Büromuz avukatlarının hazırladığı bu yazıda, işten çıkış kodlarının anlamlarına, yanlış beyan durumunda nasıl itiraz edilebileceğine ve bu kodların hangi tazminat haklarını nasıl etkilediğine ilişkin genel bilgiler paylaşılmıştır. Hukuki uyuşmazlığa ve sürece dair detaylı bilgi ve yönlendirme için info@cozumavukatlik.com.tr mail adresi ya da 0 (541) 371 06 09 numaralı telefon ile iletişime geçebilirsiniz.

İşten Çıkış Kodu Nedir?

İşten çıkış kodu, iş sözleşmesi sona eren her çalışan için işverenin SGK’ye bildirmek zorunda olduğu işten ayrılış bildirgesinde yer alan bir sayısal koddur. Bu kod, ayrılışın istifa, haksız fesih, emeklilik vs. gibi hangi koşullarda gerçekleştiğini resmi olarak SGK sistemine kaydetmeye yardımcı olur. 

Her ne kadar Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre işten çıkış kodu tek başına bağlayıcı olmasa ve feshin gerçek nedeni tanık, yazışma ve işyeri kayıtları gibi deliller ile birlikte değerlendirilse de pratikte ilk anda SGK, İşkur ve mahkemeler, işçinin tazminat ve işsizlik ödeneği gibi haklarını değerlendirirken işten çıkış kodunu baz alır. Bu nedenle işveren tarafında bilerek ya da bilmeyerek hatalı girilen işten çıkış kodu noktasında çalış hassas davranmalı ve mutlaka ilk iş çıkış kodunu kontrol etmelidir.

İşten Çıkış Kodu Nasıl Öğrenilir?

Çalışanın işten ayrılış bildirgesinin SGK’ya iletilmesinin ardından kodu öğrenmesinin birkaç basit yolu vardır. Öncelikle şunu belirtmemiz gerekir, işveren, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından çalışana işten ayrılış belgesi vermekle yükümlüdür ve bu belgede de çıkış kodu yer alır.

Bu belge dışında en hızlı yol olarak e-Devlet’i kullanabilirsiniz. Sisteme giriş yaptıktan sonra SGK bölümünden “4A İşe Giriş ve Çıkış Bildirgeleri” ekranına geçerek işveren tarafından girilen kodu görebililirsiniz. Bir iki günlük süre içerisinde e-Devlet sistemine düşmeyebilir. İşverenin 10 iş günü içerisinde bildirimi yapma zorunluluğu vardır. 

Bir diğer seçenek de SGK’ya başvurarak bilgi almaktır. Herhangi bir SGK Merkez Müdürlüğü ya da Hizmet Noktası’ndan kimliğiniz ile beraber işten ayrılış bildirgenizi talep edebilirsiniz.

SGK İşten Çıkış Kodlarının Anlamları

SGK sisteminde işten ayrılış nedenleri farklı kategorilere ayrılan toplamda elli kadar çıkış kodu bulunur. Bu bölümde, en sık karşılaştığımız ve hukuki sonuçları bakımından en belirleyici olan işten çıkış kodlarını bulabilirsiniz: 

• Kod 01 (Deneme süreli sözleşmenin işverence feshi): İşveren, iki aylık deneme süresinde herhangi bir tazminat yükümlülüğü doğmadan iş sözleşmesini sonlandırabilir.
• Kod 03 (İşçinin ihbar süresine uyarak istifası): Çalışan kıdemine göre belirlenen bildirim süresine uyarak işten ayrılır. Kıdem tazminatı hakkı bulunmaz ve işverende ihbar tazminatı talebi de doğmaz.
• Kod 04 (İşverenin geçerli ya da haklı sebep bildirmeksizin feshi): Haksız işten çıkarmanın kodudur. Kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik maaşı hakkı birlikte doğar.
• Kod 05 (Belirli süreli sözleşmenin süre bitiminde sona ermesi): Sözleşme tarafların müdahalesi olmaksızın doğal yoldan tamamlanır.
• Kod 08 (Emeklilik ya da toptan ödeme nedeniyle ayrılış): Yaşlılık aylığı bağlanan ya da toptan ödeme hakkını kullanan sigortalılar için kullanılır ve kıdem tazminatı hakkı bulunur.
• Kod 17 (İşçinin sağlık gerekçesiyle haklı feshi): Çalışanın kendi sağlık durumu ya da birlikte çalıştığı kişilerin bulaşıcı hastalığı gibi nedenlerle sözleşmeyi sonlandırdığı haldir. Kıdem tazminatı hakkı doğar.
• Kod 18 (İşin sona ermesi nedeniyle fesih): Mevsimlik ya da belirli bir proje için açılan pozisyonun kapandığı durumlarda kullanılır. Kıdem tazminatı hakkı doğar.
• Kod 22 (Toplu işçi çıkarma): İşveren ekonomik, teknolojik ya da yapısal nedenlerle otuz günlük sürede belirli sayıda işçiyi çıkarabilir. Kıdem ve ihbar tazminatı hakları korunur.
• Kod 25 (İşçinin, işverenin ahlak kurallarına aykırı davranışı gerekçesiyle feshi): Örneğin işverenin ücret ödememesi ya da taciz gibi bir nedene dayanan haklı istifadır. Kıdem tazminatı hakkı doğar ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaz.
• Kod 29 (İşveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle fesih): İşçinin davranışsal nedenlerle tazminatsız çıkarıldığını gösteren koddur. Covid salgını döneminde yasak olmasına karşın uygunsuz biçimde yaygın kullanımıyla tartışma yaratan bu kod hala hatalı bildirim şikayetlerinin ve davaların odağındadır.
• Kod 31 (Sözleşme hukuku, sendika ya da grev mevzuatı kapsamında kusur dışı fesih): İşçinin iradesi ya da kusuru olmaksızın gerçekleşen özel nitelikteki fesihleri kapsar.
• Kod 32 (Özelleştirme nedeniyle fesih): Özelleştirilen kurumların işçileri için belirlenen özel statüdür. Kıdem tazminatı ve belirli ek haklar doğar.
• Kod 46 (İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışı nedeniyle fesih): Hırsızlık, güveni kötüye kullanma, meslek sırlarını ifşa etme gibi ağır ihlallerde kullanılır. Kıdem ve ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı hakları bulunmaz işçinin.

İşten Çıkış Kodları Nasıl Belirlenir?

Çalışanın işten ayrılış bildirisini SGK sistemine işveren iletir ve bu süreçte kod seçimini de yapar. Tabi bu seçim yalnızca işverenin keyfiyetiyle gerçekleşmez. İşverenin gerçekleşen fesih nedenine karşılık gelen kodu girmesi hukuki bir zorunluluktur.

Örneğin; işçiyi ekonomik gerekçeyle işten çıkaran işveren Kod 22’yi, haklı bir neden göstermeden çıkaran işveren ise Kod 04’ü seçmelidir. Gerçeklikle örtüşmeyen bir kod girilmesi hem SGK mevzuatı yaptırıma yol açar hem de işçinin hukuki yollara başvurmasına zemin hazırlar.

Hatalı kod girişini fark eden işveren, bildirimden itibaren 10 iş günü içinde SGK sistemi üzerinden düzeltme yapabilir. Bu süre geçirildikten sonra düzeltme talebinin belgeleriyle birlikte SGK’ya yazılı olarak iletilmesi gerekir.

İşten Çıkış Kodu Neden Önemlidir?

İşten çıkış kodu, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı açısından belirleyicidir. Her birinin detaylarına şöyle bakabiliriz:

• Kıdem tazminatı açısından: Yalnızca belirli kodlar kıdem tazminatına kapı aralar. Haksız fesih kodlarında (04 gibi) tazminat hakkı kesin biçimde doğarken, işçinin kendi iradesiyle istifa ettiğini gösteren kodlarda (03) bu hak ortadan kalkar. Dolayısıyla yanlış çıkış kodu, yıllarca biriken kıdem alacağının sıfırlanması anlamına gelebilir.
• İhbar tazminatı açısından: İşverenin bildirim süresine uymaksızın fesih yaptığını gösteren kodlar, ihbar tazminatı hakkını da birlikte getirir. İşçi kendi iradesiyle ayrılırsa bu tazminat işçi tarafından işverene ödenmek zorundadır.
• İşsizlik maaşı açısından: İŞKUR, ödenek talebini değerlendirirken ilk olarak çıkış koduna bakar. İşçinin kendi kusuru olmaksızın işten çıkarıldığını gösteren kodlar ödeneğe hak kazandırırken, istifa ya da ağır ihlal kodları bu hakkı kapatır.

Bu üç noktanın yanı sıra çıkış kodu yeni iş başvurularında da belirleyici olabilir. İşverenlerin adayın SGK hizmet dökümündeki kodu inceleyerek işten ayrılış gerekçesini değerlendirmesi kod 46 gibi ağır bir disiplin problemi kaynaklı fesihlerde olumsuz izlenim yaratır.  

Hatalı Çıkış Kodu Nasıl Düzeltilir?

İşten çıkış kodunun nasıl düzeltilmesi gerektiği, hatanın ne zaman fark edildiğine bağlı olarak değişir.

Eğer bildirimden itibaren 10 iş günü içerisinde fark edildirse işveren, e-bildirge sistemi üzerinden bildirgeyi iptal edip doğru kodla yeniden düzenleyebilir. Bu aşamada herhangi bir resmi başvuru ya da belgeye gerek yoktur.

10 iş günlük süre geçtiği takdirde ise işçi, işverene noterden ihtarname göndererek işten çıkış kodunun düzeltilmesini talep etmelidir. İşverenin talebi karşılamaması durumunda ise SGK İl Müdürlüğü’ne yazılı başvuru yapılır.

2025/8 sayılı SGK Genelgesi ile bu süreç yeniden düzenlenmiştir. Elinde kesinleşmiş mahkeme kararı veya arabuluculuk anlaşma tutanağı bulunan işçi, doğrudan SGK’ya ya da İŞKUR’a başvurarak işten çıkış kodunun güncellenmesini talep etmek zorundadır. Bu idari yolu denemeden dava açılması halinde ise hukuki yarar yokluğu gerekçesiyle dava reddedilir.

Her iki yol da sonuç vermezse işverene karşı iş mahkemesinde tespit davası açılabilir. Bu dava, çıkış kodunun feshin gerçek nedenini yansıtmadığını ileri süren işçinin, mahkemeden fesih nedeninin tespitini talep ettiği bir davadır. Mahkeme kararı, SGK kayıtlarını bağlayıcı biçimde değiştirir.

Davanın kıdem veya ihbar tazminatı alacak davasıyla birlikte açılması durumunda fesih nedeni zaten o davada tespit edileceğinden ayrıca tespit davası açılmasında hukuki yarar bulunmayabileceği göz önünde tutulmalıdır.

Hangi çıkış kodlarından kıdem tazminatı hakkı kazanılır?

Çalışanın kıdem tazminatına hak kazandığı işten çıkış kodları, feshin işveren kaynaklı olduğu ya da işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini sonlandırdığı durumları kapsar. Bu kodları şöyle gruplandırabiliriz:

• İşveren fesihlerinden doğan haklar: Kod 04 (geçerli ya da haklı sebepsiz fesih), Kod 22 (toplu çıkarma), Kod 28 (işveren tarafından sağlık gerekçesiyle fesih) ve Kod 32 (özelleştirme feshi), tamamı asgari 1 yıl kıdem şartı karşılandığında kıdem tazminatına zemin oluşturur.
• İşçi haklı fesihlerinden doğan haklar: Kod 25 (işverenin ahlak kurallarına aykırı davranışı), Kod 17 (işçinin sağlık gerekçeli feshi) ve Kod 08 (emeklilik), işçinin kendi inisiyatifiyle yapılan ayrılışlar olmasına karşın kıdem tazminatı hakkını korur.

Kıdem tazminatına hak kazandırmayan başlıca kodları ise Kod 03 (bildirimli istifa), Kod 29 ve Kod 46 (işverenin işçi davranışına dayalı haklı feshi) ve Kod 01 (deneme süresinde işveren feshi) olarak sıralayabiliriz.

Hangi çıkış kodlarından ihbar tazminatı hakkı kazanılır?

İhbar tazminatı, sözleşmenin belirsiz süreli olması ve feshi gerçekleştiren tarafında kıdeme göre belirtilen bildirim süresine uymaması durumunda gündeme gelir.

İşveren tarafından gerçekleştirilen ve bildirim süresine uyulmayan fesihlerde işçiye ihbar tazminatı ödenmelidir ve kod 04, 22 ve 31 bu durumun en sık karşılaşılan örneklerdir. 

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığı durumlarda ise ihbar tazminatı açısından farklı kurallar uygulanır. Örneğin; Kod 03 ile ayrılan bir işçi, kanunda öngörülen ihbar süresine uyarak işten ayrılmışsa herhangi bir ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz. Buna karşılık ihbar süresine uymadan işten ayrılması halinde işveren ihbar tazminatı talep edebilir.

İşçi, ücretlerinin ödenmemesi veya sağlık sebepleri gibi haklı nedenlerle sözleşmesini feshetmişse (örneğin Kod 25 kapsamında) bildirim süresini beklemeden işten ayrılabilir ve ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaz.

Tekrar belirtmemiz gerekir ki belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı kural olarak doğmaz çünkü bu sözleşmeler süre dolduğunda kendiliğinden sona erer.

Hangi çıkış kodlarından işsizlik maaşı hakkı kazanılır?

İŞKUR’un işsizlik maaşı bağlamak için aradığı temel şart, işçinin kendi iradesi ve kusur dışında işten çıkarılmış olmasıdır. Bu koşulu sağlayan kodlar şöyledir:

• Kod 04 (haksız fesih)
• Kod 22 (toplu çıkarma)
• Kod 17 (işçinin sağlık gerekçeli haklı feshi)
• Kod 18 (işin sona ermesi)
• Kod 25 (işverenin ahlak kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işçi feshi)
• Kod 31 ve Kod 32

Bu kodlarla işten ayrılan ve son üç yıl içinde belirli prim ödeme gün sayısını tamamlamış olan işçiler İşkur’a başvurabilir. Kod 03 yani bildirimli istifa ve Kod 46 yani işçinin ağır ihlali gibi işten çıkış kodlarında işçi, ne kadar süre prim ödemiş olursa olsun işsizlik maaşına hak kazanamaz.

SGK işten çıkarma kodları nelerdir?

SGK sisteminde toplamda 50 kadar işten çıkış kodu bulunur fakat pratikte en çok kullanılanlar şunlardır:

• 01 (deneme süresi feshi)
• 03 (bildirimli istifa)
• 04 (haksız fesih)
• 05 (belirli süreli sözleşme bitişi)
• 08 (emeklilik)
• 17 (işçinin haklı sağlık feshi)
• 18 (işin sona ermesi)
• 22 (toplu çıkarma)
• 25 (işçinin haklı ahlak feshi)
• 29 (işverenin ahlak gerekçeli feshi)
• 32 (özelleştirme)
• 46 (işçinin ağır disiplin ihlali)

Bu kodlar temel olarak ikiye ayrılır; işverenin gerçekleştirdiği fesihleri yansıtan kodlar ile işçinin iradesinin belirleyici olduğu ayrılışlara karşılık gelen kodlar. Hangi kategoride bulunulduğu, tazminat ve ödenek haklarının bütünü üzerinde belirleyici olur.

4 işten ayrılma kodu ne anlama gelir?

Kod 4, belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işveren tarafından geçerli yahut haklı bir sebep belirtilmeksizin feshedildiğini ifade eder ve çalışma hayatında en yaygın karşılaştığımız haksız fesih kodudur.

Kod 4 ile işten çıkarılan çalışan, en az 1 yıl kıdemi varsa kıdem tazminatına, işveren bildirim süresine uymamışsa ihbar tazminatına ve prim ödeme koşullarını sağlıyorsa işsizlik maaşına aynı anda hak kazanır. Yine işverenin geçerli bir sebep sunmaması dolayısıyla işe iade davası açmak isteyenler için de güçlü bir başlangıç noktasıdır. 

SGK’da 32 kodu ne anlama gelir?

Kod 32, 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun’un 21. maddesi kapsamında gerçekleştirilen iş sözleşmesi fesihlerini ifade eder. Bir kamu kuruluşu yahut devlete ait şirket özelleştirme kapsamına alındığında, bu süreçte iş sözleşmeleri sona erdirilen çalışanlar için kullanılır.

Kod 32 kapsamındaki işçiler kıdem tazminatına hak kazanır, buna ek olarak özelleştirme mevzuatının öngördüğü ek güvencelerden ve işsizlik ödeneğinden yararlanabilir. Özel sektördeki işyerlerinde kullanılmayan bu kod, yalnızca özelleştirme süreciyle doğrudan bağlantılı fesihlerde uygulanır.

İşten çıkış kodları sicile işler mi?

Evet, işten çıkış kodları SGK kayıtlarında kalıcı olarak yer alır ve e-Devlet üzerinden hizmet dökümü sorgulayan herkes bu kodu görebilir. Bununla beraber ülkemizde adli sicil kaydının işlediği gibi standart bir çalışma sicili sistemi henüz yoktur.

Bazı işverenler, işe alım süreçlerinde adayın SGK hizmet döküm raporlarındaki çıkış kodlarını inceler ve Kod 46 ya da Kod 29 gibi ağır bir disiplin gerekçesi içeren kodlar, aday hakkında olumsuz bir izlenim yaratabilir. Bu nedenle eğer işten ayrılma sürecinizde çıkış kodunuz bilerek ya da bilmeyen yanlış beyan edildiyse vakit kaybetmeden düzeltme talebinde bulunmanızı öneririz. 

İhbar tazminatı için hangi kod kullanılır?

İhbar tazminatı tek bir koda bağlı değildir. Fesih koduyla birlikte bildirim süresine uyulup uyulmadığının beraber değerlendirilmesiyle belirlenir.

İşçinin ihbar tazminatı almaya hak kazandığı durumlarda en sık görülen kod, Kod 04’tür. İşveren, belirsiz süreli sözleşmeyi geçerli ya da haklı sebep bildirmeksizin feshederken kıdeme göre belirlenen bildirim süresine de uymamışsa hem Kod 04 hem de ihbar tazminatı yükümlülüğü eş zamanlı doğmaktadır.

Yine Kod 22 (toplu çıkarma) ve Kod 31 gibi işveren kaynaklı fesih kodlarında da ihbar tazminatı gündeme gelir. İşçi kendi inisiyatifiyle haklı nedenle ayrılıyorsa (Kod 25 gibi) bildirim süresi beklemeksizin sözleşmeyi sonlandırabilmekte ve bu durumda ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmamaktadır.

İşten çıkış kodunuzu bilmek hak kaybını nasıl önler?

Gerçeklikçe örtüşmeyen işten çıkış kodları çalışan açısından kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı üzerinde (örneğin kod 04 hem tazminat hem de işsizlik maaşını korurken kod 03 ya da 46’da durum böyle değildir) büyük hak kayıpları yaratır. Bu nedenle işten ayrılan her çalışanın ilk yapması gereken işten çıkış kodunu kontrol etmektir.

İşveren tarafından SGK sistemine girilen bu kod, e-Devlet üzerinden sorgulanabilir ve eğer bir hata olduğunu düşünüyorsanız 10 iş günü içerisinde yeniden düzenlenmesi (SGK sisteminden cezasız ve davasız bir şekilde kendisi güncelleyebilir işveren kodu bu sürede) adına başvurabilirsiniz. Eğer bu 10 günlük süre geçtiyse ihtarname, SGK başvurusu ve son aşamada hizmet tespit davası bir seçenek olarak gündeme gelir.

Araç sahibinin tüzel kişi olması dolayısıyla iş hukuku boyutunun devreye girmesi ve zorunlu trafik sigortası ile kasko poliçeleri bakımından işleyiş farklılıkları dolayısıyla şirket aracıyla yapılan trafik kazası, hukuki ağırlık bakımından sıradan bir trafik kazasından belirgin ölçüde ayrışır. Kaza anından sigorta bildirimine, işveren bildiriminden ceza soruşturmasına uzanan süreçlerin eş zamanlı işleyişi, en ufak bir ihmalin bile ağır mali ve hukuki yüklere dönüşmesine yol açabilir.

Büromuz avukatlarının hazırladığı bu yazıda, şirket aracıyla kaza yapıldığı takdirde hukuki sürecin nasıl ilerleyeceğine ve bu sürecin iş, tazminat ve ceza hukuku noktalarında nasıl ayrıştığına ilişkin genel bilgiler paylaşılmıştır. Hukuki uyuşmazlığa ve sürece dair detaylı bilgi ve yönlendirme için info@cozumavukatlik.com.tr mail adresi ya da 0 (541) 371 06 09 numaralı telefon ile iletişime geçebilirsiniz.

