakmaktadır. Bu avukatların alanına giren dava konuları şöyledir:

SGK davalarına bakan avukatları İzmir ve diğer tüm şehirlerde genellikle aşağıdaki başlıklardaki davalara bakmaktadır.

1. Emeklilik nedeniyle SGK davası,
2. Makullük aylığı davası,
3. Geçici iş göremezlik ödenesi davası,
4. Ölüm geliri davası,
5. Çeyiz yardımı davası.

İzmir İş Kazası Avukatı Ücretsiz Danışma Hattı

Avukatların sundukları danışmanlık hizmetleri ücrete tabidir. Ancak bazı avukatlar sosyal sorumluluk kapsamında mağdurlara ücretsiz danışmanlık hizmeti sunabilmektedir. Ancak sunulacak bu danışmanlık hizmeti hukuki süreçlerin yürütülmesi için yeterli olmayabilmektedir. Bu kapsamda bir iş hukuku uyuşmazlığı varsa bu uyuşmazlığı gidermek için uzman iş hukuku avukatlarından danışmanlık almak doğrudur.

Iş kazasına hangi avukat bakar?

İş hukuku alanında çalışan bu alanda tecrübe sahibi ve ilgili sertifikalarını almış avukatlar iş kazası davalarına bakarlar.

İş kazası davaları ne kadar sürer?

İş kazası tazminat davalarının ön görülen sonuçlanma süresi 450 gündür.

Iş kazasında hangi dava açılır?

İş kazasından kaynaklanan davalarda işçinin şikayetçi olması durumunda ceza davası ile birlikte maddi ve manevi tazminat davası açılmaktadır.

İş kazasından ne kadar para alınır?

İş kazalarında ne kadar para alınacağını, işçinin kusuru, maaşı, yaşı ve heyetten aldığı iş gücü kaybı oranı belirleyecektir.

İş mahkemesi avukatlık ücreti ne kadar?

İş mahkemelerine bakan avukatlara 2025 yılında avukatlık asgari ücret tarifesi gereği 30.000 TL’den az verilmemelidir. Konusu para olan davalarda avukatlık sözleşmesi gereği %15-%25 akdi vekalet ücretine hak kazanırlar.

İş davalarında avukat ücreti yüzde kaç alır?

Avukatlık kanunu gereği müvekkil ve avukat arasında imzalanan akdi vekalet ücreti %15 – %25 arasında olmalıdır. Yüzde 25’in üzerinde yapılan sözleşmelerde yine 25’lik oran kabul görecektir.

Avukat davayı kaybederse ücret alır mı?

Avukat mahkemede davayı kaybederse karşı vekalet ücretine hükmolunur. Kaybedilen davalarda avukatın ücret alıp alamayacağı, müvekkil ve avukat arasındaki sözleşmeye bağlıdır.

İş kazası tespit komisyonları, olayın iş kazası mı yoksa değil mi diye karar vermesi gerekir. Verilen karar sonucunda;

• Ölüm ile sonuçlanmadıysa ilde yetkili olan SGK denetmenlerine,
• Ölüm ile sonuçlanmışsa Rehberlik ve Teftiş Başkanlığının İstanbul, İzmir ve Ankara’daki ilgili başkanlıklarına gönderilir.

İş Kazası Maluliyet Oranı Tespiti Nasıl Yapılır?

Sosyal Güvenlik Sistemimizde iş kazalarında maluliyet oranı tespiti “ÇALIŞMA GÜCÜ VE MESLEKTE KAZANMA GÜCÜ KAYBI ORANI TESPİT İŞLEMLERİ YÖNETMELİĞİ” bağlamında hesaplanır. İlgili yönetmelik uyarınca iş kazası geçiren işçi SGK tarafından maluliyet oranı tespiti için aynı yönetmelikçe sağlık raporu hazırlama yetkisi verilmiş sağlık kuruluşlarına sevk edilir. SGK’nın sevki üzerine işçi tarafından sağlık kurulu raporu vermeye yetkili hastanelerin birinden sağlık kurulu raporu alınır. Ardından işçiye ait dosya, SGK tarafından en yakın SGK Bölge Sağlık Kurulu’na gönderilmekte ve işçinin kaza sonrasında maruz kaldığı meslekte kazanma gücü kayıp oranının tespiti yapılmaktadır.

Maluliyet oranı her ne kadar hastanenin düzenlediği sağlık raporu incelenerek tespit edilse dahi anılan yönetmeliğin 8.maddesi uyarınca hastanenin düzenlediği sağlık raporundaki maluliyet oranı, Kurum Sağlık Kurulu kararlarını bağlayıcı değildir.

Maluliyet tespitiyle kişinin maddi-manevi kayıplarının karşılanması amaçlanır. Bu bağlamda yaşanan olaylar ve sigortalının uğradığı kayıplar sınıflandırılır ve kaybın ağırlığına göre zararın tazmini gerçekleştirilir.

Maluliyet Oranı Tespiti Nedir?

Maluliyet oranı tespiti, sigortalının kazadan veya hastalıktan dolayı ne derecede sakatlandığını belirlemek için yapılan değerlendirmeye denilmektedir. Değerlendirme genellikle tıbbi uzmanlar tarafından yapılır ve kişinin fonksiyonel yeteneklerini, hareket kabiliyetini, iş yapma yeteneğini ve yaşam kalitesini etkileyen faktörleri değerlendirir. Maluliyet oranı tespiti, kişinin sakatlık derecesini belirlemek ve duruma uygun tedavi, rehabilitasyon veya sosyal yardım sağlamak için önemli adımdır.

İş Kazası Sonrası Maluliyet Değerlendirilmesi Nasıl Yapılmaktadır?

Meydana gelen iş kazası sonrası maluliyet değerlendirmesi için öncelikle bağlı bulunulan Sosyal Güvenlik il ya da merkez müdürlüklerinin ilgili servislerine başvurulması gerekmektedir.