Şirket Aracıyla Kaza Yapıldığında Hak Kaybı Yaşamamak İçin Bilmeniz Gerekenler

Şirket aracıyla yapılan trafik kazalarında sıradan trafik kazalarından farklı olarak aynı anda iş hukuku süreçlerinin de sigorta, tazminat ve ceza hukukları ile birlikte işlemesi dolayısıyla kazanın ardından atılan her adım tazminat haklarını, iş ilişkisinin devamını ve olası hukuki sorumlulukları doğrudan etkiler. Bu durumu göz önünde bulundurarak, konuya ilişkin detaylara geçmeden önce, hak kaybı yaşamamak adına ilk anda bilmeniz gereken en kritik noktaları bir özet olarak burada vermek istedik:

• Şirket, araç işleteni sıfatıyla üçüncü kişilere karşı hukuki sorumluluk altında tutulur.
• Çalışanın kusur oranı, tazminat sürecini, işverenin rücu hakkını ve olası ceza soruşturmasını doğrudan etkiler.
• Sigorta şirketine yapılacak bildirimlerin süresinde ve eksiksiz şekilde tamamlanması en kritik noktalardandır. İş kazası kapsamında değerlendirilebilecek durumlarda SGK bildirim süresi 3 iş günüdür.
• İşverenin maaştan doğrudan kesinti yapabilmesi belirli hukuki şartlara bağlıdır.
• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi bakımından çalışanın kusur oranı, zararın boyutu ve olayın niteliği ayrıca değerlendirilir.
• Kazada yaralanma ya da ölüm olması durumunda tarafların şikayetinden bağımsız bir şekilde ceza soruşturması resen başlatılır.
• Alkollü araç kullanımı hem ceza sorumluluğu hem de sigorta ve iş hukuku (iş sözleşmesinin haklı feshi ve rücu talepleri) bakımından daha ağır sonuçlar ortaya çıkarır.
• Kaza tespit tutanağı, eksper raporu, kamera kayıtları ve tanık bilgileri gibi delillerin korunması gerekir.

Yalnızca araç hasarıyla sınırlı sonuçlar doğurmayan bu kazalarda olayın niteliğine göre çalışan, işveren ve sigorta şirketi bakımından uzun vadeli hukuki ve mali süreçler gündeme gelir. Özellikle yaralanmalı, ölümlü ya da yüksek maddi hasarlı kazalarda sürecin başından itibaren tüm adımları bu disiplinlerde uzmanlaşmış bir avukat gözetiminde atmak büyük önem taşır.

Şirket Aracı ile Kaza Sonrası Öncelikle Ne Yapmalıyım?

Şirket aracıyla meydana gelen bir trafik kazasından sonra atılan ilk adımlar, kusur değerlendirmesinden sigorta ödemelerine, işverenin olası işlemlerinden tazminat süreçlerine kadar birçok hukuki sonucu doğrudan etkilediğinden ötürü olayın hemen ardından aşağıdaki noktalara dikkat etmenizi öneriyoruz:

• Öncelikle kazanın niteliğini doğru belirlemelisiniz. Yaralanma ya da ölümlü trafik kazalarında taraflar kendi aralarında kaza tespit tutanağı düzenleyemez. Bu durumda sorumluluk sahasına göre polis ya da jandarmanın olay yerine gelir. Tabi bu durum sürücülerin ayrıca delil toplamasına engel değildir. Araçların konumu, hasar aldığı yerler, yol durumu, trafik işaretleri, kamera bulunabilecek noktaları fotoğraflamanız ve varsa kazaya tanık olan birkaç kişinin iletişim bilgilerini almanızı öneririz. Bu bilgi ve belgeler, daha sonra hazırlanacak bilirkişi raporları ve kusur değerlendirmelerine olası itirazlarda kullanılabilmesi açısından çok değerlidir.
• Kazanın yalnızca maddi hasarla sonuçlanması durumunda ise taraflar kaza tespit tutanağı düzenleyebilir. Bu durumda da tutanağı imzalamadan önce dikkatlice incelemenizi, kabul etmediğiniz ya da gerçeği yansıtmadığını düşündüğünüz bilgi veya beyanlara imza atmamanızı öneririz. Her ne kadar sonrasında itiraz süreci yürütülebiliyor olsa da ilk anda buraya dikkat etmek de önemlidir.
• Şirket aracının karıştığı kazalarda farklı olarak en kısa sürede şirkete ya da aracın kiralandığı şirkete bildirim yapma yükümlülüğünüz vardır. Bildirimin gecikmesi hem şirket içi süreçlerde hem de sigorta prosedürlerinde olası hak kayıplarına zemin hazırlayabilir, bu açıdan en önemli noktalardandır.
• Önemli bir nokta olarak, olay yerinde kusuru peşinen kabul eden yazılı ya da sözlü beyanlarda da bulunmamalısınız. Kusur oranı her ne kadar resmi tutanaklar, bilirkişi incelemeleri ve diğer delillerin bir arada değerlendirilmesi ile belirlense de ilk anda yapılan hatalı açıklamalar ilerleyen süreçte aleyhinize kullanılabilir. 

Hukuki Süreç Nasıl İlerler?

Şirket aracının karıştığı trafik kazaları sonrasında trafik hukuku, iş hukuku ve ceza hukuku kapsamında birbirinden bağımsız fakat birbiriyle ilişkili süreçler aynı anda ilerler. Her sürecin kendine özgü usul, ispat ve sorumluluk kuralları bulunur.

Kaza sonrasında hukuki süreç genel hatlarıyla aşağıdaki gibi ilerler:

• Öncelikle kaza tespit tutanağı düzenlenmeli, araçların konumu ve hasar alanları fotoğraflanmalı, varsa tanık bilgileri alınmalı ve kamera kaydı bulunabilecek noktalar tespit edilmelidir. Yaralanma ya da ölümlü kazalarda tüm bu süreçleri kolluk kuvvetleri ilerletecektir fakat imkan dahilinde siz de fotoğraf çekebilirsiniz.
• Şirket araçlarında kaza bildirimi yalnızca sigorta şirketine yapılan bildirimden ibaret değildir. İşverenin de mümkün olan en kısa sürede haberdar edilmesi gerekir. Ardından zorunlu trafik sigortası ve varsa kasko poliçesi kapsamında hasar süreci başlatılır.
• Kaza tespit tutanağı, fotoğraflar, tanık beyanları, kamera kayıtları ve gerekiyorsa bilirkişi raporu üzerinden tarafların kusur oranı değerlendirilir. Bu oran sigorta ödemesini, tazminat sorumluluğunu, işverenin çalışana rücu hakkını ve olası ceza sürecini doğrudan etkiler.
• Kaza, işin yürütümü sırasında yahut işverenin organizasyonu kapsamında meydana gelmişse iş kazası olarak kabul edilebilir. Bu durumda SGK bildirimi, sağlık giderleri, geçici iş göremezlik ödemeleri ve olası maddi ve manevi tazminat talepleri ayrıca gündeme gelir.
• Çalışanın kusurlu olup olmadığı, kusurun ağırlığı, araç kullanım talimatlarına uyulup uyulmadığı, izinsiz veya alkollü kullanım bulunup bulunmadığı değerlendirilir. İşverenin çalışana rücu etmesi, maaştan kesinti yapması veya iş sözleşmesini feshetmesi her durumda doğrudan uygulanamaz, belirli şartlara bağlıdır.
• Kaza yaralanma veya ölümle sonuçlanmışsa savcılık tarafından ceza soruşturması resen başlatılır. Sigorta limitini aşan veya poliçe kapsamı dışında kalan zararlar bakımından ise tazminat davası gündeme gelir. Ceza yargılaması ile tazminat süreci birbirinden bağımsız ilerler ve ceza davasındaki beraat kararı, tazminat sorumluluğunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Şirket aracıyla yapılan trafik kazası, iş kazası olarak mı değerlendirilir?

Şirket aracıyla yapılan her trafik kazası doğrudan iş kazası olarak değerlendirilmez. Kazanın, işin yürütümü ya da işverenin organizasyonu kapsamında gerçekleşmesi durumunda iş kazası olarak değerlendirilmesi mümkündür.

İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı ile SGK uygulamalarına baktığımızda, aşağıdaki kaza örnekleri, iş kazası kapsamında değerlendirilir:

• Mesai saatleri içinde, işverenin talimatıyla görev yeri dışında bulunulurken meydana gelen kazalar
• İşveren tarafından sağlanan servis veya şirket aracıyla işe gidiş, geliş sırasında yaşanan kazalar
• Çalışanın, işveren tarafından tahsis edilen aracı iş kapsamında kullandığı sırada meydana gelen kazalar

Burada sıraladığımız durumlara karşılık,

• çalışanın şirket aracını izinsiz şekilde tamamen kişisel amaçlarla kullanması
• mesai ve görev ilişkisi dışında, özel kullanım sırasında meydana gelen kazalar
• işverenin bilgisi ve organizasyonu dışında gerçekleşen kullanım halleri

iş kazası kapsamı dışında değerlendirilir. Yargıtay içtihatlarında temel kriter, kazanın, işverenin otoritesi ve işin yürütümüyle bağlantılı bir faaliyet sırasında meydana gelip gelmediğidir. Bu nedenle değerlendirme yapılırken yalnızca kazanın gerçekleştiği yer değil, olayın iş ilişkisiyle kurduğu işlevsel bağ da dikkate alınmalıdır.

Sorumluluk Dağılımı Nasıl Olur?

Şirket aracıyla meydana gelen trafik kazalarında sorumluluk çoğu zaman yalnızca sürücüye ya da yalnızca işverene yüklenmez. Kazanın özelliklerine ve oluş şekline göre hem sürücü hem de işleten aynı anda hukuki sorumluluk altında kalabilir.

Karayolları Trafik Kanunu uyarınca “işleten sorumluluğu kusursuz sorumluluk” esasına dayandığından, sürücünün kusur olup olmamasından bağımsız olarak aracın sahibi ve işleteni sıfatıyla üçüncü kişilere karşı sorumludur. Buna bağlı olarak kazada zarar gören kişiler doğrudan şirketten ya da şirketin sigortasından talepte bulunabilir. 

Sürücünün sorumluluğu ise büyük ölçüde kusur oranına bağlı olarak belirlenir. Kazanın tamamen karşı tarafın kusurundan kaynaklandığı durumlarda sürücünün kişisel sorumluluğu doğmaz. Fakat hız ve kırmızı ışık ihlali, alkollü araç kullanımı vb. kusurlu davranışların olduğu kazalarda sürücü hem tazminat hem de ceza hukuku bakımından sorumludur. 

Burada önemli bir parantez de, şirketin zarar görene ödeme yapmasının, sürücünün sorumluluğunu her zaman ortadan kaldırmadığı noktasındadır. Özellikle ağır kusur bulunan durumlarda işveren, ödediği tazminatın belirli bir kısmını sürücüye yansıtmak için rücu hakkını kullanabilir. Buna karşılık hafif kusurla gerçekleşen kazalarda iş hukukunun işçiyi koruyan yaklaşımına bağlı olarak çalışanın sorumluluğu daha sınırlı değerlendirilir.

Sorumluluk dağılımını değiştiren en önemli durumlardan biri ise izinsiz araç kullanımıdır. Çalışanın şirket aracını yetkisiz şekilde üçüncü bir kişiye vermesi ya da üçüncü kişinin aracı izinsiz kullanması durumunda hem sigorta hem de iş hukuku bakımından farklı sonuçlar ortaya çıkar. Bu durumlarda işverenin rücu hakkı genişler, kasko teminatı bakımından uyuşmazlıklar doğar ve sorumluluk değerlendirmesi olayın özelliklerine göre yeniden yapılır.

Özetle, şirket aracıyla meydana gelen kazalarda sorumluluk, kusur oranına, aracın hangi amaçla kullanıldığına, şirket talimatlarına uyulup uyulmadığına ve kazanın meydana geliş şekline göre belirlenir ve her olayın kendi şartları içinde ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Şirketin Sorumlulukları

Bu süreçte şirketin hukuki sorumluluğu, araçla ilgili gerekli özen yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğine göre şekillenmektedir. Araç, sigorta ve SGK bildirimi açılarından şirketin sorumlulukları şöyledir:

Araç bakım ve denetim sorumluluğu kapsamında şirket, aracın periyodik bakımlarını yaptırmak, teknik güvenliğini sağlamak ve ehliyet şartlarını taşımayan ya da sağlık durumu araç kullanmaya elverişli olmayan çalışanlara şirket aracı tahsis etmemekle yükümlüdür. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmiş olsa dahi bir kaza durumunda şirketin Karayolları Trafik Kanunu kapsamında kusursuz sorumluluk esasına dayanan işleten sıfatından doğan sorumluluğu tamamen ortadan kalkmaz. 

Sigorta yükümlülüğü bakımından şirketin araç için trafik sigortası yaptırması zorunludur. Poliçe bulunmaksızın trafiğe çıkan araçların sebep olduğu zararlardan şirket doğrudan sorumlu tutulur. Yine geniş kapsamlı bir kasko poliçesinin bulunmaması da kaza sonrasında şirket açısından ciddi mali riskler doğurur.

Kaza sonrasında SGK bildirimi yükümlülüğü de işverene aittir. Kazanın iş kazası kapsamında değerlendirilmesi halinde işveren durumu 3 iş günü içinde SGK’ya bildirmekle yükümlüdür. Bildirimin süresinde yapılmaması veya hiç yapılmaması durumunda ise SGK’nın hak sahiplerine yaptığı ödemeler nedeniyle işverene karşı rücu süreci gündeme gelir.

Sürücünün Sorumlulukları

Şirket aracıyla kaza yapan sürücünün hukuki sorumluluğu üç ayrı alanda eş zamanlı olarak doğabilir. Bu alanların detaylarına bakalım:

• Üçüncü kişilere karşı doğrudan sorumluluk: Kusurlu bulunan sürücü, zarar gören üçüncü kişiler tarafından şirketten bağımsız olarak hedef alınabilmektedir. Mahkeme kararıyla tespit edilen kusur oranı, sürücünün kişisel varlıkları üzerinden icra takibine zemin oluşturur.
• Cezai sorumluluk: Kaza yaralanma ya da ölümle sonuçlandıysa sürücü hakkında ceza yargılaması başlatılır. Alkollü araç kullanımı ya da kırmızı ışık ihlali gibi bilinçli taksir hallerinde belirlenen ceza artırılır. Kaza yerinden kaçmak ise başlı başına ayrı bir suç oluşturmaktadır.
• İşe devam ve disiplin sorumluluğu: Şirket, sürücünün kusuruna bağlı olarak disiplin işlemi başlatabilmekte ya da belirli koşulların varlığında iş sözleşmesini feshedebilmektedir. Kasıtlı zarar yahut ağır ihmal içeren fiillerde sürücüden bireysel tazminat talep edilebilmektedir.

Sigorta Şirketine Bildirim Süreci

Süreçteki en önemli adımlardan biri sigorta şirketine bildirimdir çünkü bu sürelerin kaçırılması, tazminat hakkını tehlikeye atabilir. Zorunlu trafik sigortası ve kasko genel şartları uyarınca trafik kazası, sigorta şirketine 10 gün içinde bildirilmek zorundadır. Maddi hasarlı kazalarda düzenlenen kaza tespit tutanağı ise 5 iş günü içinde sigorta şirketine teslim edilmelidir.

Bildirimde sunulması gereken belgeler ise şöyledir:

• Kaza tutanağı veya trafik kazası tespit tutanağı,
• sürücü belgesi ve araç ruhsatının kopyaları,
• kaza yerinden alınan fotoğraflar,
• yaralanma söz konusuysa sağlık raporu ve hastane kayıtları,
• tanık bilgileri.

Sigorta, şirket aracıyla yapılan zararı karşılar mı?

Trafik kazalarında zorunlu trafik sigortası yalnızca karşı tarafında bedensel ve maddi zararlarını poliçe limiti dahilinde karşılar. Şirket aracının kendi hasarı için kasko poliçesi zorunludur. Kasko poliçesinde ise kritik istisnalar dikkatle değerlendirilmelidir. Alkollü araç kullanımı ve yetkisiz sürücü kullanımı, sözleşmede tanımlanmayan kullanım amacı ve poliçede belirlenen muafiyet tutarını aşmayan hasarlar teminat kapsamından çıkarılabilir. Şirket araçlarında ticari kullanım ve çalışanlara araç tahsisi koşullarının poliçede açıkça tanımlanmış olması, hasar anında sigorta şirketinin kapsam reddi gerekçe göstermesini önlemesi açısından kritiktir.

Trafik sigortasının poliçe limitlerini aşan zararlar içinse zarar gören, doğrudan işletene yani şirkete başvurma hakkına sahiptir. Sigorta şirketinin sürücüye rücu etme hakkı ise yalnızca alkollü araç kullanımı, kasıt veya ağır ihmal gibi poliçede açıkça düzenlenen haller için geçerlidir.

Yargıtay Kararları

Yargıtay’ın şirket araçlarıyla ilgili kararları hem iş kazası tespitinde hem sorumluluk dağılımında belirleyici içtihatlar oluşturmuştur. Birçok kararı taradığımız bu bölümde, hukuki sürecin farklı yönlerine ilişkin önemli içtihatları bulabilirsiniz.

1- Şirket toplantısına giderken yapılan kaza – Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 2023

Şirket talimatıyla bir toplantıya yönlendirilen işçinin yolda kaza yapması iş kazası olarak kabul edilmiştir. Belirleyici kıstas, coğrafi konum değil; işverenin otoritesiyle kurulmuş işlevsel bağdır. Araç kime ait olduğu sonucu etkilememiştir.

2- Servis beklerken meydana gelen kaza – Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, 2016

İşveren tarafından tahsis edilen servis aracına henüz binilmemişken, bekleme noktasında gerçekleşen kaza iş kazası sayılmıştır. Mahkeme, koruma kapsamının araç içiyle sınırlı tutulamayacağını ve işverenin sağladığı ulaşım hizmetinin tamamını kapsadığını ortaya koymuştur.

3- Servis aracıyla işe giderken yaralanan işçi – Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, 2022

Tazminat hesabı yapılırken SGK’nın rücuya tabi ödeme yapıp yapmadığı araştırılmadan karar verilmesi hatalı bulunmuştur. Karar, iş kazası niteliğindeki trafik kazalarında SGK ödemelerinin tazminattan düşülmesi gerektiğini netleştirmiştir.

4- Trafik cezalarının maaştan kesilmesi – Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

İşçinin şirket aracıyla neden olduğu trafik para cezalarının, işçinin açık rızası alınmaksızın ücretinden kesilmesi hukuka aykırı bulunmuştur. Mahkeme, takas hakkının yalnızca kasten sebebiyet verilen ve yargı kararıyla sabit hâle gelen zararlar için kullanılabileceğini hükme bağlamıştır.

Şirket aracıyla kaza yaptım, işten çıkarılır mıyım?

İş Kanunu’na göre, işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilmesi (bu durumda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez) için şu iki koşulun birlikte gerçeklemesi şartı aranır: 

1. Sürücü kazada kusur olmalı.
2. Araç oluşan hasar, sürücünün 30 günlük brüt ücretini aşmalı.

Dolayısıyla karşı tarafında sebep olduğu kazalarda ya da bu tutarın altında kalan hasarlarda haklı fesih gerekçesi oluşmaz.

Fesih noktasında süre de belirleyici ve kritiktir. İşverenin, fesih gerekçesini öğrenmesinden itibaren 6 iş gününde bu yola başvurması gerekir. Aksi takdirde hak düşer.

Alkollü araç kullanımı ise bu koşullardan bağımsız değerlendirilir. Mesai saatlerinde alkollü olarak araç kullanan çalışanın iş sözleşmesi, hasar tutarı ve kusur oranı aranmaksızın İş Kanunu’nun ahlak ve iyi niyet kurallarını düzenleyen maddesi kapsamında derhal ve tazminatsız feshedilebilir. 

İşveren bu kaza nedeniyle maaştan kesinti yapabilir mi?

Bu sorunun yanıtı, belirli hukuki şartlara bağlıdır. Kural olarak işveren, oluşan zararı tek taraflı şekilde ücret kesintisi yaparak tahsil edemez. 

Türk Borçlar Kanunu kapsamında işverenin ücretle takas hakkı oldukça sınırlıdır. Özellikle taksirle meydana gelen trafik kazalarında, zarar tutarı mahkeme kararıyla kesinleşmeden maaştan doğrudan kesinti yapılması hukuka aykırı kabul edilir. Bu gibi durumlarda çalışan, iş mahkemesinde alacak ve iade talebinde bulunabilir.

Bunun yanında iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde açık düzenleme bulunması durumunda disiplin cezası niteliğinde ücret kesintisi uygulanabilir fakat bu kesinti bir ayda iki gündeliği aşamaz ve gerekçesinin çalışana yazılı olarak bildirilmesi gerekir.

Araçta oluşan değer kaybını kim öder?

Trafik kazalarında değer kaybını kimin karşılayacağı kusur oranına göre belirlenir. Karşı tarafında kusurlu olduğu kazalarda değer kaybı, karşı tarafın zorunlu trafik sigortasından talep edilir. Sigorta şirketinin ödeme yapmaması ya da eksik ödeme yapması durumunda Sigorta Tahkim Komisyonu’na başvuru ya da dava yoluna gidilebilir.

Sürücünün tümüyle kusur olması durumunda ise araçtaki değer kaybı trafik sigortası kapsamında karşılanmaz. Bu durumda şirketi zararı çalışandan talep edip edemeyeceği ise çalışanın kusurunun ağırlığına, iş ilişkisinin niteliğine ve somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir. Özellikle ağır kusur veya açık ihmal iddialarında işveren tarafından rücu talepleri gündeme gelir.

Kasko hasarsızlık indirimi kaybından sürücü mü sorumludur?

Şirketin sonraki dönem sigorta primlerinde meydana gelen artışı ifade eden kasko hasarsızlık indirimi kaybından sürücünün doğrudan sorumlu tutulması mümkün değildir. Bu konuda değerlendirme yapılırken kazanın oluş şekli, sürücünün kusur durumu ve ortaya çıkan zararın somut olarak ispat edilip edilemeyeceği dikkate alınır.

Yargıtay uygulamaların yalnızca tahmine dayanan prim artışı iddialarının tek başına yeterli kabul edilmediği görülmekte olup bu artışın varsayımsal değil, somut ve belgelenebilir şekilde ortaya konulması gerekir. 

Bununla birlikte sürücünün ağır kusurlu veya kasıtlı davranışı nedeniyle meydana gelen kazalarda, sigorta şirketi ya da işveren tarafından HİB kaybının da zarar kalemi olarak ileri sürülebilir. Bu durumda da zarar miktarının ve illiyet bağının somut belgelerle ispat edilmesi gerekir.

Mesai dışında yapılan kazalarda kapsam ve süreç değişir mi?

Bu sorunun yanıtı, kullanımın işveren izni kapsamında olup olmamasına bağlı olarak değişir. İşverenin açık ya da örtülü izniyle gerçekleştirilen kullanımlarda, şirketin araç işleteni sıfatıyla üçüncü kişilere karşı sorumluluğu çoğu durumda devam eder. Fakat kazanın işin görülmesi sırasında gerçekleşmemesi nedeniyle iş hukuku ve iş kazası değerlendirmeleri farklılaşır. 

Çalışanın mesai dışında ve izinsiz kullanımı durumunda ise çalışan açısından hukuki riskler belirgin şekilde artar. Bu durumda şirket, kullanımın kendi bilgisi ve rızası dışında gerçekleştiğini ileri sürerek sorumluluğun kapsamına itiraz edebilir. Yine birçok kasko poliçesinde yetkisiz kullanım teminat dışı kaldığından sigorta koruması da ortadan kalkabilir. Son olarak işveren, şirket aracının izinsiz kullanılması nedeniyle güven ilişkisinin zedelendiğini ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. 

Ceza davası açılır mı?

Yalnızca maddi hasarlı kazalarda kural olarak ceza yargılaması gündeme gelmemekle beraber yaralanmalı veya ölümlü trafik kazalarında Cumhuriyet Savcılığı, şikayet aranmaksızın resen soruşturma başlatır. Dolayısıyla bu soruya yanıt olarak evet, şirket aracıyla yapılan kazalarda, olayın niteliğine göre sürücü hakkında ceza davası açılması mümkündür.

Ceza davası kapsamında değerlendirme yapılırken aşırı hız, kırmızı ışık ihlali veya alkollü araç kullanımı gibi ağır kural ihlalleri mevcutsa bilinçli taksir hükümleri uygulanarak ceza artırılır. Ufak bir not olarak, alkollü araç kullanımı, kaza meydana gelmese dahi ayrıca ceza sorumluluğu doğurur. 

Yaralanmalı veya ölümlü kazalarda çalışanın sorumluluğu nasıl belirlenir?

Yaralanmalı ya da ölümlü trafik kazalarında kusur tespiti yapılırken kaza yeri inceleme tutanağı, bilirkişi raporu, tanık beyanları ve eğer mevcutsa güvenlik kamerası görüntüleri dikkate alınır. Bilirkişi, hız, görüş mesafesi, yolun akışı ve sinyalizasyon gibi teknik unsurları bir arada değerlendirerek kusur oranlarını belirler.

Çalışanın asli ya da tali kusurlu bulunması halinde hem ceza sorumluluğu hem de maddi ve manevi tazminat sorumluluğu gündeme gelir. Kazanın yaralanmalı veya ölümlü olması durumunda taksirle yaralama ya da taksirle ölüme neden olma suçları nedeniyle ceza soruşturması yürütülür. Alkollü araç kullanımı, aşırı hız yahut ağır kural ihlalleri mevcutsa bilinçli taksir hükümleri uygulanarak cezalar artırılabilmektedir.

Yaralanmalı kazalarda maddi tazminat hesabında zarar görenin yaşı, mesleği, geliri, maluliyet oranı ve tedavi masrafları temel alınır. Ölümlü kazalarda ise tazminat sürecinde zarar görenin desteğinden yoksun kalacak yakınların durumunu, ölenin yaş ve gelir düzeyini ve bakım yükümlülükleri gündeme gelir. Destekten yoksun kalma tazminatı, cenaze masrafları ve manevi tazminat ayrı kalemler olarak talep edilmelidir.

Tüm bu davalarda şirket, ortak davalı (ödediği tazminatları kusur oranına göre çalışana rücu edebilmektedir) konumunda bulunur. İşverenin, kusur oranına bakılmaksızın araç işleteni sıfatıyla sorumlu tutulduğu davalarda sigorta poliçesinin yeterliliği ve limit üstü sorumluluk için hazırlıklı olunması önem taşır.

Üçüncü kişilerin zararını kim karşılar? Sürücü mü yoksa işveren mi?

Kazada maddi ve manevi zarar gören üçüncü kişi, pratikte sigortaya, aracı işleten şirkete ve sürücüye aynı anda başvurabilir ve hukuki açıdan bu üç yol birbirini kapatmaz.

Sürecin akışı itibariyle zarar öncelikle zorunlu trafik sigortasından talep edilmelidir. Sigorta şirketi poliçe limiti dahilinde ödemer yapar. Limit aşılıyorsa ya da sigorta poliçesi yoksa zarar gören hem şirkete hem de sürücüye karşı aynı davada tazminat talep edebilir.

Mahkeme kararı tazminatı belirlediğinde şirket, hükmedilen tutarı zarar görene öder ve sonrasınra sürücünün kusur oranındaki payı için sürücüye başvurur. Sürücünün hafif kusurlu olduğu davalarda iş hukukunun koruma ilkesi devreye girerek rücu miktarını kısıtlamaktadır fakat ağır kusur yahut kasıt hallerinde bu kısıtlama uygulanmamaktadır.

Şirket aracının kiralık olması durumunda hukuki süreç nasıl ilerler?

Kiralık araçla yapılan kazada işleten sıfatı kiracı şirkete aittir ve araç sahibi olan kiralama firması kaza araçtaki teknik bir arızadan kaynaklanmadığı sürece kural olarak sorumlu tutulamaz.

Bu durumda hukuki süreç açısından kira sözleşmesinin içeriği belirleyicidir. Kaza anındaki sorumluluk dağılımı, araç hasarının kime ait olacağı ve zorunlu sigorta ile isteğe bağlı sigortaların hangi tarafça yaptırılacağı sözleşmede açıkça düzenlenmiş olmalıdır. Kiralık araçlarda çoğunlukla ek kaza sigortası ya da muafiyet kaldırma opsiyonu sunulmaktadır. Bu opsiyonlar kullanılmamışsa kiracı şirket, muafiyet tutarını karşılamakla yükümlüdür.

Çalışanın kaza yaptığı kiralık araç, iş amaçlı kullanıma tahsis edilmişse şirket aracı kazasındaki hukuki süreç büyük ölçüde aynı şekilde ilerler. İşverenin sorumluluğu yine geçerlidir ve kazanın kiralık araçta yaşanması bu statüyü değiştirmemektedir.

Şirket aracıyla alkollü bir şekilde kaza yaptım, ne yapmalıyım?

Alkollü araç kullanımı, ceza, sigorta ve iş hukuku alanlarının hukuki sonuçlarını ağırlaştıran bir etkendir. Burada yanıtlanması gereken ilk soru; alkol oranı 1.00 promilin altında mı, üstünde mi olmalıdır?

Eğer sürücünün alkol oranı 1.00 promilin üzerinde ise zorunlu trafik sigortası kapsamında sigorta şirketi karşı tarafa ödeme yapar fakat bu tutarı sonrasında sürücüye rücu eder. Yine kasko poliçesi de teminat dışı kalacağından şirket, araçtaki maddi hasardan sürücüyü sorumlu tutacaktır. Konunun ceza hukuku boyutunda ise alkollü araç kullanma bir suç oluşturmakta, kaza yaralanmalı ya da ölümlüyse bilinçli taksir uygulaması ile ceza artırılmaktadır. Tüm bunlara ek olarak işveren, mesai sırasında alkollü araç kullanılması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Kaza sonrasında verilen ifadeler ve imzalanan tutanaklar hukuki süreci doğrudan etkileyebileceğinden ötürü ifade işlemleri başlamadan önce ceza ve trafik hukuku alanında deneyimli bir avukattan destek almanızı öneririz.

Şirket aracıyla ölümlü trafik kazasına karıştım, suçlu bulunur muyum?

Ölümlü bir kaza yaşanması olması, doğrudan şirket aracını kullanan sürücünün kusurlu olduğu anlamına gelmez. Burada kusur yani suçluluk kavramı belirlenirken kazanın oluş biçimi, tarafların hız ve kural ihlalleri, yol ve görüş koşulları ve bilirkişi değerlendirmesi dikkate alınır.

Ölümlü trafik kazalarında soruşturma şikayete bağlı olmaksızın Cumhuriyet Savcılığı resen başlatılır. Bu süreçte kaza tespit tutanağı, araç ekspertiz kayıtları, olay yeri inceleme raporları, tanık beyanları ve varsa kamera görüntüleri delil niteliği taşır. Yapılan incelemeler sonucunda kazanın tümüyle karşı tarafın kusurundan kaynaklandığının tespit edilmesi durumunda sürücü hakkında kovuşturmaya yer olmadığına dair karar verilir. Kusurun ortak olması durumunda ise tarafların kusur oranları ayrı ayrı belirlenir ve cezai sorumlulukların tespitinde bu oranlar dikkate alınır.

Bununla beraber ölümlü trafik kazalarında, ceza soruşturmasının yanı sıra destekten yoksun kalma tazminatı başta olmak üzere maddi ve manevi tazminat talepleri de gündeme gelebilir. Özellikle şirket aracının kullanıldığı kazalarda sürücünün, araç malikinin ve işverenin hukuki sorumluluğu birlikte değerlendirilebildiğinden süreç daha karmaşık bir hal alır. Dolayısıyla soruşturmanın ilk aşamadan itibaren hem ceza hem de tazminat hukuku boyutunu birlikte yönetebilecek deneyimli bir avukatın gözetiminde ilerlemesi, hak kayıplarının önlenmesi ve sürecin sağlıklı yürütülmesi açısından en kritik noktalardan biridir.

Şirket aracını arkadaşıma vermiştim ve kaza yaptı. Bu durumda sorumluluk kimde olur?

Şirket aracını arkadaşınıza vermeniz ve onun kazaya karışması durumunda üçüncü kişilere karşı öncelikle araç işleteni sıfatıyla şirket sorumlu olur. Bu süreçte şirket, ödediği zararları olayın koşullarına ve kusur duruma bağlı olarak aracı yetkisiz bir şekilde kullandıran çalışana rücu etme hakkına sahiptir. 

Çalışan açısından ortaya çıkabilecek başlıca sonuçlar şöyledir:

• Yetkisiz sürücü kullanımı nedeniyle kasko poliçesi teminat sağlamayabilir ya da sigorta şirketi ödediği tutarı sonradan sorumlulara rücu edebilir.
• Şirket, araçta oluşan hasar ile üçüncü kişilere ödemek zorunda kaldığı tazminatları çalışandan talep edebilir.
• Bu davranış, işveren ile çalışan arasındaki güven ilişkisini zedelediğinden ötürü İş Kanunu kapsamında haklı nedenle fesih sebebi (yani tazminatsız işten çıkış) olarak değerlendirilir.

İş Kazası Avukatı Telefon Numarası & İletişim

İş Kazası Avukatı Nedir?

İş kazası avukatı özellikle iş yerinde yaşanan kazalarda, işçinin hakkını savunan avukattır. İş kazalarında özellikle kazaya uğrayan işçinin hakkıyla ilgili çalışmalar yapan iş kazası avukatı, olası iş kazalarında yaşananlarla ilgili çalışma yapar. Önlemler alınmış mı, ne gibi çalışmalar yapılmış, ihmal var mı gibi pek çok sorunun çözümünde işçinin haklarını savunur. İş kazası avukatı, işyerinde meydana gelen kazalar sonucu ortaya çıkan hukuki sorunları çözmek ve mağdurların haklarını korumak konusunda uzmanlaşmış bir avukat olarak karşımıza çıkmaktadır. Bunlara ek olarak iş kazası sonucu ortaya çıkan hukuki uyuşmazlıklarda, işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkların çözülmesine yardımcı olur.

İş Kazası Avukatı Ne İş Yapar?

İş kazası avukatı, iş kazası geçiren işçinin maddi ve manevi haklarını yasal yollarla koruyan ve dava sürecini yürüten hukuk uzmanıdır.

İş kazası avukatları, kazanın hukuken iş kazası sayılıp sayılmadığını analiz eder, işverene karşı açılacak davaları planlar ve SGK başvuru sürecini takip eder. İş kazası sonucu oluşan maluliyet, geçici iş göremezlik, ölüm ya da destekten yoksun kalma gibi durumlarda tazminat hesaplamaları yapar ve müvekkilin lehine olacak şekilde talepte bulunur.

İş hukuku avukatının temel görevlerinden biri de, kusur oranını ispatlamak için delil toplamak ve bilirkişi raporlarını analiz etmektir. Kamera kayıtları, tanık beyanları, sağlık raporları gibi belgeler toplanarak illiyet bağı kurulur. Gerektiğinde işverenle uzlaşma süreci yönetilir veya mahkeme aracılığıyla çözüm sağlanır.

İş kazası avukatı aynı zamanda müvekkiline tüm süreç boyunca rehberlik eder. Hangi belgelerin ne zaman toplanacağı, hangi kurumlara başvuru yapılacağı, hangi dava türlerinin açılması gerektiği gibi konularda strateji geliştirir. Ayrıca SGK’nın reddettiği dosyalarda iş kazası tespit davası açarak hakların geri kazanılmasını sağlar.

İş Kazası Avukatı ile Tazminat Miktarı Artar mı?

İş kazası avukatı ile çalışmak, tazminat miktarının artmasını sağlayabilir çünkü avukat, tüm yasal hakların eksiksiz talep edilmesini ve maksimum kusur oranının ispatını sağlar.

Tazminat miktarı; işçinin yaşı, mesleği, gelir düzeyi, maluliyet oranı ve işverenin kusuru gibi unsurlara bağlı olarak hesaplanır. Bu hesaplama teknik bilgi gerektirdiğinden, hatalı beyanlar veya eksik belgeler nedeniyle işçiye eksik ödeme yapılabilir. Avukat, bu riskleri ortadan kaldırmak için uzman bilirkişilerle çalışarak dosyayı eksiksiz hazırlar. Ayrıca birçok iş kazası mağduru, yalnızca SGK tarafından yapılan ödemelerle yetinmekte ve işverene karşı dava açmamaktadır. Oysa avukat, müvekkil adına manevi tazminat, bakıcı gideri, kazanç kaybı gibi birçok kalemde ayrıca talepte bulunur. Bu talepler toplam tazminat miktarını ciddi oranda arttırır.

Avukat desteği ile mahkemeye sunulan kusur oranı itirazları, bilirkişi raporlarındaki hataların düzeltilmesi ve tanık ifadelerinin doğru sunumu sayesinde, işverenin kusur oranı daha yükselir. Bu da doğrudan işçinin alacağı tazminat miktarını etkiler. Özellikle ölüm, kalıcı sakatlık ve yüksek iş gücü kaybı durumlarında, iş kazası avukatı ile çalışmak tazminatın hem miktarını arttırır hem de tahsil süresini ciddi şekilde kısaltır. Profesyonel hukuk desteği, işçinin maddi geleceğini güvence altına alır.

İş Kazası Davalarında Avukat Tutmak Zorunlu mudur?

İş kazası davalarında avukat tutmak yasal olarak zorunlu değildir; ancak dava sürecinin sağlıklı işlemesi ve hak kayıplarının önlenmesi açısından avukat desteği büyük önem taşır.

Türk hukuk sistemine göre, iş kazasına ilişkin tazminat veya SGK tespit davaları bireysel olarak açılabilir. Fakat iş kazası davaları, hem sosyal güvenlik mevzuatına hem de borçlar hukuku ve iş hukukuna dayandığı için karmaşık bir süreçtir. Bu nedenle teknik hata yapılması, davanın reddine veya tazminat miktarının düşük kalmasına yol açabilir. Avukat desteği olmadan açılan davalarda en sık karşılaşılan sorunlar; eksik belge sunumu, kusur oranının yeterince ispatlanamaması, delil yetersizliği, dava süresinin gereksiz uzaması ve itiraz haklarının zamanında kullanılmamasıdır. Bu eksiklikler, işçinin maddi ve manevi olarak zarar görmesine neden olabilir.

Avukatla çalışmak, sürecin sadece dava kısmıyla değil aynı zamanda SGK bildirimleri, bilirkişi raporlarına itiraz, karşı tarafla uzlaşma görüşmeleri gibi tüm adımlarının uzmanlıkla yürütülmesini sağlar. Avukat tutmak zorunlu olmasa da, hak kaybı yaşamamak ve daha yüksek tazminat almak için profesyonel temsil önerilir.

İş Kazası Avukatı Seçerken Nelere Dikkat Edilmelidir?

İş kazası avukatı seçerken, iş hukuku ve tazminat davaları konusunda uzmanlaşmış, tecrübeli ve referans sahibi bir avukat tercih edilmelidir.

İş kazası davaları hem SGK mevzuatını hem de Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’nu kapsayan teknik süreçler içerdiğinden, genel hukuk bilgisi yeterli değildir. Bu alanda çalışan bir avukat, maluliyet oranı tespiti, kusur oranı değerlendirmesi, bilirkişi raporlarına itiraz, süreç takibi gibi özel alanlarda uzman olmalıdır.

Avukatın daha önce sonuçlandırdığı benzer davalara dair referansları, müvekkil yorumları ve mahkeme karar örnekleri incelenmelidir. Bu belgeler, avukatın deneyim düzeyini gösterir. Ayrıca baroya kayıtlı olup olmadığı ve disiplin cezası bulunup bulunmadığı da kontrol edilmelidir.

İş kazası dosyaları, yıllarca sürebilecek süreçler olduğundan iletişimi güçlü, süreç hakkında düzenli bilgilendirme yapan ve müşteri odaklı çalışan bir avukat tercih edilmelidir. Dava sürecinde tüm aşamaların hukuka uygun ve zamanında yapılması için aktif takibi önemlidir.

Avukatlık ücretinin şeffaf ve yasal sınırlara uygun şekilde belirlenmesi de kritik önemdedir. Avukatlık Kanunu madde 164 gereği belirlenen oranlar dışında, gizli masraflar olmamalıdır. Bu yüzden yazılı sözleşme yapılması ve ücret kalemlerinin net olarak belirtilmesi gerekir.

İş Kazası Avukatının Faaliyet Alanları

• Maddi Tazminat Talepleri
• Manevi Tazminat Talepleri
• Sürekli İş Göremezlik Tazminatı
• Geçici İş Göremezlik Tazminatı
• Meslek Hastalığı Tazminat Davaları
• İş Kazası Sonucu Ölüm Nedeniyle Destekten Yoksun Kalma Tazminatı
• İşverenin Sorumluluğu ve Kusur Tespiti
• İş Sağlığı ve Güvenliği İhlallerinden Doğan Davalar
• Uzun Süreli Tedavi Gerektiren Yaralanmalar
• İş Kazası Sonrası İşverenle Uzlaşma Görüşmeleri
• Mobbing Davaları

İş Kazası Avukat Ücretleri 2026

Avukatlık Kanunu’nun 164. maddesi gereği, avukat ile müvekkili arasında yapılan vekalet sözleşmesi kapsamında, konusu para olan davalarda avukatlık ücreti dava değerinin en az %15’i ve en fazla %25’i olarak belirlenebilir.