Sosyal Güvenlik Müdürlüğüne yapılan başvurunun ardından

• 4/a ve 4/b’li sigortalıların maluliyet tespitinde; “Çalışma Gücü Ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği”,
• 4/c sigortalıları için maluliyet tespitinde ise, ilgisine göre;
  1. “Çalışma Gücü Ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği”,
  2. “Türk Silahlı Kuvvetleri bünyesinde çalışan askeri ve sivil personel ile askerlik görevi ile yükümlüler için Türk Silahlı Kuvvetleri Sağlık Yeteneği Yönetmeliği”, 
  3. “İçişleri Bakanlığı Emniyet Genel Müdürlüğü bünyesinde çalışan personel için Emniyet Teşkilatı Sağlık Şartları Yönetmeliği”,
  4. “5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine dair Kanun kapsamında çalışan ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi Koruma Güvenlik görevlileri için Özel Güvenlik Hizmetlerine dair Kanunun uygulanmasına İlişkin Yönetmelikte belirtilen sağlık şartları”,   Esas alınır.

Sosyal güvenlik il/merkez müdürlüğüne yapılan başvuruya yönelik size verilen sevk yazısında belirtilen, Devlet üniversite hastaneleri, Sağlık Bakanlığı Eğitim ve Araştırma Hastaneleri ile Askeri hastaneler iş kazası nedeniyle oluşan durumun raporunu düzenlemektedir.

Hastaneden alınan durumu gösterir raporun ardından maluliyet kararı, Kurum sağlık kurullarınca verilmektedir. Sevkiniz sonucu hakkınızda düzenlenen sağlık kurulu raporları ve diğer belgelerden bağlı bulunduğunuz sosyal güvenlik il/merkez müdürlüğünce oluşturulan dosya ilgili Kurum sağlık kuruluna gönderilir.

Gereği halinde, yeniden muayene veya eksik belge temini için de ara karar verilebilir. Maluliyet kararının sonucu, müracaat ettiğiniz sosyal güvenlik il/merkez müdürlüğünce tarafınıza bildirilir.

İş Kazası Maluliyet Oranı Tespiti Sağlık Raporu

İş kazası sonrasında heyet raporu için sağlık kuruluna başvurmanız gerekiyor. Başvuru sırasında sizden çeşitli dosyalar istenmektedir. İş kazası sağlık raporu başvurusu için gerekli olan dosyalar şu şekildedir;

1. İşe ilk girildiği zaman ki sağlık raporunuz yoksa bunu yazılı olarak beyan etmelisiniz,
2. Askerlikten muaflık durumu varsa (Askerlik sakat raporu)
3. Tahkikat raporu ve buna bağlı olarak tutanaklar,
4. İş kazasının ardından tedavi alınan hastanelerdeki epikrizler ve varsa ameliyat belgeleri,
5. Çalışır – çalışamaz durumlarını gösteren sağlık kurulu raporu,
6. Dosyayı kontrol eden yetkilinin imzası.

Süreç sonunda İş kazası engelli raporu tamamlanmış olacaktır.

İş kazası sonrasında bunları da bilmenizde fayda var;

• Bir işçi uzuv kaybı yaşamışsa müfettiş raporuna gerek yoktur.
• Sigortası olmayan bir işçi, iş kazası geçirdiğinde ölüm yoksa SGK, ölüm varsa müfettişlerce incelemeler yapılır.
• İşveren ve sigortalının iş kazasındaki kusur dereceleri hesaplanır ve rapor oluşturulur.
• SGD tarafından düzenlenmiş olan rapor sonucunda sigortalı ‘’Ağırlı kusurlu’’ ise belirli bir kesinti yapılarak ödeme yapılır.

İş Kazası Sonrası Heyet Raporu Nasıl Alınır?

• İş kazası sonrası heyet raporu almak için öncelikle iyileşme süreci tamamlanması gerekmektedir.
• Daha sonra bağlı bulunulan Sosyal Güvenlik il ya da merkez müdürlüklerinin ilgili servislerine başvurulması gerekmektedir.
• Bu başvurunun ardından sevk edildiğiniz hastaneye giderek sağlık kurulunun yapacağı kontroller sonucunda heyet raporu alınır.
• Raporun ardından SGK sağlık kurullarınca maluliyet oranı tespit edilir.

İş kazası heyet raporu alım süreci SGK tarafından yürütülmektedir. İlgili SGM’ye başvurular yapılır. Ve komisyon incelemesinden sonra olayın bir iş kazası olduğu kanaatine varılırsa kazada ne kadar hasar aldığınızın tespiti için sağlık kurulu heyeti olan bir hastaneye sevk yapılır. Hangi hastaneye gideceğinizi kendiniz ilgili birimden talep edebilirsiniz. Sevk edilen hastane de tek tek doktor muayenesinden geçeceksiniz ve o konuda uzman olan hekimler sizin durumunuz hakkında değerlendirmeler yapacak. İhtiyaç olursa tahlil ve tetkik isteyebileceklerdir. Sağlık kurulunda görevli doktorların yaptığı değerlendirmeler SGK bünyesinde bulunan kurullar tarafından değerlendirilecektir. İş görmezlik puanınız yine SGK bünyesinde bulunan doktorlar tarafından verilecektir.

İş Kazası Heyet Raporuna İtiraz

İş kazalarının sonucunda zararın tespiti için yapılan bütün süreçleri tamamladınız ancak aldığınız heyet raporu hoşunuza gitmedi. Verilen puanın az olduğunuzu düşünüyorsunuz. İş kazası heyet raporuna itiraz edebilirsiniz.

İlgili SGM’ye giderek itiraz için bir dilekçe sunmalısınız ve yeni bir hastaneye sevk isteyebilirsiniz. Ancak bu hastanenin de raporu geldi ve bununda sizin uğradığınız zararın karlığı olmadığını düşünüyorsunuz. Bu defa adli tıp kurumana sevkinizi isteyebilirsiniz. Yine aynı şekilde oradan gelen raporu da beğenmediniz bu rapora da itiraz etme şansınız var. Adli tıp kurumunda bir üst kurul sizin sağlık durumunuzu değerlendirecektir. Şunu belirtmekte fayda var. Her itiraz ile başlatılan yeni süreçler oldukça uzun zaman alabilir.