Ancak, bu oran avukat ile müvekkil arasında serbestçe belirlenen sözleşmeli ücret için geçerlidir. Eğer bir sözleşme yoksa, mahkemeler veya baro tarafından belirlenen asgari ücret tarifesi uygulanır. Bu asgari tarife, her yıl barolar tarafından belirlenen “Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi” ile düzenlenir.

Bu bağlamda, iş kazası davalarında avukatlık ücreti şu şekilde hesaplanabilir:

• 2026 yılı Barolar Birliği tarifesine göre iş kazası davalarında asgari ücret:
  • Değeri parayla ölçülebilen davalar için: 70.000 TL’den az olmamak üzere dava değerinin %16’sı – % 25
  • Değeri parayla ölçülemeyen davalar için: 70.000 TL

Ancak, müvekkil ile avukat arasında yapılan bir sözleşme varsa, avukatlık ücreti dava değerinin %15 ila %25’i arasında değişebilir. Bu oran tarafların anlaşmasına bağlı olarak belirlenir ve kanunen belirlenen sınırlar içinde kalmalıdır.

İş Kazası Nedir?

İş kazası, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesine göre, sigortalının iş yerinde veya iş ile ilgili bir faaliyeti sırasında meydana gelen, bedenen ya da ruhen zarar görmesine neden olan olaydır. İş kazası, sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülen bir iş nedeniyle başka bir yere gönderildiğinde, iş yerine geliş-gidiş sırasında işveren tarafından sağlanan araçta veya sigortalının yaptığı işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple meydana gelebilir.

İşveren, iş kazasını SGK’ya 3 iş günü içinde bildirmekle yükümlüdür, aksi halde idari para cezası uygulanır. İş kazasına uğrayan işçi, geçici iş göremezlik ödeneği alabilir, işverenin kusuru varsa tazminat davası açabilir. İş kazası sonucu ölüm gerçekleşirse, işçinin ailesine ölüm aylığı bağlanabilir. İş güvenliği tedbirlerine uyulması, iş kazalarının önlenmesinde büyük rol oynar.

İş Kazası Geçiren İşçi Hangi Haklara Sahiptir?

İş kazası geçiren işçi, sağlık yardımları, geçici ve sürekli iş göremezlik ödeneği, maddi ve manevi tazminat, destekten yoksun kalma tazminatı gibi haklara sahiptir.

Kazanın SGK tarafından iş kazası olarak tanınması halinde, işçi öncelikle tedavi ve sağlık hizmetlerinden ücretsiz yararlanma hakkı kazanır. Tedavi masrafları SGK tarafından karşılanır. İş göremezlik süresi boyunca da geçici iş göremezlik ödeneği alabilir. Bu ödenek, işçinin sigorta primine esas kazancının belirli bir oranı üzerinden hesaplanır.

Sürekli sakatlık (maluliyet) oluştuğunda işçi, maluliyet oranına göre sürekli iş göremezlik geliri almaya hak kazanır. İşçinin meslekte kazanma gücündeki azalma %10’un üzerindeyse, bu gelir bağlanır. Ayrıca, işçinin bakıma muhtaç olması halinde bakıcı gideri tazminatı da gündeme gelir.

İş kazasında işverenin kusuru bulunuyorsa, işçi hem maddi hem de manevi tazminat davası açabilir. Bu davalar sayesinde hem gelir kaybı hem de psikolojik zararlar telafi edilebilir. İş kazası sonucu ölüm meydana gelirse, işçinin yakınları ölüm aylığı ve destekten yoksun kalma tazminatı alma hakkına sahiptir.

İş kazası sonrası işçinin çalışma gücünü tamamen kaybetmesi veya çalıştığı pozisyonda devam edememesi halinde, yeniden işe yerleştirme veya başka bir göreve kaydırılma hakkı da doğabilir. Bu durum İş Kanunu ve SGK düzenlemeleri kapsamında değerlendirilir.

İş Kazası Sonrası İlk Yapılması Gerekenler Nelerdir?

İş kazası sonrası yapılması gerekenler özellikle sağlık ve hukuki açıdan çok önemlidir. Düzgün ve sağlıklı bir şekilde ilerleyen süreç ile birlikte söz konusu haklar yerini bulmaktadır. Lakin sürecin sağlıklı ilerlemesi için ilk olarak yapılması gerekenleri şöyle listeleyebiliriz;

• Acil Tıbbi Yardım Sağlayın: İlk olarak, kazazedeye hemen tıbbi yardım sağlayın. Acil bir durumda ambulans çağırın veya en yakın sağlık kuruluşuna başvurun.
• Kazayı Belgelendirin: Olayın ayrıntılarını ve kazanın meydana geldiği koşulları belgeleyin. Fotoğraflar çekin, kaza raporu hazırlayın ve tanık ifadelerini toplayın.
• İşvereni Bilgilendirin: Kazayı derhal işverene bildirmeniz gerekmektedir. İşveren, gerekli yasal bildirimleri yapmalı ve kazanın kayıtlarını tutmalıdır.
• İş Sağlığı ve Güvenliği Kuruluna Bildirin: Eğer işyerinizde bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu varsa, kazayı bu kurula bildirin. Kurul, kazanın nedenlerini araştıracak ve önleyici tedbirler alacaktır.
• Sigorta Başvurusu Yapın: İş kazası sonucu oluşan zararların tazmini için iş kazası sigortası başvurusu yapın. Sigorta şirketine kazayı ve sağlık durumunu bildirin.
• Hukuki Destek Alın: İş kazası nedeniyle tazminat talebi ve diğer hukuki süreçler için profesyonel destek alın. Avukat, haklarınızı koruyarak sürecin düzgün işlemesini sağlar.
• Raporlar ve Dokümantasyon: Tıbbi raporlar, iş gücü kaybı ve diğer zararlara dair belgeleri toplamak ve saklamak önemlidir. Bu belgeler, tazminat taleplerinizde kullanılacaktır. İş kazalarında bu süreçleri sağlıklı yönetebilmek adına İşçi avukatı ile görüşebilir ve daha detaylı bilgiler alabilirsiniz. Sürecin güçlü bir şekilde ilerlemesi için profesyonel destek almak sizi oldukça rahatlatacaktır.

İş Kazası Tazminat Davası Nasıl Açılır?

İş kazası tazminat davası nasıl açılır sorusunun cevabında pek çok nokta var. Bu noktaları sizin için maddeler halinde yazdık ve süreç hakkında bilgiler sağladık. İş kazası tazminat davası açma aşamaları şu şekildedir;

• Kazayı Belgelendirin: Öncelikle kazanın ayrıntılarını ve sonuçlarını belgeleyin. Tıbbi raporlar, kaza raporları, işyerindeki olayla ilgili belgeler ve diğer destekleyici materyaller toplayın.
• İşvereni Bilgilendirin: Kazayı işvereninize bildirin ve iş kazası raporunu hazırlamasını sağlayın. İşveren, gerekli yasal bildirimleri yapmalıdır.
• Sigorta Şirketine Başvurun: İş kazası sigortası kapsamında tazminat talebinde bulunun. Sigorta şirketine kazanın detaylarını ve sağlık durumunu bildirin.
• Hukuki Danışmanlık Alın: Bir iş hukuku avukatından profesyonel destek alın. Avukat, tazminat davasının nasıl açılacağı, hangi belgelerin gerekli olduğu ve sürecin nasıl ilerleyeceği konusunda rehberlik eder.
• Dava Dilekçesi Hazırlayın: Avukatınızın yardımıyla, tazminat talebinizi içeren bir dava dilekçesi hazırlayın. Dilekçede, kazanın neden olduğu zararlar, tazminat talepleri ve kanıtlar detaylı bir şekilde belirtilmelidir.
• Mahkemeye Başvurun: Hazırladığınız dilekçeyi ve gerekli belgeleri yetkili mahkemeye teslim edin. İş kazası davaları genellikle asliye hukuk mahkemelerinde görülür.
• Mahkeme Süreci: Mahkemede, tazminat taleplerinizin gerekçelerini ve delillerinizi sunun. Mahkeme, kazanın sonuçlarını değerlendirip karar verecektir.
• Sonuç ve İcra: Mahkemenin kararının ardından, belirlenen tazminatın ödenmesini takip edin. Kararın icrası ve tazminatın alınması sürecini gözlemleyin.

İş kazaları davalarında süre çok önemlidir. Mümkün mertebe zamanında girişimde bulunmak bu konuda pek çok hakkınızı sağlıklı bir şekilde savunmanızı sağlayacaktır. Bu yüzden sürelerle ilgili bilgiler ve diğer detaylar için bizimle iletişime geçebilirsiniz. Çözüm Hukuk Bürosu bu konuda uzman ekibiyle birlikte İş kazası avukatı hizmeti sunmakta ve sizlere optimum çözümler sağlamaktadır.

İş Kazası Sonrası Sağlık Giderleri Nasıl Karşılanır?

İş kazası sonrası sağlık giderleri genellikle iş veren tarafından ve sigorta tarafından karşılanır. Bu süreçte işverenin ve sigorta şirketinin yaklaşımı çok önemlidir. Tabii siz zamanında bildirim yapmalı ve hızlı aksiyon almalısınız. Bu noktada avukat desteği ile süreci hızlandırabilir ve bütün haklarınızı savunabilirsiniz.  İş kazalarında avukatın rolü oldukça büyüktür. Süreci sağlıklı iletmenizi ve sonuca çok daha gerçek ve doğru noktalarla ulaşmanızı sağlar.

İş Kazasında Maluliyet Oranının Tespiti Nasıl Yapılır?

İş kazası sonucu kalıcı bedensel veya ruhsal hasar oluşması durumunda, maluliyet oranı SGK tarafından belirlenir. Sigortalı, tedavi sürecinin tamamlanmasının ardından SGK tarafından yetkilendirilmiş hastanelere sevk edilir ve burada sağlık kurulu tarafından çalışma gücündeki kayıp oranı tespit edilir. Hazırlanan rapor SGK Merkez Sağlık Kurulu’na gönderilir ve nihai maluliyet oranı burada değerlendirilir. Çalışma gücü kaybı oranı %10 ve üzerinde ise sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanır. Maluliyet oranına itiraz edilmesi halinde, işçi raporun düzeltilmesi için SGK’ya başvurabilir veya İş Mahkemesi’nde dava açarak oranının yeniden değerlendirilmesini talep edebilir. Maluliyet oranı, işçinin alacağı tazminat ve maaş miktarını doğrudan etkilediğinden, hukuki sürecin dikkatle takip edilmesi önemlidir.

İş Kazalarında Geçici İş Göremezlik Tazminatı

İş kazası nedeniyle iş gücünü geçici olarak kaybeden sigortalıya, tedavi süresince çalışamadığı günler için SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Bu ödeme, iş kazasının ardından sigortalının sağlık kuruluşlarından iş göremezlik raporu alması ve işverenin bu durumu SGK’ya bildirmesi ile başlatılır. Geçici iş göremezlik ödeneği, işçinin son üç aylık prime esas kazancının günlük brüt tutarının üçte ikisi olarak hesaplanır ve iş göremezlik süresince ödenir. Sigortalının yatarak tedavi görmesi durumunda ödeme oranı günlük kazancın yarısına düşer. Ödeme, iş göremezlik süresi boyunca devam eder ve işçi tekrar çalışmaya başladığında sona erer. İş kazası nedeniyle iş göremezlik ödeneği alan işçinin, işverene karşı ayrıca maddi ve manevi tazminat davası açma hakkı saklıdır.

İş Kazalarında Sürekli İş Göremezlik Tazminatı

İş kazası sonucu sigortalının çalışma gücünü kalıcı olarak kaybetmesi halinde, SGK tarafından sürekli iş göremezlik geliri bağlanır. Sürekli iş göremezlik, tam veya kısmi olarak ikiye ayrılır. Tam iş göremezlik, sigortalının meslekte kazanma gücünü %100 kaybetmesi durumudur ve prime esas kazancının %70’i oranında sürekli iş göremezlik geliri ödenir. Kısmi iş göremezlikte ise çalışma gücü kayıp oranına göre belirlenen bir oran üzerinden gelir bağlanır. Maluliyet oranı, yetkili hastanelerden alınan sağlık kurulu raporuna dayanarak SGK Merkez Sağlık Kurulu tarafından belirlenir. İşçi, belirlenen maluliyet oranına itiraz edebilir veya İş Mahkemesi’nde dava açarak oranının yeniden değerlendirilmesini talep edebilir. Sürekli iş göremezlik geliri dışında, işçi işverene karşı ayrıca maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına da sahiptir.

İş Kazalarında Bakıcı Gideri Tazminatı

İş kazası sonucu sigortalının bedensel veya zihinsel yetilerini ağır derecede kaybetmesi ve günlük yaşamını başkasının yardımı olmadan sürdürememesi durumunda, bakıcı gideri tazminatı talep edilebilir. SGK, sürekli iş göremezlik geliri bağlarken, sigortalının başkasının bakımına muhtaç olup olmadığını belirlemek için sağlık kurulu raporunu esas alır. Eğer işçi kendi ihtiyaçlarını tek başına karşılayamıyorsa, “başkasının sürekli bakımına muhtaçtır” ibaresi bulunan rapor doğrultusunda bakıcı gideri tazminatı hesaplanır. Bu tazminat, işçinin bakımı için yapılan gerçek giderleri ve ileride oluşacak masrafları kapsar. İşçi, SGK’dan sürekli iş göremezlik geliri alsa bile, işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açarak bakıcı giderlerini talep edebilir. Tazminat miktarı, bakıcının ücreti, bakım süresi ve işçinin yaşam beklentisi dikkate alınarak hesaplanır.

İş Kazalarında Tazminat Hesaplama Nasıl Yapılır?

İş kazası tazminatı, kazanın işçide yarattığı zarar, maluliyet oranı ve işverenin kusur durumu dikkate alınarak hesaplanır. Maddi tazminat hesaplamasında, işçinin yaşı, meslekte kazanma gücü kaybı oranı, gelir düzeyi ve aktif çalışma süresi göz önünde bulundurulur. Geçici iş göremezlik tazminatı, işçinin raporlu olduğu günler için günlük kazancının üçte ikisi üzerinden hesaplanır. Sürekli iş göremezlik tazminatı ise çalışma gücündeki kayıp oranına göre belirlenir ve işçiye SGK tarafından sürekli iş göremezlik geliri bağlanır. Manevi tazminat hesaplamasında, kazanın işçiye verdiği fiziksel ve psikolojik zararlar ile hayat kalitesindeki düşüş değerlendirilir. Eğer iş kazası ölümle sonuçlanmışsa, işçinin destek olduğu yakınları destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilir. İş kazası tazminat miktarı, bilirkişi incelemesi ve mahkeme kararıyla kesinleşir.

En Fazla İş Kazası Meydana Gelen İller (2024)

📌 Öne Çıkan Veriler:

• En fazla iş kazası geçiren sigortalı İstanbul’da (148.059 kişi).
• İş kazaları sonucu en fazla iş göremezlik süresi İstanbul’da (110.201 gün).
• Meslek hastalığı en çok Kocaeli’de tespit edilmiş (174 kişi).
• İş kazası yoğunluğunun yüksek olduğu diğer iller: Ankara, İzmir, Bursa, Kocaeli, Antalya ve Manisa.

📌 Ölümlü İş Kazası  Verileri (2024):

• En fazla iş kazası ölümü İstanbul’da yaşandı (342 kişi).
• Ankara (148), İzmir (106), Antalya (81) ve Konya (66) diğer yüksek ölüm oranına sahip iller.
• Sanayi bölgeleri ve büyükşehirlerde ölüm oranı daha yüksek.
• İş kazası ölümlerinin nispeten daha düşük olduğu iller var (Şanlıurfa, Trabzon).

Kaynak: https://www.sgk.gov.tr/Istatistik/Yillik/fcd5e59b-6af9-4d90-a451-ee7500eb1cb4

UZMAN GÖRÜŞÜ

Fazla mesai uyuşmazlıklarında en sık yapılan hata, yalnızca çalışılan saatlere odaklanılmasıdır. Oysa hukuki açıdan asıl belirleyici olan fazla çalışmanın nasıl ispat edildiği, ücretin bordroda nasıl gösterildiği ve işçinin yazılı onayının bulunup bulunmadığıdır. Özellikle giriş-çıkış kayıtları, banka ödemeleri ve ücret bordroları, dava sürecinde sonucun değişmesine neden olabilecek deliller arasında yer alır. Bu nedenle fazla mesai alacağı değerlendirilirken yalnızca çalışma süresi değil, çalışma düzeninin ve ödeme belgelerinin de birlikte incelenmesi gerekir.

Av. Ezgi Bozkurt

Tazminat ve Sigorta Hukuku Uzmanı

Haftalık 45 saati aşan çalışma süreleri için gündeme gelen ve yıllık üst sınırı 270 saat olan fazla mesai ücreti, brüt ücret üzerinden hesaplanır (asgari ücretli bir çalışan için saatlik fazla mesai tutarı 220,20 TL) ve işçinin yazılı onayı olmadan yaptırılamaz. Fazla mesai alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklardan zamanaşımı 5 yıldır ve zorunlu arabuluculuk sonrasında İş Mahkemesi’nde alacak davası açılabilir. 

Büromuz avukatlarının hazırladığı bu yazıda, fazla mesai ücretinin nasıl hesaplandığına, hangi durumlarda fazla mesai yapılamayacağına ve bu ücretin hangi şekillerde ödenebileceğine ilişkin genel bilgiler paylaşılmıştır. Hukuki uyuşmazlığa ve sürece dair detaylı bilgi ve yönlendirme için info@cozumavukatlik.com.tr mail adresi ya da 0 (541) 371 06 09 numaralı telefon ile iletişime geçebilirsiniz.

Fazla Mesai Ücreti Nedir?

Fazla mesai ücreti, İş Kanunu’nun 41. maddesinde düzenlenen ve haftalık 45 saati aşan fazla çalışmalar karşılığında işçiye ödenmesi gereken ek ücreti ifade eder. Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, belirlenen süre ile 45 saat arasındaki çalışma “fazla sürerlerle çalışma” sayılır ve farklı bir şekilde ücretlendirilir. Her iki durumda da işçi, normal aylık maaşının yanı sıra bu ek çalışma için ayrıca ücrete hak kazanır.

Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Fazla mesai ücretinin hesaplanmasında şu adımları takip edebilirsiniz:

• Öncelikle saatlik brüt ücretinizi bulmak için aylık brüt ücreti 225’e (7,5 x 30) bölmelisiniz.
• Haftalık 45 saati aşan çalışma için saatlik brüt ücreti %150 (yani x 1,5) artırmalısınız. Eğer sözleşmenizdeki çalışma süresi daha düşükse, 45 saate kadar olan kısım için %125 (1,25) ile ilerlemelisiniz.

Bir örnek üzerinden bakalım: Aylık brüt ücreti 30.000 TL olan ve bir ayda 10 saat fazla mesai yapan bir işçi düşünelim.

• 30.000 / 225 = 133,33 TL
• 133,33 x 1,5 = 200 TL
• 200 TL x 10 saat = 2.000 TL

İşçi, fazla çalışmasının karşılığında 2.000 TL brüt ücret kazanmış olur. Net tutar ise bordro kesintileri düşüldükten sonra belirlenir.

Fazla Mesai Ücretinde İspat

Fazla mesai ücretinin ödenmemesi durumunda gündeme gelen hukuki uyuşmazlıklarda çalışmanın fiilen yapıldığının ispatlanması gerekir. Bu süreçte en güçlü delil, işyeri giriş-çıkış kayıtları, puantaj kayıtları ve ücret bordrolarındaki fiili tahakkuklardır ve banka kayıtlarıyla örtüşen bu belgeler yazılı delil niteliğindedir.

Yazılı delil bulunmadığı durumlarda aynı dönemde işyerinde çalışmış tanıkların beyanı da ispat aracı olarak kabul edilir. İşveren tarafından sunulan ve fazla çalışma ücretinin zaten ödendiğini gösteren imzalı bordro dönemleri, mükerrer ödemeyi önlemek amacıyla hesaplama dışında tutulur. Yalnızca tanık beyanına dayanan hesaplamalarda mahkeme, işçinin izin ve rapor günlerini de gözeterek makul bir hakkaniyet indirimi uygulayabilir.

Ödeme Nasıl Yapılır?