İş Kazası Sonrası Maluliyet Raporu

İş kazası sonrası maluliyet raporu, iş kazası sonucunda meydana gelen sakatlık durumunu belirlemek için yapılan değerlendirmenin sonucunu içeren  rapordur. Maluliyet raporu, iş kazası sonucunda oluşan sakatlık durumunu belgelemek ve işçinin haklarını korumak amacıyla kullanılır.  Rapor süreci, iş kazasının ardından SGK’ yapılan başvuru ile başlar. SGK işçiyi sağlık kuruluşuna sevk eder. Sağlık kuruluşunun iş kazası sonucu oluşan durumu raporlamasının ardından SGK Sağlık Kurulunca maluliyet raporu düzenlenir.

Maluliyet Oranı Hesaplama

Maluliyet oranı hesaplaması, sigortalılar bunların bakmakla yükümlü oldukları veya hak sahibi çocuklarının çalışma gücü veya meslekte kazanma gücü kayıp oranlarının tespitinin yapılmasını sağlamaktadır. Tespit 11 Ekim 2008’de 27021 Sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “ÇALIŞMA GÜCÜ VE MESLEKTE KAZANMA GÜCÜ KAYBI ORANI TESPİT İŞLEMLERİ YÖNETMELİĞİ”nde belirlenen kriterlere uyularak yapılır.

Maluliyet oranı hesaplaması zararın bölgesine boyutuna, vücutta meydana getirdiği hasara vb. Birçok değişkene bağımlıdır. Örneğin, Femur kırığı ve total kalça protezi %34-44 arası, Ayak bileği ankilozu %19, Siyatik sinir hasarı %47-49 maluliyete sebep olabilecektir.

İşçinin iş kazası sonucu maluliyetini etkileyecek fiziksel zarar sayısı ikiden fazla ise, Balthazard formülüne göre toplanan 1 ve 2. arızaların toplamı %100den çıkartılır ve kalan 3- arıza ile çarpılır. Çarpım sonucu 1 ve 2. arızaların toplamına eklenir.

Maluliyet Oranının Tespiti Davası

Maluliyet oranının tespiti halinde, meydana gelen zararların tazmini amacıyla maluliyet nedeniyle tazminat davası açılabilmektedir. Bunun yanında iş kazasının tespiti için de iş kazası tespit davası da açılabilir. İş kazasının tespitiyle birlikte maluliyet oranı da tespit edilerek gerekli belirlemeler yapılabilir.

Maluliyet Oranının Tespiti Dava Dilekçesi Örneği (PDF) (İndirmek İçin Tıkla)

MALULIYET-ORANI-DAVA-DILEKCESI

Maluliyet Tazminatı Nedir?

Maluliyet tazminatı, sigortalının iş kazası sonucunda meydana gelen sakatlık durumu nedeniyle yaşadığı maddi kayıpların telafi edilmesi amacıyla ödenen bir tazminat türüdür. Bu tazminat, kişinin sakatlık derecesine, iş yapma yeteneğine, yaşam kalitesine ve diğer faktörlere bağlı olarak mahkeme tarafından belirlenir. Bu tazminat, kişinin yaşamını sürdürebilmesi, tedavi masraflarını karşılayabilmesi ve yaşam standartlarını koruyabilmesi için önemli bir destek sağlar.

İş Kazası Maluliyet Maaşı

İş kazası maaşı, kişinin kaza gerçekleşmeden önceki maaşı, işgücü kaybı ve iş yerinin tehlike durumu gözetilerek yapılan hesaplamayla belirlenir. Şöyle ki;

• İş kazası ve meslek hastalığı maaşı = Sigortalının aylık kazancı x İş gücü kaybı oranı x Tehlike sınıfı katsayısı

Tehlike sınıfı katsayısı, sigortalının çalıştığı işyerinin tehlike derecesine göre belirlenen bir katsayıdır. Tehlike sınıfı katsayısı az tehlikeli işyerleri için 1, tehlikeli işyerleri için 1.5, çok tehlikeli işyerleri için 2 olarak uygulanır. İş kazası maaşı hesaplama yapılırken vergiler yasal kesintiler yapılır.

Daha detaylı hesaplama ve iş kazası tazminat hesaplama programı İçin ilgili yazımıza bakabilirsiniz.

SGK Maluliyet Cetveli

SGK maluliyet cetveli, yaşanan iş kazası sonucu ortaya çıkan hastalıklar ve bu hastalıklar ve zararlar bağlamında ortaya çıkan işgücü kaybının tespitini belirlemek için kullanılmaktadır.

MALULİYET VE ÇALIŞMA GÜCÜ KAYBI TESPİTİ İŞLEMLERİ YÖNETMELİĞİ

Maluliyet Raporu Genelgeleri

Maluliyet raporu genelgeleri, iş kazası sonrasında, yaşanan kaza ile meydana gelen hastalık ya da sakatlık durumlarının maluliyet oranına etkisinin, maluliyet oranına göre kişinin maaşının belirlenmesinin ya da hak sahiplerinin kimler olduğunun belirlenmesini sağlamak amacıyla SGK tarafından yayımlanmaktadır. Bu genelgeler ile genel olarak yaşanan iş kazası sonrası maluliyetle ilgili tespitler ve işlemler yerine getirilmektedir. Bir önceki genelgenin güncel genelgeyle farklılık arz edebilecektir. Dolayısıyla sürecin iş kazası sonrası maluliyet işlemlerine hakim bir hukuki danışman ile yürütülmesi hakların daha etkin ve erken kazanılmasını sağlayacaktır. Yayımlanan genelgeler:

• 20 Ekim 2021 Tarihli Genelge
• 29/06/2020 tarihli ve 2020/22 Sayılı Genelgede
• 06/11/2018 tarihli ve 2018/38 sayılı Genelge

İş Kazası Sonrası Maluliyet Sigortası Nedir?