Fazla mesai ücreti hesaplama sonucunda hesaplanan tutarın, ait olduğu ayın maaşıyla birlikte ödenmesi ve bordroda ayrı bir kalem olarak gösterilmesi zorunludur. Ödeme banka kanalıyla yapılmışsa bu, hem işçi hem işveren için olası anlaşmazlıklardan güçlü bir kanıt oluşturur. Ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları için mevzuat yalnızca nakdi ödemeye izin verir ve bu tür çalışmalar karşılığında izin verilmesi borcu ortadan kaldırmaz, işçi parayı talep etme hakkını korur. Fazla çalışma karşılığında ise işçi dilerse nakit yerine serbest zaman yani izin kullanmayı tercih edebilir.

Fazla Mesai Ücretinin Serbest Zaman İle Ödenmesi

Fazla mesainin hesaplama yapılmadan serbest zaman yoluyla ödeme tercih edilebilir. İşçi isterse, zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her 1 saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her 1 saat karşılığında ise 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Bu tercih işverenin değil işçinin inisiyatifindedir ve işveren tek taraflı olarak ücret yerine izin dayatamaz. Hak edilen serbest zaman, çalışma süreleri içinde ve ücrette kesinti olmaksızın 6 ay içinde kullandırılmalıdır.

Fazla Mesai (Çalışma) Ücretinde Faiz Hesaplaması

Fazla mesai alacaklarına ilişkin hukuki süreçlerde yalnızca ana alacak değil, üzerine işleyen faiz de gündeme gelir. Ödenmeyen fazla mesai ücretine hukuki olarak belirlenen faiz oranı işletilir ve alacağın muaccel olduğu tarihten, yani ödenmesi gereken maaş gününden itibaren işlemeye başlar. Belirsiz alacak davalarında dava öncesi bir temerrüt bildirimi yapılmamışsa faiz, davanın açıldığı tarihten itibaren hesaplanır.

Fazla Çalışma Ücreti Talep Hakkı Olmayan Meslekler

Çalışma saatlerini kendi belirleme yetkisine sahip olan bazı meslek grupları için Yargıtay içtihadıyla fazla mesai, talep hakkının dışında bırakılmıştır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 15.11.2006 tarihli, 2006/9-676 E., 2006/727 K. sayılı kararında üst düzey yöneticiliğin ölçütünü netleştirmiş ve işçinin çalışma gün ve saatlerini bizzat belirleme yetkisine sahip olmasının bu sıfatın kazanılmasında belirleyici kriter olduğunu hükme bağlamıştır:

• Üst düzey yöneticiler: İşveren adına karar alma yetkisine sahip, çalışma gün ve saatlerini bizzat belirleyen ve aynı işyerinde kendisine talimat veren başka bir yönetici bulunmayan kişiler.
• Tıbbi mümessiller: Çalışma saatlerini ve ziyaret planlarını kural olarak kendileri düzenleyen meslek grubu.
• Kapıcılar: Esnek çalışma düzenine tabi olmaları ve konutlarının işyeri sınırları içinde bulunması nedeniyle.
• Belirli şoförler: Karayolları Trafik Yönetmeliği’nin günlük araç kullanma süresini sınırladığı sürücüler, bu sınırın öngördüğü haftalık çerçevenin dışına çıkan talepler bakımından.

Aynı kararda bu istisnanın mutlak olmadığı da vurgulanmıştır. Üst düzey yönetici konumundaki bir çalışana aynı işyerinde görev ve talimat veren başka bir yönetici bulunuyorsa, çalışma saatlerini bizzat belirlediğinden söz edilemeyeceğinden fazla mesai talebi yine mümkün olabilmektedir.

Fazla Mesai (Çalışma) Yaptırılamayacak İşçiler

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği kapsamında rızaları olsa dahi fazla mesai yaptırılması yasaklanan çalışan grupları aşağıdaki gibidir:

• 18 yaşını doldurmamış işçiler.
• Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuğunu emziren işçiler.
• Kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesiyle çalışan işçiler.
• Sağlığının fazla çalışmaya elverişli olmadığını hekim raporuyla belgeleyen işçiler.
• Gece çalışması yapan işçiler ile sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde çalışanlar.
• Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere de fazla çalışma yaptırılamaz.

Sayılan işçilere bu yasağa rağmen fazla mesai yaptırılması, işveren açısından hem idari hem hukuki sonuçlar doğurur.

Bayram Mesaisi Hesaplama 2026

Bayram günlerinde çalışma, normal şartlardaki fazla mesai ücretindeki hesaplama yöntemi olarak farklılaşır.

Asgari ücret üzerinden bakalım. 2026’da yıllık brüt asgari ücret 33.030 TL olup buna göre günlük ücret 1.101 TL’dir (33.030 / 30).

Resmi tatil ve bayram günlerinde çalışan işçiye, o güne ait normal ücretine ek olarak bir günlük ücret daha ödenir yani asgari ücretli bir çalışan için bu ek tutar 2.202 TL olmaktadır.

Ramazan Bayramı arife günüyle birlikte 3,5 günlük resmi tatil kapsamındadır ve bu süre boyunca çalışan asgari ücretli bir işçi toplamda 7.707 TL ek ödeme almaktadır.

Arife günlerinde saat 13.00’e kadar olan çalışma normal mesai sayılır. Öğleden sonrası tatil kapsamına girer ve bu saatlerde çalışan işçiye zamlı ücret ödenmesi gerekir. Bayram mesaisi yerine izin verilmesi mevzuata uygun değildir ve bu ödeme yalnızca nakden yapılabilir.

Asgari Ücret Fazla Mesai Hesaplama 2026

Asgari ücretli bir çalışan için fazla mesai ücreti hesaplama işlemi diğer tüm çalışanlarda olduğu gibidir.

2026 brüt asgari ücret 33.030 TL üzerinden saatlik brüt ücret 33.030 / 225 = 146,80 TL olarak hesaplanmaktadır. Fazla çalışma (haftalık 45 saati aşan kısım) için bu tutar yüzde elli artırılır: 146,80 × 1,5 = 220,20 TL.

Asgari ücretle çalışan ve ayda 20 saat fazla mesai yapan bir işçi için aylık brüt fazla mesai tutarı 220,20 × 20 = 4.404 TL olarak bulunur. Bu tutar, işçinin asıl brüt maaşına eklenerek bordro üzerinden vergilendirilir ve net ödeme miktarı buna göre şekillenir.

Memur Fazla Mesai Ücreti 2026

Devlet memurlarının fazla çalışması, İş Kanunu’ndan ayrı bir rejime tabidir ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 178. maddesiyle düzenlenmektedir. Memurların haftalık normal çalışma süresi 40 saattir ve fazla çalışmanın karşılığı ise işçilerde olduğu gibi her zaman zamlı ücret değildir. 

Kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde fazla çalışma karşılığında izin verilebilir (Her 8 saatlik fazla çalışma için memura 1 gün izin verilir ve bu iznin en fazla 10 günlük kısmı yıllık izinle birleştirilebilir.) veya belirli kadro ve görevler için Cumhurbaşkanı Kararı uyarınca fazla çalışma ücreti ödenebilir. Bu nedenle memurların fazla mesai hakları görev yaptıkları kurum, unvanları ve tabi oldukları özel mevzuata göre farklılık gösterir. Ayrıca bazı yönetici kadrolarında bulunan memurlar için fazla çalışma ücreti ödenmesine ilişkin istisnai hükümler bulunmaktadır.

Fazla mesai net ücretten mi hesaplanır?

Fazla mesai ücreti brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin aylık brüt ücretinin 225’e bölünmesiyle saatlik brüt ücrete ulaşılır ve fazla çalışma katsayısı bu brüt rakama uygulanır. Bulunan brüt fazla mesai tutarı, diğer ücret kalemleriyle birlikte bordroya yansır ve üzerinden gelir vergisi ile SGK primi kesilerek net tutar ortaya çıkar. Net ücret üzerinden yapılan hesaplamalar kesintileri hesaba katmadığından gerçek tutarı yansıtmaz ve genellikle hatalı sonuç verir.

Fazla mesai günlük/yıllık en fazla kaç saat olabilir?

Günlük çalışma süresi, fazla mesai dahil olmak üzere hiçbir koşulda 11 saati aşamaz ve bu sınır Fazla Çalışma Yönetmeliği’nde açıkça belirtilmiştir. Yıllık toplam fazla çalışma süresi ise 270 saat ile sınırlıdır ve işverenin bu süreyi yılın belirli aylarına yığmaması, dengeli biçimde uygulaması zorunluluktur. Sınırın rızaya rağmen aşılması durumunda işveren için idari para cezası gündeme gelir. 

Fazla mesai alacağında zamanaşımı süresi ne kadardır?

Fala mesai alacağı, İş Kanunu’nun 32. maddesinin son fıkrası uyarınca 5 yıllık özel zamanaşımı süresine tabidir. Süre, her ayın fazla mesai alacağının muaccel olduğu (talep edilebilir hale geldiği) maaş ödeme gününden itibaren ayrı ayrı işlemeye başlar. Çalışma devam ederken dava açılırsa geriye dönük yalnızca son 5 yıllık alacaklar talep edilebilir ve daha eski dönemler zamanaşımına uğramış sayılır. İş sözleşmesi feshedilmişse 5 yıllık süre fesih tarihinden itibaren hesaplanır.

İşveren fazla mesai yaptırmak için işçiden onay almak zorunda mı?

Evet, fazla mesai yaptırabilmek için işçinin yazılı onayı zorunludur ve bu onay, iş sözleşmesinde bir madde olarak ya da ayrı bir muvafakatname ile işe girişte ya da sonrasında alınabilir. 2017’de yapılan değişiklik ile bu onayın her yıl yeniden alınması zorunluluğu kaldırılmış, tek seferlik onay, tüm çalışma dönemi için geçerli hale gelmiştir. İşçinin fikrini değiştirmesi durumunda tercihini işverene 30 gün önceden yazılı olarak bildirmesi zorunludur ve onay formunu hiç imzalamamış bir işçinin bu nedenle işten çıkarılması haklı fesih sayılmaz.

Fazla mesai ücreti maaşa dahil edilebilir mi (götürü usul)?

İş sözleşmesinde fazla mesai ücretinin aylık maaşa dahil edileceği kararlaştırılabilir fakat Yargıtay’a göre maaşa dahil edilen fazla çalışma yıllık 270 saatlik yasal tavanı aşamaz. İşçi bu sınırın üzerinde fiilen çalıştırılmışsa, sözleşmede götürü usul kaydı bulunsa dahi aşan kısmın ücretini ayrıca talep edebilir. Uygulamada bu madde, işçinin gerçek çalışma süresini gizlemek amacıyla kötüye kullanılmakta ve açılan davalarda sıkça iptal edilmektedir.

Resmi tatilde çalışmak fazla mesai sayılır mı?

Kural olarak, resmi tatillerde yapılan çalışma fazla mesai kapsamında değil ulusal bayram ve genel tatil hükümleri içerisinde değerlendirilir. Dolayısıyla bu durumda işçi bir saat de çalışsa tam gün de çalışsa karşılığında bir günlük tam ücret hak eder, çalışma saatlerle bölünerek kısmi ödeme yapılmaz.

Resmi tatildeki çalışma ile haftalık toplam çalışma süresi 45 saati aşarsa, yalnızca 45 saati aşan süre için ayrıca fazla mesai ücreti de ödenmesi gerekir. Dolayısıyla resmi tatil ücreti ile fazla mesai ücreti birbirinden farklı haklar olup, 45 saat aşıldığında birlikte talep edilebilir. 

Fazla mesai ücreti ödenmezse hangi yollara başvurulabilir?

İşverenin fazla mesai ücretini ödememesi durumunda işçi öncelikle zorunlu arabuluculuk sürecine başvurmalıdır. Bu adım, mahkemede dava açmadan önce yerine getirilmesi gereken bir dava şartıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması durumunda anlaşamama tutanağıyla İş Mahkemesi’nde alacak davası açılabilir.

Ücretin kasıtlı olarak eksik hesaplanması ya da hiç ödenememesi, işçiye ihbar süresini beklemeksizin iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı dahil tüm haklarını eksiksiz talep etme imkanı tanımaktadır.

WhatsApp mesajları fazla mesai delili olabilir mi?

Tek başına yeterli olmamakla beraber, işe giriş çıkış kayıtları, tanık beyanları ya da bordro kayıtlarıyla birlikte değerlendirildiğinden WhatsApp ya da SMS yazışmalarının delil olma gücü artar. Mesajların tarih ve saat bilgisiyle birlikte eksiksiz sunulması da mahkemenin bu delile itibar etme ihtimalini artıran noktalardandır.

Giriş çıkış kayıtları fazla mesai hesabında kullanılabilir mi?

Fazla mesai ücretinin hesaplanmasında en güvenilir ve güçlü delillerin başında elektronik giriş-çıkış (PDKS, kartlı geçiş sistemleri ve parmak izi) kayıtları gelir. Elektronik sistemler tarafından üretildiğinden tarafsız ve objektif kabul edilen bu kayıtları işveren mahkemeye sunmaktan kaçınırsa, mahkeme bu durumu işçi aleyhine değil, işveren aleyhine yorumlamaktadır. 

İşten ayrıldıktan sonra fazla mesai ücreti talep edilebilir mi?

Çalışanın işten ayrılması, fazla mesai ücreti talebini ortadan kaldırmaz ve sözleşmenin sona erme şekli fark etmeksizin (istifa, fesih ya da emeklilik) çalışan, fesih tarihinden itibaren işleyen 5 yıllık zamanaşımı süresinde geriye dönük fazla mesai alacaklarını talep edebilir. Benzer şekilde emekli olan bir çalışan, çalıştığı döneme ait fazla mesai ve hafta tatili alacaklarını uyuşmazlık durumunda dava yoluyla talep edebilir.

Fazla mesai için arabulucuya başvurmak zorunlu mudur?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi kapsamında, fazla mesai dahil işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda arabuluculuğa başvurmak bir dava şartıdır ve bu başvuru yapılmadan açılan bir dava, ilgili eksiklik nedeniyle usulden reddedilecektir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde düzenlenen tutanakla birlikte süreç mahkeme aşamasına geçer. 

Fazla mesai hesaplamasında ara dinlenmeler düşülür mü?

Fazla mesai ücreti hesaplama yapılırken ara dinlenmeler (yemek molası, çay molası gibi) çalışma süresinden sayılmadığından fiili çalışma süresinden düşülmektedir. Örneğin, işyerinde günde 1 saat ara dinlenme veriliyorsa, işçinin sabah 08:00’den akşam 19:00’a kadar işyerinde bulunması 11 saatlik fiziksel varlığı değil, 10 saatlik fiili çalışmayı ifade eder. Haftalık 45 saat aşımı hesaplanırken bu düşülmüş rakam esas alınır; ara dinlenme süresi çalışma süresiymiş gibi hesaba katılırsa fazla mesai tutarı yanlış ve şişirilmiş çıkar.

Fazla mesai ücreti kıdem tazminatına dahil edilir mi?

Hayır, işçiye düzenli ve sürekli ödenen yol, yemek, ikramiye gibi kalemleri kapsayan giydirilmiş brüt ücrete ay ay değişen ve süreklilik arz etmeyen fazla mesai ödemesi dahil edilmez. Aynı gerekçeyle hafta tatili ücretleri ve genel tatil ücretleri de kıdem tazminatı hesabı dışında tutulmaktadır.

Günde 11 saatten fazla çalışmak fazla mesai sayılır mı?

Fazla mesai onayı verilmiş olsa dahi, İş Kanunu’nun 63. maddesinde belirtildiği üzere günde 11 saatten fazla çalışmak kesinlikle yasaktır. Denkleştirme esasının uygulandığı işyerlerinde bile günlük 11 saat sınırı aşılamaz ve haftanın farklı günlerine dağıtılan çalışma süresi bu tavanı geçemez. Dolayısıyla bu şekilde bir çalışma düzenine sahip olan işyerinde ihlal durumunun tespit edilmesi halinde idari para cezası gündeme gelir. 

Cumartesi çalışmak fazla mesai sayılır mı?

Cumartesi günü çalışmanın fazla mesai anlamına gelip gelmeyeceği noktasında belirleyici olan haftalık toplam çalışma süresinin 45 saati aşıp aşmadığıdır. Haftanın diğer günlerinde daha az çalışılıp cumartesi bu açığı kapatacak şekilde çalışılıyorsa ve toplam 45 saati geçmiyorsa fazla mesai sayılmaz. Fakat cumartesi ile beraber toplam çalışma süresi 45 saati geçiyorsa normal kurallara göre fazla mesai ücreti hesaplanır.

İş kazası sonrasında SGK’nın bağlayacağı sürekli iş göremezlik gelirini ve işverenden talep edilecek tazminat miktarını doğrudan belirleyen maluliyet oranının hatalı ya da eksik olması, işçinin ömür boyu düşük maaş almasına ve birtakım maddi hak kayıplarına uğramasına neden olur. Süreçte SGK Sağlık Kurulu’nun kararı kesin ve bağlayıcı değildir ve itiraz yolu SGK Yüksek Sağlık Kurulu ve İş Mahkemesi’nde açılacak dava ile açıktır.

Büromuz avukatlarının hazırladığı bu yazıda, iş kazalarında maluliyet oranının tespitine, bu orana nasıl itiraz edilebileceğine ve oranın hangi hak taleplerini ne yönde etkilediğine ilişkin genel bilgiler paylaşılmıştır. Hukuki uyuşmazlığa ve sürece dair detaylı bilgi ve yönlendirme için info@cozumavukatlik.com.tr mail adresi ya da 0 (541) 371 06 09 numaralı telefon ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Kazası Maluliyet Oranı Tespiti Nedir?

İş kazası yahut meslek hastalığı nedeniyle işçinin meslekte kazanma gücünü kalıcı olarak ne ölçüde yitirdiğini yüzdelik olarak ifade eden iş kazası maluliyet oranı, sürekli iş göremezlikten farklıdır ve kanunda meslekte kazanma gücü kaybı oranı (MKGKO) olarak anılır.

Burada maluliyetin kapsamının netleşmesi için aşağıdaki kavramlara değinmemiz önemli:

• Geçici iş göremezlik, tedavi sürecinde işe gidilmeyen, istirahat raporu alınan dönemde işçiye bağlanan ödenektir.
• Sürekli iş göremezlik ise tedavinin tamamlanması ile beraber kalıcı iş gücü kaybı baz alınarak bağlanan gelirdir.
• Maluliyet oranı ise bu kalıcı kaybın sayısal ifadesidir ve hem sürekli iş göremezlik gelirini hem de işverenden talep edilecek tazminat miktarını belirler.

İş Kazasında Maluliyet Oranı Nasıl ve Kim Tarafından Belirlenir?

Maluliyet oranı SGK Sağlık Kurulu tarafından belirlenir ve oranın tespitinde şu adımlar takip edilir:

• İşçi, iyileşme sürecini tamamladıktan sonra SGK’ya başvurur.
• SGK işçiyi yetkili bir hastaneye sevk eder.
• Hastanedeki uzman hekim heyeti sağlık raporu düzenler.
• Bu rapor SGK Sağlık Kurulu’na iletilir ve kurul da meslekte kazanma gücü kaybı oranını tespit eder.

Öncelikle belirtmemiz gerekir ki, hastanenin hazırladığı sağlık kurulu raporu SGK için bağlayıcı değildir. Bu rapor ne söylemiş olursa olsun SGK Sağlık Kurulu bağımsız bir değerlendirme yaparak farklı bir oran söyleyebilir.

Maluliyet oranının tespitinde Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği kapsamındaki cetveller ve Balthazard formülü esas alınır. Birden fazla oranın yahut sistemin etkilenme durumunda her etki ayrı ayrı değerlendirilerek Balthazard formülüyle birleştirilir.

Günün sonunda oranın düşük çıkması işçinin alacağı maaş ve tazminatı doğrudan düşüreceğinden raporu veren hastanenin tam teşekküllü olması, tanısal belgelerin eksiksiz sunulması ve gerekiyorsa ikinci bir uzman görüşü alınması hak kaybını önler.

Oranın düşük ya da hatalı tespit edildiğinden şüphelenmeniz durumunda hukuken itiraz hakkınız olmakla beraber tüm bu süreçte karmaşık hukuki bilgi ve teknikler gerektirmesi dolayısıyla hak kaybı yaşamamak adına uzman yönlendirmeleri ile ilerlemenizi öneririz.

İş Kazasında Maluliyet Raporu Nasıl Alınır?

Öncelikle iş kazası sonrasında maluliyet raporu alabilmeniz için tedavinizin tamamlanmış olması gerekir. Sekel bulgular yani kalıcı sağlık sorunları netleşmeden rapor düzenlenmez ve bu nedenle süreç bazen kaza tarihinden aylar sonra başlayabilir.

• İlk adımda iş yerinizin bağlı olduğu SGK İl Müdürlüğü’ne dilekçe ile başvurmalısınız. Başvuruda iş kazası bildirim belgesi, tedavi belgeleri, hastane kayıtları ve epikriz raporunu sunmalısınız.
• Başvuru sonrasında SGK sizi yetkili bir sağlık kuruluşuna sevk edecektir.
• Hastanede uzman hekimlerden oluşan sağlık kurulu, yapacağı fiziksel ve gerekiyorsa psikiyatrik değerlendirme sonrasında sağlık kurulu raporunu düzenler.
• Hastanenin düzenlediği bu rapor SGK Sağlık Kurulu’na gönderilir ve kurulun kararıyla maluliyet oranı kesinleşir.

Raporun mümkün olduğunda hızlı çıkması adına tüm belgelerin eksiksiz hazırlanması önemlidir çünkü belge eksikliğinde SGK ek süre ya da yeniden muayene isteyebilir. Bu da maluliyet oranının kesinleşmesini yani maddi taleplerinizi aylarca uzatabilir.

İş Kazasında Sürekli İş Göremezlik Geliri (Maluliyet Maaşı) Nedir?

İş kazası sonucunda işçinin meslekte kazanma gücünün kalıcı olarak azalması durumunda SGK tarafından işçiye sürekli iş göremezlik geliri bağlanır. Bu gelire hak kazanabilmek adına maluliyet oranının en az %10 olması gerekir. %10’un altında maluliyet oranına sahip işçiler için tek seferlik peşin ödeme yapılabilir.

Sürekli iş göremezlik geliri şu formülle hesaplanır:

Günlük kazanç x 365 = Yıllık Kazanç

• Yıllık kazancın %70’i, tam iş göremezlik halindeki yıllık gelirin tavanıdır.
• Bu miktar maluliyet oranıyla çarpıldığında işçiye bağlanacak yıllık gelir bulunur.

Örneğin; günlük kazancı 2.000 TL ve maluliyet oranı %40 olan bir işçiyi düşünelim.

• 2.000 TL x 365 = 730.000 TL (Yıllık kazanç)
• 730.000 TL x 0,7 = 511.000 TL
• 511.000 TL x 0,40 = 204.400 TL (Yıllık iş göremezlik geliri)
• 204.400 TL / 12 = 17.033,33 TL (Aylık iş göremezlik geliri.

SGK’nın bağladığı bu gelir enflasyon oranında güncellenmekte ve yaşam boyu ödenmektedir.

Maluliyet Oranı ve Tazminat Süreçlerindeki Etkisi

Maluliyet oranı, işverenden talep edilecek maddi tazminatın temel değişkenidir ve mahkemelerde uygulanan formül şöyledir:

Yıllık net gelir × bakiye ömür yılı × maluliyet oranı × işveren kusur oranı

Bu sonuçtan SGK’nın bağladığı sürekli iş göremezlik gelirinin peşin sermaye değeri düşülerek net tazminat tutarına ulaşılır.

Bir örnekle daha anlaşılır hale getirelim.

• 35 yaşında, aylık 30.000 TL net gelir elde eden ve iş kazası sonucu %40 maluliyet oranıyla karşılaşan bir işçi düşünelim.
• İşverenin kusur oranı %80, emeklilik yaşına kadar kalan çalışma süresi 30 yıl ve SGK’nın ödeyeceği peşin değer 500.000 TL olsun.

Maddi tazminat şöyle hesaplanır: 

(30.000 × 12) × 30 × 0,40 × 0,80 – 500.000 TL = 3.456.000 – 500.000 = 2.956.000 TL yaklaşık maddi tazminat talebi ortaya çıkar.

Bu hesap aktüerya bilirkişisi tarafından yaşam tabloları (PMF) ve reel faiz oranı esas alınarak kesinleştirilir. Dolayısıyla bu hesaplamada maluliyet oranının %10 düşmesi dahi binlerce liralık tazminattan vazgeçmek anlamına geldiğinden, oranın en doğru şekilde saptanması adına hukuki süreci yakından takip etmek gerekir.

Uzman avukatlarımızın hazırladığı İş Kazası Tazminat Hesaplama Robotu aracılığıyla farklı senaryolara ilişkin hesaplamalar yaparak detaylı sonuçlar alabilirsiniz.

Maluliyet Oranına İtiraz Süreci Nasıl İlerler?

SGK Sağlık Kurulu’nun hazırladığı maluliyet raporuna itiraz etmek adına süreci yürüten SGK İl Müdürlüğü’ne herhangi bir ek harç ya da belge gerekmeden itiraz edebilirsiniz. Tabi bu itirazın altının doldurulması adına yeni tıbbi bulgular, güncel tedavi kayıtları ve uzman görüşlerinin sunulması önemlidir.

İtirazın yapıldığı Yüksek Sağlık Kurulu kararı ve itiraz nedenlerini inceleyerek bir değerlendirme yapar. Bu değerlendirmenin sonucu da tatmin edici değilse bu kez dava yoluna giderek itiraz etmek mümkündür. Mahkeme açısından Yüksek Sağlık Kurulu kararının bağlayıcılığı yoktur ve bilirkişi raporunu esas alınır.

İtiraz süreci için kanunda özel bir süre belirlenmemiş olmakla beraber maluliyet raporu çıktığı anda beklenmeden hareket edilmelidir. Bu süreçte hukuken atılacak yanlış adımları önlemek adına öncesinde uzman bir iş hukuku avukatından görüş almanızı öneririz.

İş Kazası Maluliyet Oranına İtiraz Dilekçesi

Uzman avukatlarımızın örnek olması açısından sizler için hazırladığı itiraz dilekçesini bu bölümde inceleyebilir, detaylı ve doldurulabilir tam dilekçe için linke tıklayarak Word formatını indirebilirsiniz.

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU


…………. İL MÜDÜRLÜĞÜ’NE


(Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu’na İletilmek Üzere)

Sigortalı : Ad Soyad – TC: …………………

SGK Sicil No : …………………

Adres : …………………

İtiraz Konusu : SGK Sağlık Kurulu’nun …/…/20……. tarihli, %……… olarak belirlediği maluliyet oranı kararı

AÇIKLAMALAR

1. …/…/20……. tarihinde geçirdiğim iş kazası sonucu …………….. yaralanması/hasarı meydana gelmiş; SGK Sağlık Kurulu tarafından meslekte kazanma gücü kaybı oranım %……… olarak belirlenmiştir.
2. Belirlenen oran, yaralanmanın fiziksel sonuçlarını ve gündelik yaşamımdaki kısıtlamaları yansıtmamaktadır. …………… Hastanesinin ……/…./20……. tarihli güncel sağlık kurulu raporu ve tetkik sonuçları, oranın % ……… ve üzerinde olması gerektiğini ortaya koymaktadır.
3. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin E. 2010/11036, K. 2011/6410 sayılı kararı uyarınca maluliyet oranı kaza tarihindeki yönetmelik ve Balthazard formülü esas alınarak belirlenmeli; tüm arızalar ayrı ayrı değerlendirmeye alınmalıdır. SGK kararının bu ilkelere aykırı olduğu değerlendirilmektedir.

HUKUKİ DAYANAK:

5510 Sayılı Kanun m.19-20 — Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği

TALEP

Maluliyet oranı kararının Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu’na iletilerek yeniden incelenmesini, gerekli görülmesi halinde yeni heyet muayenesi yapılmasını ve oranın gerçek kayıp doğrultusunda yeniden tespit edilmesini saygıyla talep ederim.

Tarih: ……. / ……. / 20……….


Ad Soyad


İmza: ……………………………..

EKLER: İş kazası bildirimi, itiraz konusu SGK kararı, güncel tetkik ve hastane kayıtları, uzman hekim raporu, nüfus cüzdanı fotokopisi.

Maluliyet Oranının Tespiti Davası

SGK Sağlık Kurulu ve Yüksek Sağlık Kurulu kararlarının yetersiz ya da hatalı olduğu düşünüldüğünde İş Mahkemeleri nezdinde işçi, hak sahipleri yahut işveren tarafından maluliyet oranının tespiti davası açılabilir.

Bu dava ile beraber hatalı ya da eksik tespit edilen maluliyet oranının mahkeme bilirkişisi tarafından yeniden belirlenmesi, düşük oranın yarattığı gelir ve tazminat kayıtlarının giderilmesi ve ilerleyen süreçte açılacak maddi tazminat davasına güçlü bir dayanak oluşturulması amaçlanır. Dava sürecinde mahkeme Adli Tıp Kurumu’ndan ya da üniversite hastanelerinden uzman bilirkişi atayarak yeniden değerlendirme yaptırır. Mahkemenin iş yüküne de bağlı olarak dava ortalama 1-2 yıl kadar sürebilir.

İş Kazası Sonrasında Heyet Raporu Nedir?

İş kazası sürecinde maluliyet oranı tespitinin temel dayanağını oluşturan heyet raporu, işçinin sağlık durumunu kapsamlı biçimde değerlendiren birden fazla hekimin (ortopedi, nöroloji, göğüs hastalıkları ve göz gibi etkilenen sisteme göre değişen uzmanlar) imzaladığı rapordur.

Heyet raporları SGK’nın yetkilendirdiği tam teşekküllü devlet hastaneleri ya da üniversite hastaneleri tarafından düzenlenir ve sonrasında SGK Sağlık Kurulu’na iletilir. SGK kendi değerlendirmesini yaparak nihai kararı verir. Mahkeme süreçlerinde ise Adli Tıp kurumu bünyesindeki heyetlerden rapor alınır.

İş Kazasında Heyet Raporu Nasıl Alınır?

Heyet raporunun alınması için öncelikle işçinin tedavisinin tamamlanmış olması gerekir. Tedavi sonrasında işçi bağlı olduğu SGK Müdürlüğü’ne başvurur ve SGK da işçiyi rapor alabilmesi adına yetkili hastaneye sevk eder.

Sonrasında işçinin sevk belgesiyle birlikte hastaneye başvurarak randevu alması ve muayene gününde iş kazası bildirim belgesi, tedaviye ilişkin tüm hastane kayıtları, tetkik sonuçları ve varsa ameliyat raporlarını getirmesi gerekir.

Heyet muayenesinde kazadan etkilenen her organ ve sistem için uzman hekim değerlendirme yapar ve değerlendirmenin sonucunu da SGK Sağlık Kurulu’na iletir. Rapor içeriğinin yetersiz kaldığını düşündüğünüz durumlarda itiraz hakkınız bulunur fakat bu süreçler oldukça karmaşık olduğundan avukat görüş ve yönlendirmeleri ile ilerlemek hak kaybı yaşanmaması adına kritiktir.

Maluliyet raporu kaç günde çıkar?

Hastanedeki heyet muayenesi tamamlandıktan sonra çoğu zaman 15-30 gün içerisinde heyet raporunuz çıkar. Sonrasında bu rapor SGK Sağlık Kurulu’na iletilir ve maluliyet oranı için değerlendirme süreci başlar. Bu süre de yoğunluğa ve belgelerin eksiksiz olmasına bağlı olarak 45 gün ile 3 ay arasında sürebilir.

Heyet raporu ve maluliyet raporu aynı şey midir?

Hayır, heyet raporunu hastanedeki uzman hekimler düzenler ve bu raporu SGK Sağlık Kurulu ile paylaşır. Maluliyet raporu ise heyet raporu ve SGK’nın değerlendirmeleri baz alınarak ortaya çıkar ve işgücü kaybını netleştiren belgedir. Yani maluliyet raporunun olabilmesi için öncelikle heyet raporunun alınması gerekir.

SGK Sağlık Kurulu raporu e-Devlet’ten nasıl sorgulanır?

e-Devlet üzerinden SGK Tescil ve Hizmet Dökümü ya da İş Kazası Meslek Hastalığı Bildirimi hizmetlerini kullanarak rapor takibi yapabilirsiniz. Yine SGK’nın resmi internet portalı olan https://e.sgk.gov.tr üzerinden ya da doğrudan başvurduğunuz SGK İl Müdürlüğü’nden de bilgi alabilirsiniz.

Yüksek Sağlık Kurulu kararı değişebilir mi?

SGK Sağlık Kurulu kararlarına itiraz etmek adına SGK Yüksek Sağlık Kurulu’na başvurabilirsiniz fakat bu kurumun kararı da kesin ve bağlayıcı değildir ve karara karşı İş Mahkemeleri’nde tespit davası açılabilir. Mahkeme Adli Tıp Kurumu veya üniversite hastanelerinden atadığı bilirkişi heyetiyle bağımsız değerlendirme yaptırır. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre mahkemece atanan bilirkişi raporu Yüksek Sağlık Kurulu kararının önüne geçebilmekte ve oranın değişmesi mümkün olmaktadır.

Kontrol muayenesi nedir?

Sürekli iş göremezlik geliri bağlanan çalışanın maluliyet durumunun SGK tarafından yeniden değerlendirilmesini ifade eden kontrol muayenesi neticesinde maluliyet oranı artmışsa gelir yükselirken işçinin iyileşmesi durumunda bu gelir kesilebilir. SGK’nın tarafınıza ilettiği tarihte kontrol muayenesine gitmeniz zorunludur. Aksi takdirde sürekli iş göremezlik geliriniz belirli bir süre için askıya alınabilir ya da tamamen kesilebilir.

Maluliyet sevk kontrol ne demektir?

e-Devlet ve/veya SGK sisteminde gördüğünüz maluliyet sevk kontrol, iş kazası geçiren sigortalının maluliyet değerlendirmesi adına yetkili sağlık kurumuna sevk edildiği anlamına gelir. Sürecin tamamlanmasıyla beraber bu ibare yerini maluliyet karar koduna bırakacaktır.

İş gücü kaybı raporu ile maluliyet raporu aynı şey midir?

Evet, bu iki ifade temelde aynı belgeyi tanımlayan farklı kavramlardır. Her ikisi de iş kazası yahut meslek hastalığı neticesinde kazanma gücünün yüzde kaç oranında azaldığını kesin biçimde ortaya koyan belgeyi ifade eder. Teknik mevzuatta MKGKO (Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı) Tespiti olarak adlandırılır. Halk arasında ise iş gücü kaybı raporu, maluliyet raporu ve sürekli iş göremezlik oranı gibi kavramlar birbirinin yerine kullanılır.

Normal sağlık raporu sonradan iş kazası raporuna çevrilebilir mi?

Evet, ilk anda genel hastalık kodu (G kodu) ile düzenlenen bir sağlık raporunda olayın gerçekte iş kazası niteliğinde olduğunun tespiti durumunda raporun iş kazası kapsamında alınması mümkündür.

Burada SGK’ya iş kazası bildiriminin yapılması, olayın işle bağlantısını gösteren tanık ifadeleri, işyeri kayıtları yahut kamera görüntülerinin sunulması gerekir. SGK’nın talebi reddetmesi durumunda İş Mahkemesi’nde iş kazasının tespiti davası açılabilir. Davanın lehte sonuçlanması ile beraber rapor geriye dönük olarak düzenlenir ve tazminat haklarınız da süreçte ortaya çıkacak maluliyet oranına bağlı olarak hesaplanır.

Geriye dönük iş kazası raporu alınabilir mi?

Evet, zamanında bildirim yapılmayan iş kazalarında geri dönük bildirim yapılarak rapor alınması mümkündür. İşverenin bildirim yapmadığı durumlarda işçinin doğrudan SGK’ya başvurabileceğinin altını çizmemiz gerekir burada. Kurumun yapacağı incelemede tanık ifadeleri, işyeri kayıtları, hastane tedavi belgeleri ve SGK hizmet dökümü belirleyici delillerdir.

Maluliyet raporu ile engelli sağlık kurulu raporu aynı şey midir?

Hayır, iş kazası maluliyet raporu ile engelli sağlık kurulu raporu tümüyle farklı belgelerdir.

SGK Sağlık Kurulu tarafından düzenlenen iş kazası maluliyet raporu, iş kazası ya da meslek hastalığına bağlı olarak gelişen kazanma gücü kaybını ölçer ve SGK gelirleri ile tazminat hesabında kullanılır.

Engelli sağlık kurulu raporu ise Sağlık Bakanlığı’nın yetkilendirdiği devlet ve/veya üniversite hastanelerindeki sağlık kurulları tarafından düzenlenen, engelli vatandaşın kimliği, engel oranı, vergi indirimi ve askerlik muafiyeti gibi haklara dayanak oluşturan resmi belgedir.

SGK sisteminde karşılaşılan ‘Maluliyet Sevk Kontrol’, ‘Maluliyet HK’ ve ‘MKGKO Tespiti’ ne demektir?

Süreç ilerlerken SGK sisteminde karşılaşılan birtakım ifadeler ve kodlar, sürecin hangi aşamada olduğunu açıklamak adına kullanılır. Bunların detaylarını şöyle verebiliriz:

• Maluliyet sevk kontrol, sigortalının sağlık kurulu değerlendirmesi için yetkili hastaneye sevk edildiğini belirtir.
• Maluliyet HK (Hastalık Kodu), sigortalanın mevcut hastalığının SGK sistemindeki kodlamasına karşılır gelir ve hangi tanı üzerinden değerlendirme yapıldığını gösterir.
• MKGKO (Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı) Tespiti ise maluliyet oranının kesinleştirildiği ya da sona yaklaşıldığı aşamayı ifade eder.

Dosyanızın durumuna ilişkin hangi SGK biriminden bilgi almanız gerektiğine ilişkin bu kodları baz almanız gerekir. Süreci uzman bir avukat gözetiminde yürütmeniz halinde doğrudan kurumlarla iletişime geçmenize gerek kalmaz. Avukatınız tüm bu teknik süreçleri sizin adınıza yürüterek gerekli noktalarda sizleri bilgilendirir.

İş kazası raporu, maluliyet raporu ve heyet raporu arasındaki ilişki nedir?

Hukuki süreçlerdeki teorik detayların fazla olması dolayısıyla birkaç kavram ve aralarındaki ilişki birbirine sıklıkla karıştırılıyor. Dolayısıyla burada bir iş kazası meydana geldiğinde hukuki süreçte gündeme gelen üç temel kavramı ayrıca açıklamak istedik.

Öncelikle iş kazası raporu, kaza anında ya da tedavi sürecinde düzenlenen ve olayın iş kazası olarak kaydedildiğini belgeleyen ilk resmi evraktır. İşverenin SGK’ya yaptığı bildirim ve sağlık kurumunun düzenlediği tedavi belgesini bu kapsamda değerlendirmek gerekir.

Heyet raporu ise tedavinin tamamlanmasından ve bulguların kalıcı hale gelmesinden sonra hastanedeki uzman hekimler kurulunun düzenlediği sağlık kurulu raporudur ve meslekte kazanma gücü kaybı oranına ilişkin öneriyi içerir.

Maluliyet raporu ise heyet raporunun SGK Sağlık Kurulu tarafından değerlendirilmesi sonucundan ortaya çıkan ve maluliyet oranının kesinleştiği nihai belgeldir.

Yani günün sonunda süreç iş kazası raporu ile başlar, heyet raporu ile tespit yapılır ve maluliyet raporu ile oran kesinleşmiş olur.

Malulen emeklilik ve maluliyet raporu birbiriyle nasıl ilişkilidir?

Malulen emeklilik, sigortalının meslekte kazanma gücünün en az %60’ını ya da çalışma gücünün en az %60’ını kaybettiğinin SGK Sağlık Kurulu’nca tespit edilmesi halinde başvurulabilecek erken emeklilik yoludur (5510 sayılı Kanun m.25). İş kazası sonucu maluliyet oranı %60 veya üzerinde çıkan sigortalılar yaş ve prim koşulunu aranmaksızın malulen emeklilik talebinde bulunabilmektedir. Maluliyet raporu bu sürecin temel belgesidir. Sürekli iş göremezlik geliriyle malulen emeklilik maaşı birbirinden bağımsız ödemelerdir; ancak bağlanma koşulları ve miktarları farklıdır. %10 ile %59 arasındaki maluliyette sürekli iş göremezlik geliri alınabilirken malulen emeklilik ancak %60 ve üzerinde gündeme gelir.

SGK Maluliyet Cetveli ve Maluliyet Hastalık Listesi

SGK Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit Cetvelleri (Ek-3), A’dan E’ye kadar beş ana bölümden oluşmaktadır. A Cetveli iş kazası ve meslek hastalıklarının vücutta oluşturduğu arızaları 14 liste halinde sınıflandırmaktadır. B Cetveli sigortalının yaptığı mesleğe göre oran farklılıklarını, C ve D Cetvelleri ise yaşa ve sürekli iş göremezlik haline göre oran tablolarını içermektedir. Maluliyet Hastalık Listesi (Arıza/Hastalık Listesi), %60 ve üzerinde çalışma gücü kaybına yol açan durumları kapsamaktadır. Cetvel ve listeler Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği ekinde yayımlanmış olup SGK’nın resmi internet sitesinden indirilebilmektedir.