İş kazası sonrası maluliyet sigortası, işverenin işçiyi SGK’ye bildirerek sigortasını başlatması ve özel firmalarla sigorta sözleşmesi yapmak üzere 2 ayrı şekilde incelenebilir.

• SGK sigortasında işçi iş kazasında işçinin tedavisi yapılır. Tedavisi süresince geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Maluliyet durumu varsa tespit edilir. Ve maluliyet durumunun %10’un üzerine çıkması ile maluliyet aylığı bağlanır.
• Özel sigortada ise işveren özel sigorta şirketiyle anlaşarak işçinin iş kazasını da kapsayan bir sorumluluk sigortası yaptırabilir. Bu sigortayı yaptırmak işveren içi zorunlu değildir, ihtiyaridir.

Maluliyet Hastalık Listesi

A. NÖROLOJİ

1. Epilepsi – konvülsif epilepsi
2. Epilepsi – nonkonvülsif epilepsi
3. Santral sinir sistemi vasküler hastalıkları
4. Benign beyin tümörleri
5. Parkinson Sendromu
6.  Serebral Palsi
7. Spinal kord, sinir kökü lezyonları, dejeneratif nörolojik hastalıklar veya herhangi bir nedene bağlı olan
8.  Multiple Skleroz
9.  Amyotrofik lateral skleroz
10. Anterior poliomyelit ile birlikte
11. Myastenia gravis ile birlikte
12. Müsküler distrofi ile birlikte
13. Periferal nöropatiler ile birlikte
14. Tedaviye rağmen anlamlı düzelme göstermeyen subakut kombine kord dejenerasyonu
15. Huntington Koresi, Friedrich ataksisi gibi  dejeneratif hastalıklar, spino-serebellar dejenerasyon veya serebellar hastalıklar
16. Serebral travma
17. Syringomyeli
18. Demans

B. PSİKİYATRİ

1. Zeka gerilikleri
2. Şizofreni ve alt tipleri
3. Şizoafektif bozukluk
4. Sanrısal bozukluklar
5. Atipik veya başka türlü sınıflandırılamayan psikozlar
6. Bipolar bozukluk
7. Beyin hasarı, beyin işlev bozukluğuna bağlı davranış bozuklukları
8. Psikotik özellikli kronik obsesif kompulsif bozukluk, kronik travma sonrası stres bozukluğu ve komorbiditesi
9. Beyin hasarı, beyin işlev bozukluğu ve bedensel hastalıklara bağlı ruhsal bozukluklar
10. Yaygın gelişimsel bozukluklar

C. GÖZ HASTALIKLARI

1. Görme azlığı
2. Pterjium ve semblafaron
3. Keratitler ve grefon hastalığı
4. Keratokonus
5. Üveitler
6. Retina Kanamaları
7. Orbita Patolojileri
8. Retinopatiler
9. Görme alanı patolojileri
10. Ptozis
11. Diplopi

D. KULAK BURUN BOĞAZ HASTALIKLARI

1. Komplikasyonlu sağırlık
2. Dil
3. Larenks
4. Ses organları

E. ONKOLOJİ

F. HEMATOLOJİ

1. Anemiler
2. Ağır ve remisyona girmeyen Malign Monoklonal Gammapatiler
3. Primer Hemofagositik Sendrom
4. Kronik granülositopeni :
5. Esansiyel trombositemi, esansiyel polistemi, polistemia vera v.b. myeloproliferatif hastalıklar;
6. Hemostaz bozuklukları
7. Kemik İliği/ Kök Hücre Nakli: Onkoloji bölümünde yer alan kriterlere göre değerlendirilir.

G. ORTOPEDİ VE TRAVMATOLOJİ

1. Amputasyonlar
2. Eklemlerin Majör Disfonksiyonları
3. Skolyoz, kifoz, kifoskolyoz

H. ROMATOLOJİ

1. Sistemik Sklerosis (skleroderma)
2. Polimyozit ve Dermatomyozit:
3. Sistemik Lupus Eritamatozis, Sistemik Vaskülit, Sjögren Sendromu, Undifferansiye ve Mixed Konnektif  Doku Hastalığı v.b.
4. Behçet Hastalığı.
5. İnflamatuar Artritler

I. GASTROENTEROLOJİ VE HEPATOLOJİ

1. Gastrointestinal Kanamalar
2. Karaciğer Sirozu
3. Karaciğer transplantasyonu
4. İnflamatuar Bağırsak Hastalıkları
5. Kısa Bağırsak Sendromu
   1. Sifinkterektomi ile birlikte subtotal kolektomi
   2. Total kolektomi
   3. Anal inkontinans veya anal sfinkter yokluğu
   4. Kalıcı ileostomi veya kolostomiler
6. Bağırsak transplantasyonu
7. Tanımlanmış bir gastrointestinal hastalığa bağlı olarak; son 6 ayda uygun tedaviye rağmen son 2 ay içinde en az  2 değerlendirmede VKI 17,5 in altında olması. (Bir yıl sonra kontrol gerekir)
8. Malabsorbsiyonlarla seyreden kronik pankreatit:
9. Total pankreatektomi
10. Whipple operasyonu

J. DERMATOLOJİ

1. Yama, plak, papül, tümor, Sezary sendromu şeklinde kendisini gösteren, patoloji  pozitif lenf nodu: Evre IVA, IVB olan Kütanöz T Hücreli Lenfoma
2. Yaygın deri lezyonu olan, uzak metastazlı mycosis fungoides dışı diğer kutanöz lenfomalar
3. Belirti ve bulguları sürekli olarak mevcut olan, aralıklı veya sürekli tedavi gerektiren, uygun medikal tedaviye cevap vermeyen, günlük aktivitelerin tamamına yakınını etkileyen, hastanın çalışmasına olanak vermeyen veya hastane ya da evde uzun süreli mahsur kalmasına yol açan ,
4. Sistemik tutulumu olan atrofiyle seyreden ve trofik bozukluklar gösteren skleroderma. (Değerlendirme romatoloji bölümünde yer alan kriterlere göre yapılır)
5. Mutulasyon evresindeki cüzzam (Lepra)

 K. KARDİYOLOJİ

1. Kardiyak Aritmiler
2. Pulmoner Hipertansiyon:
3. Konstrüktif Perikardit:
4. Hipertrofik ve Restruktif Kardiyomyopati:
5. Kalp Yetmezliği
6. Konjenital Kalp Hastalıkları
7. Kalp Kapak Hastalıkları.
8. Koroner Arter Hastalıkları
9. Kalp Transplantasyonu

L.        DAMAR HASTALIKLARI

1. Sistemik kökenli ve tedavisi mümkün olmayan, çalışmayı etkileyen, kısa mesafe kladikasyonu olan, iskemik yara ve trofik bozukluğa yol açan arteriyel tıkanıklık (ABI 0.5’den az)
2. Tedavisi mümkün olmayan büyük arter anevrizmaları (aort v.b.)
3. Tedaviye rağmen tekrarlayan veya inatçı, geniş ülserasyona neden olan venöz staz
4. Tedavisi mümkün olmayan ağır lenfödem ve elefantiyazis

M. GENİTOÜRİNER SİSTEM HASTALIKLARI

1. Böbrek fonksiyon bozukluğu:
2. Nefrotik sendrom
3. Üretra  darlıkları  sürekli sonda kullanmayı gerektiren veya sürekli  sistostomi
4. Üreterosigmoidostomi,  üreterokuteneostomi, post operatif  kalıcı fistüller, total inkontinans
5. Penis ve  testislerin birlikte yokluğu ve idrarın sürekli akması

N. ENDOKRİNOLOJİ VE METABOLİZMA HASTALIKLARI

1. Hipofiz ve Hipotalamus Bez Hastalıkları
2. Tiroid ve Parotiroid Bez Hastalıkları
3. Adrenal Bez Hastalıkları
4. Cerrahi ve medikal olarak tedavi edilemeyen gastrointestinal nöroendokrin tümörler
5. Diabetes Mellitus
6. Metabolizma Hastalıkları

O. SOLUNUM SİSTEMİ HASTALIKLARI

1. Kronik Pulmoner Yetmezlik:
2. Bronş Astımı
3. Uykuda solunum bozuklukları
4. Tüberküloz
5. Bronşektazi
6. Kistik Fibrozis
7. Akciğer Transplantasyonu

P. DİĞER

1. AIDS
2. Mevcut hastalık listelerinin dışında kalan, tedaviye rağmen çalışma olanağının bulunmadığı hastalıklar.
3. Birden fazla hastalığın bir arada olduğu, tedaviye rağmen çalışma olanağının bulunmadığı durumlar.

Maluliyet Oranı Yargıtay Kararı

• Yargıtay bir kararında “Davacı, iş kazası sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Adli Tıp 3. İhtisas Kurulundan alınacak rapor ile Yüksek Sağlık Kurulu Kararı arasında sürekli iş göremezlik oranına yönelik görüş ayrılığı bulunduğu takdirde çelişkinin giderilmesi için dosyanın Adli Tıp Genel Kurulu’na gönderilerek çıkacak sonuca göre karar verilmesi” gerektiğini belirtmiştir. (Yargıtay 21. HD., E. 2010/11036 K. 2011/6410)
• Yargıtay bir içtihatında da “% 0 oranında sürekli iş göremezliğe uğrayan davacının sürekli iş göremez duruma gelmese dahi, üzüntü ve elem duyacağı, ruh bütünlüğünün ihlali, sinir bozukluğunun da bedensel zarar kavramına dahil bulunduğu gözetilerek, tedavi gördüğü süre dikkate alınarak uygun bir miktar manevi tazminata karar verilmesi” gerektiğini belirtmiştir. (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi E. 2018/920 K. 2019/886)

• Kıdem Tazminatı
• İhbar Tazminatı
• Fazla Mesai Ücreti
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti gibi alacaklardır.

İzmir işçi avukatı yukarıda saydığımız uyuşmazlıkları bünyesinde barınmaktadır.

İzmir İşçi Avukatı İletişim Bilgileri

✅ İzmir İşçi Avukatı, Çözüm Hukuk İzmir

✅ Telefon :  +90 541 371 0609 – İzmir
✅ Mail.      : info@cozumavukatlik.com.tr

✅ Adres   : https://cozumavukatlik.com.tr/

İzmir İşçi Avukatı Ne İş Yapar?

İzmir işçi avukatı, işveren ve işçi alacakları konusunda uzmanlaşmıştır. İş hukuku avukatı müvekkilinin hak kaybına uğramaması adına kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi alacak kalemlerini hesaplar. Şartlar oluşmuş ise İzmir işçi avukatı gerekli adımları atar.

İzmir İşçi Alacağı Davası Avukatı

İşçi alacağı davaları, işverenin işçiye ödemesi gereken hak edişleri yerine getirmemesi durumunda açılan davalardır. İşçi alacağı davaları kapsamında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretleri talep edilebilir.

İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca işveren, işçiye ücreti zamanında ve eksiksiz ödemekle yükümlüdür. Ödenmeyen ücretler için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesi gereğince işçiye yasal faiziyle birlikte ödeme yapılması gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/4567 E., 2021/9856 K. sayılı kararı, işçiye yapılan eksik ödemelerin, hukuki yollara başvurularak tahsil edilebileceğini vurgulamaktadır.

İşçi alacağı davalarında zamanaşımı süreleri alacak türüne göre değişmektedir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesi gereğince işçi alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır. İzmir İşçi avukatı, davanın açılması, delillerin toplanması ve mahkemede etkin temsil açısından kritik rol oynar.

İzmir’de İşe İade Davası Avukatı

İşe iade davası, işçinin haksız veya geçersiz bir nedenle işten çıkarılması halinde açabileceği davalardan biridir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca, işçi, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır. İşe iade davası açabilmek için işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması ve işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir (İş Kanunu m.18).