Maluliyet Oranına İlişkin Yargıtay Kararı

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, E. 2010/11036, K. 2011/6410 (18.07.2011) sayılı kararında maluliyet oranı tespit edilirken kazanın gerçekleştiği tarihte yürürlükte olan yönetmeliğin esas alınması gerektiğini hükme bağlamıştır. Yönetmelik hükümlerine göre Adli Tıp Kurumu’ndan veya üniversite hastanelerinden rapor alınmadan verilen karar bozma nedeni sayılmaktadır.

Yüksek Sağlık Kurulu kararlarının bağlayıcılığı meselesinde Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, E. 2010/6056, K. 2012/979 (02.02.2012) sayılı kararında şu ilkeyi ortaya koymuştur: Yüksek Sağlık Kurulu kararı SGK açısından bağlayıcı olmakla birlikte diğer ilgililer (işçi, işveren, hak sahipleri yönünden) bağlayıcı değildir. Karara itiraz edilmesi halinde inceleme Adli Tıp Kurumu ve giderek Adli Tıp Genel Kurulu aracılığıyla yaptırılmalıdır. Bu ilke Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu’nun 28.06.1976 tarihli, 1976/6-4 sayılı kararında da sabittir.

İşverenin ispat yükümlülüğü açısından yerleşik Yargıtay uygulaması şu yöndedir: İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini aldığını ispat edemeyen işveren tam kusurlu sayılmakta; bu durum tazminat miktarını doğrudan artırmaktadır. Birden fazla arızada Balthazard formülü uygulanmadan oranların aritmetik toplanması da bozma sebebidir.

Emekli olduktan sonra işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer bazı haklar gündeme gelir. Kıdem tazminatı, çalışanın işyerinde geçirdiği süreye ve işten ayrılma şekline bağlı olarak hesaplanır. Emekli çalışan kendi isteğiyle işten ayrılırsa tazminat durumu, kıdem tazminatını etkilemez. Ancak işten ayrılma sebebi ve iş sözleşmesinin koşulları bu hakkı etkiler.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılmada Tazminat Alma Şartları Nedir?

İş Kanunu çerçevesinde işten kendi isteğiyle ayrılan yani istifa eden bir işçi, tazminat talep hakkına sahip değildir. İşçi, haklı bir neden olmadan istifa etmesi durumunda, tazminat hakkını kaybetmiş olur. Bu, işçinin işten ayrılma sebebinin geçerli bir gerekçeye dayanmadığı ve işyerindeki sözleşmeye uymadığı anlamına gelir.

Özellikle işçi ihbar süresine uymadan istifa ederse, bu durumda işverene karşı tazminat ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar süresi, işçinin işten ayrılmadan önce işverene belirli bir süre önceden bildirimde bulunmasını gerektiren bir düzenlemedir. Bu süreye uyulmaması, işverenin yaşadığı mağduriyeti ve işyerindeki düzeni bozduğu için işçinin işverene tazminat ödemesi gerekir.

Emekli Bir Çalışan Kendi İsteğiyle İşten Ayrılırsa Ne Kadar Tazminat Alır?

Çalışanlar, emeklilik dışındaki nedenlerle kendi istekleriyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alma hakkına sahip değildirler. İş Kanunu’na göre, kıdem tazminatı, işçinin işyerinde belirli bir süre çalıştıktan sonra işten ayrılma durumunda alabileceği bir tazminat türüdür. Ancak emeklilik dışında kalan sebeplerle istifa eden bir çalışan bu haktan yararlanamaz.

Öte yandan emekli olduktan sonra işyerinde çalışmaya devam eden bir işçi, kendi isteğiyle işten ayrıldığında da kıdem tazminatı talep edemez. Emeklilik, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği durumların başında gelir. Ancak emeklilik sonrası işyerinde devam eden çalışma sürecinde işten ayrılma, tazminat hakkını etkilemez. Yani emeklilik sonrası kendi isteğiyle işten ayrılan bir çalışan kıdem tazminatı talep edemez.

Bu düzenleme, kıdem tazminatının sadece belirli koşullarda ve yasal çerçevede ödenmesini amaçlar. Çalışanın emeklilik süreci ve ardından devam eden çalışma durumu, kıdem tazminatı hakkını belirleyen önemli unsurlardır. Dolayısıyla emeklilik dışındaki sebeplerle istifa eden ya da emekli olduktan sonra çalışmaya devam eden işçiler, kıdem tazminatı hakkından yararlanamazlar.

Emekli Çalışan Kıdem Tazminatı Hesaplama

Emekli olduktan sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlayan bir kişi, orada bir yıl veya daha fazla süre çalıştığı takdirde kıdem tazminatı alabilir. Kıdem tazminatının hesaplanması için, işyerinde geçirilen her tam yıl için çalışanın brüt maaşının 30 günlük tutarı esas alınır. Örneğin, bir çalışanın aylık brüt maaşı 5000 TL ise ve 5 yıl çalışmışsa, kıdem tazminatı 5 x 5000 TL = 25.000 TL olacaktır. Haklı bir sebep ile işten ayrılma veya işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi durumlarında bu tazminat talep edilebilir.

Emekli Olupta Çalışanlar Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Emekli olup çalışmaya devam eden işçiler, kıdem tazminatlarını son brüt ücretleri üzerinden alırlar. Türkiye’de kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca elde ettiği brüt maaşına göre hesaplanır ve işten ayrıldığında ödenir. Emeklilik sonrasında işyerinde çalışmaya devam eden işçiler, kıdem tazminatını, işten ayrıldıkları andaki son brüt ücret üzerinden alırlar.

Yargıtay kararlarına göre, emekli olduktan sonra çalışma süresi boyunca biriken kıdem tazminatı hakları da göz önünde bulundurulmalıdır. Bu kararlar tüm çalışma dönemi için kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini belirtir. Yani emeklilik sonrası çalışmaya devam eden bir işçi, sadece emeklilik öncesi dönem için değil, emeklilik sonrasında geçirdiği süreler için de kıdem tazminatı talep edebilir.

Bu düzenleme emekli olduktan sonra işyerinde kalan ve çalışma süresini sürdüren işçilerin tazminat haklarını koruma altına alır. Emeklilik sonrası devam eden çalışma süresi de göz önüne alınarak, tazminat hesaplaması yapılır ve işçinin hakkı olan kıdem tazminatı eksiksiz bir şekilde ödenir.

Emekli Çalışan İstifa Ederse İhbar Süresi Olur Mu?

Emekli olduktan sonra çalışmaya devam eden işçiler, işveren tarafından işten çıkarıldıklarında ihbar tazminatı alabilirler. Yargıtay, emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin emeklilik sonrası çalışmalarını yeni bir iş sözleşmesi olarak değerlendirmekte ve bu sürelerin ihbar tazminatı hesaplamasında dikkate alınması gerektiğini belirtmektedir. Özellikle, işçi emekli olduğunda kıdem tazminatı almışsa, bu durum ihbar süresinin hesaplanmasında önemlidir. Yargıtay, işçinin emeklilik sonrası hizmet sürelerinin ayrı değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin süresi ve çalışanın iş yerindeki kıdeme göre ihbar süreleri aşağıdaki gibidir:

• 6 aydan kısa süre çalışmışsa 2 hafta,
• 6 ay ile 1.5 yıl arası çalışmışsa 4 hafta,
• 1.5 yıl ile 3 yıl arası çalışmışsa 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışmışsa 8 hafta.

İhbar süresine uyulmadığı takdirde, çalışanın işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekir. İşveren tarafından istifa eden çalışana ödenecek herhangi bir tazminat söz konusu değildir, çünkü istifa çalışanın kendi kararıyla işten ayrılması anlamına gelir. Ancak, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda durum farklıdır ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

Emekli çalışanların işten ayrılması durumunda başka hangi hakları vardır?

Emekli çalışanların işten ayrıldıkları durumlarda hakları, işverenlerinin uyguladığı politikalara ve Türkiye’deki mevzuata göre değişiklik gösterir. İşte emekli çalışanların işten ayrılmaları halinde genellikle sahip oldukları bazı haklar:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Yıllık izin
• Genel sağlık sigortası
• Diğer işçilik alacakları (Fazla mesai, prim, hafta tatili vb…)
• Sosyal Güvenlik Sigortası (SGK)

Bu haklar, spesifik iş sözleşmeleri, işveren politikaları ve yürürlükteki iş hukuku mevzuatına bağlı olarak farklılık gösterebilir. İşten ayrılma sürecinde emekli bir çalışanın hakları konusunda detaylı bilgi almak için, bir iş hukuku avukatına danışmak en doğru yaklaşım olacaktır.

Emekli Olup Çalışanların Yıllık İzni Kaç Gün?

Emekli olup çalışmaya devam eden kişilerin yıllık izin süreleri, çalışma sürelerine göre değişir. İş Kanunu’na göre; 1 ila 5 yıl arasında çalışanlar için 14 gün, 5 ila 15 yıl arası çalışanlar için 20 gün ve 15 yıldan fazla çalışanlar için 26 gün izin hakkı tanınmaktadır. Ayrıca, 50 yaşını geçmiş çalışanlar için yıllık izin süresi en az 20 gün olarak uygulanır. Bu düzenlemeler, tüm sektörlerde emekli çalışanlar için geçerlidir ve izin hakları iş sözleşmesi ile değiştirilemez.

Konu hakkında detaylı bilgi için hemen şimdi tazminat hukuku avukatı ile iletişime geçebilirsiniz.

Rapor; yetkili hekim tarafından e-Rapor sistemi üzerinden düzenlenir, e-Nabız ve SGK kayıtlarına işlenir, işverene elektronik ortamda iletilir. Ödenek hakkı ise tedavi türü (ayakta/yatarak), prim gün koşulları ve raporun usulüne uygun düzenlenmesine bağlıdır.

Çözüm Hukuk Bürosu olarak, raporun alınması, uzatılması ve itiraz süreçleri, iş kazası bildirimi, geçici ve sürekli iş göremezlik değerlendirmeleri, rapor parası başvurusu ve ödeme itirazlarının takibi dahil olmak üzere iş göremezlik dosyalarında danışmanlık ve vekillik hizmeti sunuyoruz.

İş Göremezlik Raporu Nedir?

İş göremezlik raporu; çalışanın belirli bir süre görevini yerine getiremeyeceğini tıbbi olarak ortaya koyan, elektronik ortamda düzenlenen resmi sağlık belgesidir. Bu kayıt, hem ücret/ödenek süreçlerinin başlatılmasına hem de işten uzak kalınan günlerin hukuken kabulüne temel oluşturur. Düzenleme yetkisi, sağlık hizmet sunucularında görevli hekimlere ve gerekli hallerde kurul incelemesine aittir; rapor, kimlik ve teşhis bilgileriyle birlikte sisteme işlenir ve işverenin erişimine açılır.

• Cerrahi işlem sonrası istirahat,
• gebelik sürecine ilişkin izinler,
• mesleki maruziyetlere bağlı geçici çalışma engelleri ve
• ayakta/yatarak tedavi dönemleri

bu belgenin gündeme geldiği başlıca örneklerdir. Raporun usul ve süre bakımından hatasız düzenlenmesi, ilerleyen başvuru ve ödeme adımlarında yaşanabilecek kesinti ve ret risklerini ortadan kaldırır.

İş Göremezlik Raporu Nasıl Alınır?

İş göremezlik raporu almak için önce sağlık sorunu yaşayan kişi muayene olmak üzere bir doktora başvurur. Başvuru aile hekimi, devlet hastanesi, üniversite hastanesi veya yetkilendirilmiş özel hastanede yapılabilir.

Doktor, şikayeti dinler, muayene eder ve gerek görürse tetkik ister. Çalışmayı engelleyen durum saptanırsa rapor süresini, kontrol tarihini ve istirahat şeklini belirleyerek resmi raporu düzenler. Kısa süreli istirahatları aile hekimi verebilir; daha uzun süreler ve özel durumlarda ilgili uzman hekim veya sağlık kurulu değerlendirmesi gerekir.

Rapor, hastane sisteminde elektronik olarak oluşturulur ve kişinin sağlık kaydına işlenir. Hasta, rapor bilgilerini e-Devlet/e-Nabız üzerinden görüntüleyebilir. Tedavi uzarsa kontrol muayenesinde rapor süresi yenilenir. Acil durumlarda ilk değerlendirme acil serviste yapılır ve gerekli görülmesi halinde poliklinik/uzman takibine yönlendirilerek rapor bu süreçte düzenlenir.

İş Göremezlik Raporunu Kimler Alabilir?

İş göremezlik raporu, çalışanın geçici süreyle görevini yapamayacağını tıbben belgeleyen resmi kayıttır ve raporun e-Rapor sistemine işlenebilmesi için başvuranın sigortalı statüsünün bulunması gerekir.

İş göremezlik raporu alabilecek grupları şöyle sıralayabiliriz:

• 4/a sigortalıları (özel sektör ücretlileri): e-Rapor kapsamında istirahat raporu alabilir.
• 4/b sigortalıları (kendi adına bağımsız çalışanlar): e-Rapor düzenlenebilir.
• 4/c statüsündekiler (kamu görevlileri): yetkili sağlık birimlerinden rapor alabilir.
• Stajyer/çırak sigortalılar: zorunlu sigorta kapsamındaysa rapor düzenlenir.
• Kısmi süreli/uzaktan çalışan sigortalılar: çalışma biçiminden bağımsız olarak rapor alabilir.
• Yabancı uyruklu sigortalılar: sosyal güvenlik kaydı varsa e-Rapor alabilir.
• İş kazası/meslek hastalığı yaşayan sigortalılar: olayın tıbbi değerlendirmesiyle rapor düzenlenir.
• Sigortasız kişiler: hekim “istirahat/sağlık raporu” verebilir; e-Rapor ve SGK süreçleri işlemez.

4/a sigortalıları, aile hekimi veya yetkili hastane muayenesi sonrası istirahat endikasyonu konulursa e-Rapor alır; süre, kontrol tarihi ve istisnalar raporda yer alır.

4/b kapsamındaki bağımsız çalışanlar, kayıtlı sigortalılıkları mevcutsa yetkili hekimden elektronik rapor alabilir; muayene ve kontrol süreçleri aynı esaslara tabidir.

4/c statüsündeki kamu görevlileri, kurumlarının kabul ettiği yetkili sağlık hizmet sunucularından rapor alır; süre ve uzatma işlemleri ilgili mevzuata göre yürütülür.

Stajyer ve çıraklar, zorunlu sigorta bildirimleri yapılmışsa istirahat raporundan yararlanır; okul/işletme koordinasyonu raporla sağlanır.

Kısmi süreli ve uzaktan çalışanlarda, çalışma modeli rapor hakkını sınırlandırmaz; tıbbi gereklilik mevcutsa rapor düzenlenir.

Yabancı uyruklular, Türkiye’de geçerli sosyal güvenlik kaydıyla hekim tarafından e-Rapor sistemine işlenir; kimlik/doğrulama belgeleri aranır.

İş kazası veya meslek hastalığı şüphesinde, ilk muayene bulguları ve sevk sonuçlarına göre istirahat süresi belirlenir; kontrol muayenesi planlanır.

Sigortasız kişiler için hekim istirahat/sağlık raporu verebilir; bu belge çalışma mazeretini doğrular, ancak e-Rapor ve sosyal güvenlik işlemleri devreye girmez.

İş Göremezlik Nereden Alınır?

• Aile hekimi
• Devlet/şehir eğitim-araştırma hastaneleri
• Üniversite hastaneleri
• Yetkilendirilmiş özel hastaneler ve tıp merkezleri
• İş yeri hekimi/OSGB (yetki ve süre sınırları içinde)
• Hastane sağlık kurulu (uzun süreli/uzatma gerektiren durumlar)

Aile hekimi, kısa süreli istirahat gerektiren durumlarda muayene sonrası rapor düzenleyebilir.

Devlet ve şehir hastaneleri, poliklinik veya acil başvurusu üzerine raporu elektronik ortamda oluşturur.

Üniversite hastaneleri, branşlaşmış tanı ve tedavi gerektiren vakalarda raporu ilgili klinik tarafından düzenler.

Özel hastaneler ile tıp merkezlerinde, yetkilendirilmiş hekimler muayene sonrası raporu sisteme işler.

İş yeri hekimi veya OSGB, yalnızca mevzuatla tanımlı çerçevede ve kendi yetkisi dahilindeki sürelerle istirahat verebilir.

Uzun süreli, tekrarlayan ya da istisnai hallerde hastane sağlık kurulu değerlendirmesi gerekir ve rapor kurul kararıyla uzatılır. Rapor, düzenlendiği sağlık biriminin bilgi sisteminde oluşturulur ve elektronik kayıtlara işlenir.

İş Göremezlik Raporu Hangi Hastanelerden Alınır?

• Aile sağlığı merkezleri (aile hekimi)
• Devlet ve şehir eğitim-araştırma hastaneleri
• Üniversite hastaneleri
• Yetkilendirilmiş özel hastaneler ve tıp merkezleri
• İş yeri hekimi/OSGB (yetki ve süre sınırları)
• Hastane sağlık kurulları (uzun süreli/özel durumlar)

Rapor, yalnızca yetkilendirilmiş sağlık birimlerince düzenlenir ve e-Rapor sistemi üzerinden kayda alınır. Aile hekimi kısa süreli istirahat raporu verebilir; ileri tetkik veya branş gerektiren hallerde devlet, şehir ya da üniversite hastaneleri raporu düzenler. Özel hastanelerde işlem, yetkili hekimlerce elektronik olarak yapılır. İş yeri hekimi, mevzuatla belirlenen sınırlı süre için rapor düzenleyebilir; uzun süreli ihtiyaçlarda hastane sağlık kurulu kararı aranır. Acil başvurularda ilk değerlendirme acil serviste yapılır; uygun branş polikliniği raporu kesinleştirir.

İş Göremezlik Ödemesi İçin Başvuru Süresi Nedir?

Geçici iş göremezlik ödemesi için ayrıca “başvuru süresi” bulunmaz. Rapor, sisteme düştükten sonra işverenin “çalışılmadığına dair bildirim”i yapmasıyla süreç otomatik işler. Bildirim; 10 güne kadar raporlarda istirahat bitimini izleyen 5 iş günü içinde, 10 günden uzun raporlarda her 10 günlük dönemin bitimini izleyen 5 iş günü içinde yapılmalıdır. PTT üzerinden çıkarılan ödemeler 2 ay içinde alınmazsa iade edilir; sonradan yeniden ödeme talep edilebilir. Ödenek hakkının talep zamanaşımı 5 yıldır; raporun bittiği tarihten itibaren 5 yıl geçerse ödenek talep edilemez.

İş Göremezlik Rapor Parası Nasıl Hesaplanır?

Rapor parası; günlük kazancın ayakta tedavide 2/3’ü, yatarak tedavide 1/2’si esas alınarak gün sayısıyla çarpılır.

1- Günlük kazanç: Son 3 ay prime esas kazanç toplamı / 90

2- Günlük ödenek:

• Ayakta tedavi: Günlük kazanç × 2/3
• Yatarak tedavi: Günlük kazanç × 1/2

Toplam ödeme: Günlük ödenek × raporlu gün sayısı

Not: Hastalık raporlarında ilk 2 gün için ödeme yapılmaz; iş kazası/meslek hastalığında ödeme ilk günden başlar.

Bir örnekle bakacak olursak: 

• Son 3 ay prime esas kazanç toplamı: 90.000 TL → Günlük kazanç: 90.000 / 90 = 1.000 TL
• 10 gün ayakta tedavi: 1.000 × 2/3 × 10 = 6.666,67 TL
• 5 gün yatarak tedavi: 1.000 × 1/2 × 5 = 2.500 TL

Toplam: 9.166,67 TL

Tüm değişkenleri (prim gün, ayakta/yatarak, gün sayısı) otomatik dikkate alan ayrıntılı hesaplama için “rapor parası hesaplama” makalemizde bulunan hesaplama robotundan faydalanabilirsiniz.

İş Göremezlik Raporu En Fazla Kaç Gün?

Tek hekim bir defada en çok 10 gün istirahat raporu düzenler. Raporda kontrol muayenesi öngörülmüşse, aynı vaka için toplam süre 20 güne kadar uzatılabilir. Yirmi günü aşan istirahatlar yalnızca hastane sağlık kurulu (heyet) kararıyla verilir.