İzmir’de işe iade davalarına İzmir İş Mahkemeleri bakmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/8576 E., 2022/12345 K. sayılı kararında, işverenin işçiyi haksız şekilde işten çıkardığını ve işe iade edilmesi gerektiğini hükme bağlamıştır. İş mahkemesi işe iade kararı verirse, işveren işçiyi işe başlatmazsa 4 ila 8 aylık maaşı tutarında tazminat ödemek zorundadır (İş Kanunu m.21).

İzmir’de işe iade davası avukatı, işçinin işe dönüş sürecini takip eder, delilleri sunar ve işçinin haklarını tam olarak almasını sağlar. Özellikle işçinin hak kaybı yaşamaması için dava sürecinin eksiksiz yürütülmesi büyük önem taşır.

İşçi Alacakları Nelerdir?

İşçi alacakları somut olayın özelliklerine göre değişebilmektedir. Uygulamada en çok görünen işçi alacaklarını şu şekilde özetleyebiliriz:

• Kıdem Tazminatı
• İhbar Tazminatı
• Fazla Mesai Ücreti
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Maddelendirdiğimiz alacaklar uygulamada en çok görünen işçi alacaklarıdır. Ancak işçi alacakları bunlarla da sınırlı değildir. Örneğin kötüniyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı veya mobbing sebebiyle maddi – manevi tazminat gibi tazminat kalemleri de işçi alacağı kapsamında değerlendirilebilir.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, 1475 Sayılı İş Kanunu[1]’nda düzenlenen, belirli şartların oluşması durumunda “işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında” bulunan tazminat türüdür. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için;

• İşyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak
• İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği bir şekilde feshedilmiş olması

Gerekmektedir.

İşyerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçinin iş sözleşmesi, işverence haksız olarak feshedildiği takdirde ya da işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshettiği durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu[2]’nun 24. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işçi iş sözleşmesini;

• Sağlık sebepleri
• İşverenin Ahlak ve İyiniyet kurallarına uymayan halleri ve benzerleri
• Başka bir işçinin işçiye cinsel tacizini işverenin engellememesi
• Zorlayıcı sebepler

Sebeplerinden birisi ile fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan, İş Kanunu’ndaki bildirim sürelerine uymayarak fesheden tarafın diğer tarafa ödeyeceği tazminat çeşididir. Dolayısıyla ihbar tazminatı, işveren tarafından işçiye ödenebileceği gibi işçi tarafından da işverene ödenebilir. İş sözleşmesini haklı bir nedenle olsa dahi fesheden tarafın karşı taraftan ihbar tazminatı alması mümkün değildir. İhbar tazminatı ödememek için İş Kanunu’nun 17. Maddesindeki bildirim sürelerine uyulması gerekmektedir. Mezkur maddeye göre bildirim süreleri;

• 6 aydan az çalışmış işçi için 2 hafta
• 6 aydan 1.5 yıla kadar çalışmış işçi için 4 hafta
• 1.5 yıldan 3 yıla kadar çalışmış işçi için 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışmış işçi için 8 hafta

Bildirim süresi mevcuttur. Bu bildirim sürelerine göre işçi iş sözleşmesini feshedecekse, işverene fesih bildirimi yapar ve bu süreleri doldurduğunda işten ayrılır. İşveren iş sözleşmesini feshedecekse işçiye bildirimi yapar ve işçi de bu sürelerin dolumu ile işten ayrılır.

Fazla Mesai Ücreti

Fazla mesai ücreti, uygulamada çok karşılaşılan işçi alacaklarından bir diğeridir. İş Kanunu’nun 63. Maddesine göre haftalık maksimum çalışma süresi 45 saattir. 45 saati aşan çalışmalar kural olarak fazla mesai ücreti olarak değerlendirilir.

Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin ücreti, işyerinde en az 1 yıl çalışan işçiye verilen bir haktır. Bu hak satılamaz, yani izin süresi fiilen kullanılmalıdır. İzin almayıp, bunu karşılığında ücret alınması hukuken mümkün değildir. Ancak işçi yıllık iznini kullanamadan işten ayrılmışsa bu durumda kullanamadığı izinler için yıllık izin ücreti alır. İzin süreleri İş Kanunu’nun 53. Maddesinde düzenlenmiştir. İlgili maddeye göre;

• 1-5 yıl arasında çalışmış olan işçiler için 14 günden
• 5-15 yıl arasında çalışmış olan işçiler için 20 günden
• 15 yıl ve daha fazla çalışmış olan işçiler için 26 günden az olamaz.

Yıllık izin alacağı hakkında daha fazla bilgi almak için ilgili makaleye[3] bakabilirsiniz.

Hafta Tatili 

Hafta tatili ücret alacağı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 46. Maddesinde düzenlenmiştir. İlgili maddeye göre, 7 günlük zaman dilimi içinde işçinin 24 saat dinlenme hakkı bulunmaktadır. İşbu 24 saatlik süre, asgari nitelikte olup daha fazla dinlenme süresi kararlaştırılabilir. Yine hafta tatilinin kesintisiz kullanılması ilke olarak kabul edilmiştir.

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı birçok kanunda düzenlenmiş olup, bu hususta en çok öne çıkan madde 4857 Sayılı Kanun’un 47. Maddesidir. Mezkur maddeye göre; “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. 

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.” Demektedir. Dolayısıyla işçi ulusal bayram veya genel tatilde çalışmadığı takdirde tam ücret, çalıştığı takdirde ise 2 günlük ücretini almaya hak kazanacaktır. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti hakkında daha fazla bilgi edinmek için ilgili makaleye[4] göz atabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Avukatı İzmir

Kıdem tazminatı, uygulamada en önemli işçi alacaklarından birisidir. İşçi, çalıştığı her yıl için 1 aylık ücretini kıdem tazminatı alacağı olarak talep etmektedir. Kıdem tazminatı uzmanlık gerektiren bir alacak olup, kıdem tazminatı davasında bir avukatla kendinizi temsil ettirmeniz hakkınızı tam olarak almanızı sağlaması açısından değerlidir. İzmir’de yaşayan ve iş sözleşmesini haklı bir nedenle derhal feshetmiş yahut iş sözleşmesi işveren tarafından haksız feshedilmiş bir işçi iseniz, kıdem tazminatı davası avukatı İzmir’de bulmanız ve kendinizi vekille temsil ettirmeniz yararlı olacaktır.

İzmir İş Hukuku Avukatı Danışmanlık Hizmetleri

İş hukuku avukatı danışmanlık hizmetleri nelerdir denildiğinde; iş hukuku avukatı bütün alacak kalemleri yönüyle müvekkili ile bilgiler paylaşmakta ve müvekkilini aydınlatmakta, bunun dışında kötüniyet tazminatı, işe iade şartları gibi hususlarda da bilgi vermekte ve işçi müvekkilinin kafasındaki soru işaretlerini gidermektedir.

İzmir Ve İlçelerinde İş Hukuku Danışmanlığını Nasıl Yapıyoruz?

İzmir merkez başta olmak üzere ilçelerinde de aynı şekilde İzmir işçi avukatı olarak hizmet vermekteyiz. Genel olarak hizmet vermiş olduğumuz bölgeler ise aşağıdaki gibidir.

İşten Kendi İsteği İle Ayrılan Kişi Tazminat Alabilir Mi?

İşten ayrılan taraf hiçbir şekilde ihbar ve kıdem tazminatı alamaz. Teknik söyleyişle iş sözleşmesini fesheden taraf tazminata hak kazanamaz. Emekli çalışan istifa ederse yine aynı şekilde iş kanunu çerçevesinde tazminat değerlendirilir. Haklı gerekçe ile işten ayrılma durumunda işçilik hakları talep edilebilir.

Sigortalılığın Tespiti Davaları

Sigortalılığın tespiti davaları, diğer bir adıyla hizmet tespiti davaları, sigortasız olarak çalıştırılan işçilerin, bu çalışmalarının tespiti ve primlerinin ödenmesi amacıyla açılan davalardır. Yani sigortalılığın tespiti davalarında kayıtlara girilmemiş olan davalar kayıt altına alınmaktadır.

İş Kanunundan Doğan Uyuşmazlıkların Dava İle Çözülmesi

İş Kanunundan doğan uyuşmazlıkların dava ile çözülmesi, arabuluculuğa tabi uyuşmazlıklar açısından arabuluculuğun “anlaşamama” ile sonuçlanmasından sonra iş davaları aracılığı ile işçinin yahut işverenin tazminatını almasına karar verilen davalardır. Bu davalarda özellikle işçi alacaklarına ilişkin davalar ile oldukça fazla karşılaşılmaktadır.

İşten Ayrılma Ve Ücret Davaları

İşten ayrılma ve ücret davaları, işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı, fazla çalışma ücreti gibi alacak kalemlerinin talep edildiği iş davalarıdır.

İzmir İşçi Avukatı Benzer İçerikler;

• İzmir Avukat
• İzmir Tazminat Avukatı
• İzmir İş Kazası Avukatı
• İzmir Trafik Kazası Avukatı
• İzmir Sigorta Avukatı
• İzmir Miras Avukatı
• İzmir İşçi Avukatı

Kaynakça

[1] 1475 Sayılı İş Kanunu, T.C. Cumhurbaşkanlığı Mevzuat Bilgi Sistemi, Erişim Adresi : https://www.mevzuat.gov.tr/ , Erişim Tarihi : 09.02.2024

[2] 4857 Sayılı İş Kanunu, T.C. Cumhurbaşkanlığı Mevzuat Bilgi Sistemi, Erişim Adresi : https://www.mevzuat.gov.tr/ , Erişim Tarihi : 09.02.2024

[3] Günay, C. İ. (2010). Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı. Sicil İş Hukuku Dergisi,(20), 28-50., Erişim Adresi : https://sicil.mess.org.tr/ , Erişim Tarihi: 09.02.2024

[4] Murat, Ş. E. N. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerine Rastlayan Haftalarda Fazla Çalışma. MESS Sicil İş Hukuku Dergisi, S, 18., Erişim Adresi : http://www.muratsen.org/tr_TR/ , Erişim Tarihi: 09.02.2024

Emekli olduktan sonra işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer bazı haklar gündeme gelir. Kıdem tazminatı, çalışanın işyerinde geçirdiği süreye ve işten ayrılma şekline bağlı olarak hesaplanır. Emekli çalışan kendi isteğiyle işten ayrılırsa tazminat durumu, kıdem tazminatını etkilemez. Ancak işten ayrılma sebebi ve iş sözleşmesinin koşulları bu hakkı etkiler.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılmada Tazminat Alma Şartları Nedir?

İş Kanunu çerçevesinde işten kendi isteğiyle ayrılan yani istifa eden bir işçi, tazminat talep hakkına sahip değildir. İşçi, haklı bir neden olmadan istifa etmesi durumunda, tazminat hakkını kaybetmiş olur. Bu, işçinin işten ayrılma sebebinin geçerli bir gerekçeye dayanmadığı ve işyerindeki sözleşmeye uymadığı anlamına gelir.

Özellikle işçi ihbar süresine uymadan istifa ederse, bu durumda işverene karşı tazminat ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar süresi, işçinin işten ayrılmadan önce işverene belirli bir süre önceden bildirimde bulunmasını gerektiren bir düzenlemedir. Bu süreye uyulmaması, işverenin yaşadığı mağduriyeti ve işyerindeki düzeni bozduğu için işçinin işverene tazminat ödemesi gerekir.

Emekli Bir Çalışan Kendi İsteğiyle İşten Ayrılırsa Ne Kadar Tazminat Alır?

Çalışanlar, emeklilik dışındaki nedenlerle kendi istekleriyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alma hakkına sahip değildirler. İş Kanunu’na göre, kıdem tazminatı, işçinin işyerinde belirli bir süre çalıştıktan sonra işten ayrılma durumunda alabileceği bir tazminat türüdür. Ancak emeklilik dışında kalan sebeplerle istifa eden bir çalışan bu haktan yararlanamaz.

Öte yandan emekli olduktan sonra işyerinde çalışmaya devam eden bir işçi, kendi isteğiyle işten ayrıldığında da kıdem tazminatı talep edemez. Emeklilik, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği durumların başında gelir. Ancak emeklilik sonrası işyerinde devam eden çalışma sürecinde işten ayrılma, tazminat hakkını etkilemez. Yani emeklilik sonrası kendi isteğiyle işten ayrılan bir çalışan kıdem tazminatı talep edemez.

Bu düzenleme, kıdem tazminatının sadece belirli koşullarda ve yasal çerçevede ödenmesini amaçlar. Çalışanın emeklilik süreci ve ardından devam eden çalışma durumu, kıdem tazminatı hakkını belirleyen önemli unsurlardır. Dolayısıyla emeklilik dışındaki sebeplerle istifa eden ya da emekli olduktan sonra çalışmaya devam eden işçiler, kıdem tazminatı hakkından yararlanamazlar.

Emekli Çalışan Kıdem Tazminatı Hesaplama

Emekli olduktan sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlayan bir kişi, orada bir yıl veya daha fazla süre çalıştığı takdirde kıdem tazminatı alabilir. Kıdem tazminatının hesaplanması için, işyerinde geçirilen her tam yıl için çalışanın brüt maaşının 30 günlük tutarı esas alınır. Örneğin, bir çalışanın aylık brüt maaşı 5000 TL ise ve 5 yıl çalışmışsa, kıdem tazminatı 5 x 5000 TL = 25.000 TL olacaktır. Haklı bir sebep ile işten ayrılma veya işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi durumlarında bu tazminat talep edilebilir.

Emekli Olupta Çalışanlar Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Emekli olup çalışmaya devam eden işçiler, kıdem tazminatlarını son brüt ücretleri üzerinden alırlar. Türkiye’de kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca elde ettiği brüt maaşına göre hesaplanır ve işten ayrıldığında ödenir. Emeklilik sonrasında işyerinde çalışmaya devam eden işçiler, kıdem tazminatını, işten ayrıldıkları andaki son brüt ücret üzerinden alırlar.

Yargıtay kararlarına göre, emekli olduktan sonra çalışma süresi boyunca biriken kıdem tazminatı hakları da göz önünde bulundurulmalıdır. Bu kararlar tüm çalışma dönemi için kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini belirtir. Yani emeklilik sonrası çalışmaya devam eden bir işçi, sadece emeklilik öncesi dönem için değil, emeklilik sonrasında geçirdiği süreler için de kıdem tazminatı talep edebilir.

Bu düzenleme emekli olduktan sonra işyerinde kalan ve çalışma süresini sürdüren işçilerin tazminat haklarını koruma altına alır. Emeklilik sonrası devam eden çalışma süresi de göz önüne alınarak, tazminat hesaplaması yapılır ve işçinin hakkı olan kıdem tazminatı eksiksiz bir şekilde ödenir.

Emekli Çalışan İstifa Ederse İhbar Süresi Olur Mu?

Emekli olduktan sonra çalışmaya devam eden işçiler, işveren tarafından işten çıkarıldıklarında ihbar tazminatı alabilirler. Yargıtay, emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin emeklilik sonrası çalışmalarını yeni bir iş sözleşmesi olarak değerlendirmekte ve bu sürelerin ihbar tazminatı hesaplamasında dikkate alınması gerektiğini belirtmektedir. Özellikle, işçi emekli olduğunda kıdem tazminatı almışsa, bu durum ihbar süresinin hesaplanmasında önemlidir. Yargıtay, işçinin emeklilik sonrası hizmet sürelerinin ayrı değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin süresi ve çalışanın iş yerindeki kıdeme göre ihbar süreleri aşağıdaki gibidir:

• 6 aydan kısa süre çalışmışsa 2 hafta,
• 6 ay ile 1.5 yıl arası çalışmışsa 4 hafta,
• 1.5 yıl ile 3 yıl arası çalışmışsa 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışmışsa 8 hafta.

İhbar süresine uyulmadığı takdirde, çalışanın işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekir. İşveren tarafından istifa eden çalışana ödenecek herhangi bir tazminat söz konusu değildir, çünkü istifa çalışanın kendi kararıyla işten ayrılması anlamına gelir. Ancak, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda durum farklıdır ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

Emekli çalışanların işten ayrılması durumunda başka hangi hakları vardır?

Emekli çalışanların işten ayrıldıkları durumlarda hakları, işverenlerinin uyguladığı politikalara ve Türkiye’deki mevzuata göre değişiklik gösterir. İşte emekli çalışanların işten ayrılmaları halinde genellikle sahip oldukları bazı haklar:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Yıllık izin
• Genel sağlık sigortası
• Diğer işçilik alacakları (Fazla mesai, prim, hafta tatili vb…)
• Sosyal Güvenlik Sigortası (SGK)

Bu haklar, spesifik iş sözleşmeleri, işveren politikaları ve yürürlükteki iş hukuku mevzuatına bağlı olarak farklılık gösterebilir. İşten ayrılma sürecinde emekli bir çalışanın hakları konusunda detaylı bilgi almak için, bir iş hukuku avukatına danışmak en doğru yaklaşım olacaktır.

Emekli Olup Çalışanların Yıllık İzni Kaç Gün?

Emekli olup çalışmaya devam eden kişilerin yıllık izin süreleri, çalışma sürelerine göre değişir. İş Kanunu’na göre; 1 ila 5 yıl arasında çalışanlar için 14 gün, 5 ila 15 yıl arası çalışanlar için 20 gün ve 15 yıldan fazla çalışanlar için 26 gün izin hakkı tanınmaktadır. Ayrıca, 50 yaşını geçmiş çalışanlar için yıllık izin süresi en az 20 gün olarak uygulanır. Bu düzenlemeler, tüm sektörlerde emekli çalışanlar için geçerlidir ve izin hakları iş sözleşmesi ile değiştirilemez.

Konu hakkında detaylı bilgi için hemen şimdi tazminat hukuku avukatı ile iletişime geçebilirsiniz.