Bir takvim yılı içinde tek hekim tarafından ayaktan tedavi için düzenlenebilecek toplam istirahat süresi 40 günü geçemez. Bu sınırı aşan durumlarda sağlık kurulu raporu zorunludur. Bu çerçeve, SGK sigortalıları ve kamu görevlileri için uygulamada esas alınır. (Dayanak: tek hekimde “10 gün + kontrolle 20 gün” kuralı ve yıllık 40 gün üst sınırı; 20 gün üzeri için sağlık kurulu.)

SGK Hükümlerine Tabi Kişiler Bakımından İş Göremezlik Raporu Süresi ve Geçerlilik Süresi

• Tek hekim: bir seferde en çok 10 gün
• Kontrol muayenesiyle toplam: en çok 20 gün
• 20 gün üzeri: sağlık kurulu kararı
• Tek hekim yıllık üst sınır: 40 gün
• Analık raporları: 8+8 hafta (çoğul gebelikte 10+8)
• Geçerlilik: raporda yazılı başlangıç–bitiş tarihleri ve kontrol şartlarına bağlı
• Geriye dönük düzenleme: yalnızca tıbben zorunlu hallerde klinik kayıtla sınırlı

Tek hekim tarafından düzenlenen istirahatlar 10 günü aşamaz; hekimin kontrol şartı koyması hâlinde aynı vaka toplamda 20 güne kadar uzatılır. Yirmi günü aşan istirahatlarda sağlık kurulu (heyet) raporu aranır ve süre tıbbi gerekliliğe göre belirlenir; tek hekim tarafından bir takvim yılında ayakta tedavi için verilebilecek toplam istirahat 40 günle sınırlıdır. Analıkta doğumdan önce 8, sonra 8 hafta; çoğul gebelikte doğumdan önce 10 hafta kuralı uygulanır, erken doğumlar doğum sonrası süreye eklenir. Raporun geçerliliği, e-raporda belirtilen tarih aralığı ve kontrol muayenesine uyulmasına bağlıdır; kontrol randevusuna gidilmemesi, ayakta çalışmaya başlama veya tıbbi gerekliliğin ortadan kalkması hâlinde kalan süre hükümsüz olur. Geriye dönük istirahat, acil yatış gibi tıbben zorunlu hallerde klinik kayıtla sınırlı şekilde kabul edilir. 4/a, 4/b, 4/c statülerinde rapor, e-Rapor üzerinden doğrulanır ve hukuki geçerliliğini buradan alır.

Devlet Memurları Bakımından İş Göremezlik Raporu Süresi ve Geçerlilik Süresi

• Tek hekim: bir seferde en fazla 10 gün
• Kontrol muayenesi öngörülürse aynı vaka toplam en fazla 20 gün
• 20 gün üzeri: hastane sağlık kurulu (heyet) raporu zorunlu
• Tek hekim yıllık üst sınır: 40 gün (ayakta istirahat toplamı)
• 657 sayılı Kanun m.105: diğer hastalıklarda 12 aya kadar, uzun süreli hastalıklarda (ör. kanser, verem, akıl hastalığı) 18 aya kadar hastalık izni; sağlık kurulu raporu ile verilir
• Geçerlilik: e-raporda yazılı tarih aralığı ve kontrol şartlarına bağlı; kontrol/işe başlama hâlinde kalan süre geçersiz olur
• Özel hastane raporları: yetkilendirilmiş sağlık hizmet sunucuları tarafından e-Rapor düzenlenmişse geçerlidir
• Yurt dışı raporları: usule uygun tercüme ve dış temsilcilik onayıyla kabul edilir

Devlet memurlarının istirahat raporlarında tek hekim için “10 gün + kontrolle 20 gün” çerçevesi uygulanır; bu sınırın üzerindeki istirahatlar yalnızca sağlık kurulu kararıyla verilir. Tek hekim tarafından bir takvim yılında ayaktan tedavi için verilebilecek toplam istirahat süresi 40 günü aşamaz; aşılması gereken durumlarda kurul raporu şarttır. Uzun süreli hastalık izni 657 sayılı Kanun m.105’e göre sağlık kurulu raporuyla; diğer hastalıklarda en çok 12 ay, uzun süreli kabul edilen hastalıklarda en çok 18 ay olarak tanımlanır. Raporun hukuki geçerliliği, e-Rapor kaydı, süre ve kontrol koşullarına uyulmasına bağlıdır; kontrol muayenesine gidilmemesi veya memurun fiilen çalışmaya başlaması hâlinde kalan günler hüküm doğurmaz. Özel hastane ve yurt dışı raporlarının kabulü için yetkilendirme ve şekil şartlarına uyulması gerekir.

İş Göremezlik Raporu İtiraz Süreci ve İtiraz Usulleri

İtiraz, tıbbi kurul raporları ve SGK kurulları üzerinden kademeli yürütülür.

• Raporu düzenleyen hekime/kuruma başvuru
• Hakem hastane veya hastane sağlık kurulu incelemesi
• İl/İlçe Sağlık Müdürlüğü nezdinde değerlendirme
• SGK İl Müdürlüğü Sağlık Kurulu incelemesi (uygunluk/doğrulama)
• SGK Yüksek Sağlık Kurulu’na itiraz
• Yargı yolu (iş/idadi yargı)

İtiraz, yazılı dilekçe ve tıbbi belgelerle başlatılır; ilk aşamada raporu düzenleyen birimden kontrol muayenesi talep edilir. Uyuşmazlık sürerse dosya hakem hastaneye veya sağlık kuruluna sevk edilir; kurul, klinik bulgular, tetkik ve istirahat endikasyonunu yeniden değerlendirir. SGK, e-raporun usulüne uygunluğunu ve tıbbi gerekçesini il sağlık kurulu düzeyinde inceler; sonuç hakkında taraflara bildirim yapılır. Tıbbi kanaat ve süre yönünden nihai idari başvuru mercii SGK Yüksek Sağlık Kurulu’dur. Bu karar sonrasında hâlen uyuşmazlık varsa, raporun iptali/değiştirilmesi veya kabulü için görevli mahkemede dava açılır.

Çözüm Hukuk Bürosu’nun uzman avukatları itiraz sürecinde dosyanın tıbbi ve hukuki kurgusunu oluşturur; epikriz, tetkik, görüntüleme ve işyeri kayıtlarını toparlar; hakem hastane/kurul sevklerini takip eder; SGK yazışmaları ve dava aşamasında temsil hizmeti verir. Süre, usul ve delil yönetimi hataları hak kaybı doğurur ve günün sonunda profesyonel bir destek almak bu riski ortadan kaldırır.

İş Göremezlik Maaşını Kim Öder?

Geçici iş göremezlik ödeneğini (rapor parasını) SGK öder; kamu görevlilerinde ise maaş kurum tarafından tam/yarım olarak devam eder.

• 4/a (özel sektör sigortalısı): Hastalık/analıkta ödenek SGK tarafından ödenir (hastalıkta 3. günden, iş kazası–meslek hastalığında 1. günden itibaren).
• 4/b (bağımsız/Esnaf): Prim şartları sağlanmışsa SGK ödenek öder; çalışılmadığı beyanı aranır.
• 4/c (devlet memuru): 657 sayılı Kanun uyarınca maaş kurum tarafından sürer; SGK’dan ödenek alınmaz.
• İşveren: Ücret ödeme yükümlülüğü ancak sözleşme/toplu sözleşme hükmü varsa doğar; aksi halde yalnızca bildirim ve bordro süreçlerini yürütür.
• Sigortasız: SGK ödeneği yoktur.

İş Göremezlik Parası Nereye Yatar?

Geçici iş göremezlik parası, başvuru sahibinin e-Devlet’te tanımlı banka/IBAN hesabı varsa o hesaba, tanımlı hesap yoksa PTT’ye yatırılır. Sigortalı, e-Devlet üzerinden “ödemeler için banka hesabı tanımlama” işlemini yaparak tutarın doğrudan kendi IBAN’ına aktarılmasını sağlar.

Tanımlama yapılmadığı durumlarda ödeme PTT şubelerinden kimlikle teslim alınır. Kamu görevlileri için düzenli maaş akışı kurum tarafından sürdürülür; ayrıca SGK’dan rapor parası yatırılmaz.

2025’de Günlük Rapor Parası Ne Kadardır?

Günlük rapor parası, sigortalının son 3 ay prime esas günlük kazancı üzerinden ayakta tedavide 2/3, yatarak tedavide 1/2 oranıyla hesaplanır.

2025’te asgari ücretli için günlük prime esas kazanç 866,85 TL olduğundan, asgari düzeyde günlük ödenek yaklaşık olarak ayakta 577,90 TL (866,85×2/3), yatarak 433,43 TL (866,85×1/2) tutarındadır; kişinin son 3 aylık kazancı asgari ücretin üzerindeyse tutar buna göre artar. Bu hesaplama yöntemi SGK’nın geçici iş göremezlik ödeneği kurallarına; tutarda kullanılan taban ise 2025 günlük brüt asgari ücrete dayanmaktadır.

Geçici İş Göremezlik Nedir?

Geçici iş göremezlik, çalışanının hastalık, iş kazası, meslek hastalığı veya analık nedeniyle belirli bir süre işini yapamayacağını gösteren tıbbi ve hukuki statüdür. Bu statü, muayene sonucunda hekim tarafından düzenlenen istirahat raporu ile başlar ve raporda belirtilen kontrol/bitim tarihinde sona erer; uzatma gerekiyorsa yeni tıbbi değerlendirme ile sürdürülür. Değerlendirme, kişinin mevcut görevini fiilen yerine getirme yeterliliğine odaklanır; raporda tanıya ilişkin bulgular, istirahat türü (ayakta/yatarak), süre ve kontrol bilgisi yer alır. Elektronik rapor e-Rapor sistemine kaydedilir, e-Nabız üzerinden görüntülenir ve işverene iletilir. Geçici iş göremezlik, sürekli iş göremezlikten farklı olarak kalıcı bir meslekte kazanma gücü kaybını değil, iyileşme süreciyle sınırlı geçici bir çalışma engelini ifade eder.

Geçici İş Göremezlik Ödemesi Nasıl Hesaplanır?

Günlük rapor parası; son 3 ay prime esas günlük kazancın ayakta tedavide 2/3’ü, yatarak tedavide 1/2’si alınarak raporlu gün sayısıyla çarpılır.

Günlük kazanç: Son 3 ay prime esas kazanç toplamı ÷ 90

Günlük ödenek:

• Ayakta tedavi: Günlük kazanç × 2/3
• Yatarak tedavi: Günlük kazanç × 1/2

Toplam ödeme: Günlük ödenek × raporlu gün sayısı

Hastalık raporunda ilk 2 gün için ödeme yapılmaz; iş kazası/meslek hastalığında ödeme 1. günden başlar.

Örnek bir geçici iş göremezlik hesaplaması:

• Son 3 ay PEB: 90.000 TL → Günlük kazanç = 90.000 ÷ 90 = 1.000 TL
• 7 gün ayakta tedavi: 1.000 × 2/3 × 7 = 4.666,67 TL
• 3 gün yatarak: 1.000 × 1/2 × 3 = 1.500 TL
• Toplam: 6.166,67 TL

Sürekli İş Göremezlik Nedir?

Sürekli iş göremezlik, tedavi süreci tamamlanıp durum “kalıcı” hale geldikten sonra, sigortalının meslekte kazanma gücünde kalıcı oranlı azalma bulunduğunun yetkili sağlık kurulu tarafından tespit edilmesidir. Değerlendirme tıbbi stabilizasyondan (MMI) sonra yapılır; branş hekimleri ve kurul, klinik bulgular, görüntüleme ve fonksiyon testlerine göre yüzde (%) oran belirler. Bu oran, geçici iş göremezlikten farklı olarak süreklidir ve gelir hakkının temelini oluşturur.

Çalışma gücü kaybı en az %10 ise (iş kazası/meslek hastalığı bağlamında) sürekli gelir bağlama süreçleri başlatılır. Oran arttıkça gelir tutarı yükselir, tam (yakın) kayıpta tam gelir uygulanır. Eşlik eden ağır fonksiyon kaybında “sürekli bakım” gereksinimi ayrıca saptanır ve buna göre ek ödeme kararı verilir. Kurul kararı, itiraz üzerine üst kurul/yeniden muayene ile gözden geçirilebilir; kontrol muayenesi şartı konulmuşsa belirlenen tarihte oran güncellenir. Sürekli iş göremezlik, kalıcı fonksiyon kaybının tıbben ve kurumsal kurul kararıyla yüzde oranla belirlenmiş hâlidir.

İş Göremezlik Raporuna İtiraz Edilmesi Halinde Masraf Çıkar Mı?

İdari itiraz (raporu veren birim, hakem hastane/sağlık kurulu, SGK kurulları) için dilekçe vermek ücret gerektirmez; ancak yeniden muayene, sağlık kurulu değerlendirmesi ve talep edilen ek tetkikler için hastane/kurul ücreti alınabilir ve sosyal güvenlik kapsamı dışında kalan işlemler kişiye yansıtılır.

SGK Yüksek Sağlık Kurulu başvurusu ayrı bir harç gerektirmez; dosyanın tamamlanması için istenen yeni tıbbi belgeler ve testler masraf doğurabilir. Yargı yoluna gidilirse mahkeme harçları, gider avansı, bilirkişi/keşif ve tebligat masrafları ödenir; davayı kazanan taraf bu giderleri karşı taraftan talep edebilir. Avukatlık ücreti ayrıca değerlendirilir; adli yardım şartları oluşursa mahkeme masrafları ertelenebilir veya devletçe karşılanabilir.

İş Göremezlik Raporu En Fazla Kaç Gün Verilir?

• Tek hekim: bir seferde en çok 10 gün
• Kontrol şartıyla aynı vaka toplam: en çok 20 gün
• 20 gün üzeri: yalnız sağlık kurulu (heyet) kararıyla
• Tek hekim yıllık ayaktan üst sınır: 40 gün

Tek hekim muayenesiyle düzenlenen istirahat raporu bir defada 10 günü aşmaz; hekim kontrol tarihi verirse aynı vaka toplamda 20 güne kadar uzatılır. Yirmi günü geçen istirahatlar için hastane sağlık kurulu kararı gerekir ve süre tıbbi gereklilikle belirlenir. Tek hekim tarafından bir takvim yılında ayaktan tedavi için verilebilecek toplam istirahat süresi 40 günü geçemez; bu sınır aşıldığında kurul raporu zorunludur.

İş Göremezlik Parası Almak İçin Kaç Gün Sigortalı Olmak Gerekir?

• İş kazası / meslek hastalığı (4/a–4/b): Gün şartı yok; 1. günden itibaren.
• Hastalık (4/a): Son 1 yılda en az 90 gün kısa vadeli prim.
• Analık (4/a): Son 1 yılda en az 90 gün kısa vadeli prim.
• Hastalık/analık (4/b): Son 1 yılda en az 90 gün prim + prim/borç bulunmaması.
• 4/c (devlet memuru): Ödenek SGK’dan değil; maaş rejimi kurum tarafından uygulanır.

İş kazası ve meslek hastalığında ödenek hak edişi ilk günden başlar. Hastalık ve analık hallerinde 4/a için “son 1 yılda 90 gün” şartı aranır; 4/b’de aynı gün şartına ek olarak prim borcu bulunmaması gerekir. Kamu görevlilerinde geçici iş göremezlik ödeneği yerine kurum maaş rejimi uygulanır.

İş Göremezlik Raporu Alınınca Maaş Kesilir Mi?

• 4/a (özel sektör) – Hastalık/analık: İşveren ücret ödemez; SGK 3. günden öder.
• 4/a – İş kazası/meslek hastalığı: SGK 1. günden öder; işverenden ücret kesilir.
• 4/b (bağımsız/Esnaf): Ücret yok; şartlar sağlanırsa SGK öder.
• 4/c (devlet memuru): Aylık kurum tarafından sürer; SGK ödeme yapmaz.
• Sözleşme/TİS: Varsa işveren tamamlayıcı ödeme yapabilir.

Özel sektörde hastalık ve analık raporlarında ücret bordrodan kesilir; geçici iş göremezlik ödeneğini SGK yatırır. İş kazası ve meslek hastalığında ödenek ilk günden başlar. Bağımsız çalışanlarda işveren ücreti bulunmadığından yalnız SGK ödeneği söz konusudur. Devlet memurlarında hastalık izni süresince maaş rejimi kurumca devam eder; ayrıca SGK’dan rapor parası alınmaz.

İş Göremezlik Raporu ile İstirahat Raporu Arasındaki Fark Nedir?

İş göremezlik raporu; çalışanın belirli bir süre işini yapamayacağını tıbben ve idari olarak belgeleyen, elektronik ortamda oluşturulan ve sosyal güvenlik kayıtlarına işlenen resmi kayıttır. İstirahat raporu; klinik gerekçeyle işe ara verilmesini öneren, hekimin tıbbi kararını içeren belgedir.

İş göremezlik raporu, e-Rapor sistemine düşer ve işveren/kurum süreçlerini tetikler; istirahat raporu, tıbbi istirahat ihtiyacını gösterir ve çoğunlukla iş göremezlik kaydının parçası olarak düzenlenir. İş göremezlik raporunda kontrol tarihi, istirahat türü (ayakta–yatarak) ve süre yer alır; uzatma kurul/uzman onayıyla yapılır. İstirahat raporu klinik endikasyona dayanır, ancak sosyal güvenlik işlemleri için elektronik kayda dönüşmesi gerekir. Özetle, iş göremezlik raporu idari-hukuki sonuç doğuran üst kayıt; istirahat raporu bunun tıbbi dayanağıdır.

İş Göremezlik Raporu Alınınca Tazminat Alınır Mı?

İş göremezlik raporu alınması, kendiliğinden tazminat hakkı doğurmaz; bu belge yalnızca geçici iş göremezlik ödeneğinin (rapor parası) ödenebilmesi için idari-dayanak sağlar.

Tazminat talebi, iş kazası veya üçüncü kişinin kusuruna dayalı haksız fiil gibi ayrı bir hukuki zemine ihtiyaç duyar ve kusur, zarar ile illiyet bağının ispatını gerektirir. İş kazasında işverene karşı iş mahkemesinde, trafik unsurunda kusurlu sürücü/işleten ve sigorta şirketine karşı asliye hukuk/asliye ticaret mahkemesinde talepte bulunulabilir. Rapor; çalışamama süresini ve tedavi dönemini belgelemesi nedeniyle tazminat davasında delil olarak kullanılır, ancak tazminatın varlığı ve miktarı bağımsız hukuki değerlendirmeyle belirlenir.

İşveren Raporu Onaylamazsa Ne Olur?

İş göremezlik raporu e-Rapor’da düzenlendiği anda hukuken geçerlidir; işverenin “onayı” şart değildir. İşveren “çalışılmadığına dair bildirim” yapmazsa ödenek işlemleri gecikir; çalışan SGK İl Müdürlüğüne (dilekçe + rapor numarası) başvurarak bildirimin resen istenmesini talep edebilir. İşveren, rapora itiraz edecekse hakem hastane/sağlık kurulu yoluna başvurabilir ancak bildirim yükümlülüğü devam eder.

Rapor süresindeki devamsızlık mazeretlidir; bu nedenle sırf rapor gerekçesiyle devamsızlık feshi yapılamaz. Ücret ödemesi sözleşme/TİS yoksa yapılmaz; ödenek SGK tarafından işlem tamamlandığında yatırılır. İşveren bildirim yükümlülüğünü yerine getirmez, rapor nedeniyle baskı/işleme tabi tutarsa çalışan, iş müfettişine şikâyet ve iş mahkemesinde hak talebi yoluna gidebilir; idari yaptırım ve tazminat sorumluluğu gündeme gelir.

İş Göremezlik Raporu Kaç Günde Onaylanır?

Hekim e-Rapor’u elektronik olarak imzaladığı anda rapor onaylanmış sayılır; ek bir işveren onayı aranmaz.
Aile hekimi/uzman hekim tarafından düzenlenen bireysel raporlar aynı gün e-Rapor ve e-Nabız’a düşer.
Sağlık kurulu (heyet) raporları, kurul kararı ve başhekim elektronik onayı tamamlandığı gün sistemde aktifleşir.
İşverenin “çalışılmadığına dair bildirim”i ayrı bir idari işlemdir; raporun onayı için şart değildir.

Emanete Alınan İş Göremezlik Ödemesi Nasıl Alınır?

Geçici iş göremezlik ödemesi, IBAN tanımlıysa bankaya; tanımlı değilse PTT’ye yatırılır. PTT’de 2 ay içinde çekilmeyen tutar SGK’ya iade edilince “emanet” statüsüne geçer. Emanetteki tutarı almak için SGK İl Müdürlüğü’ne dilekçe ile başvurulur; T.C. kimlik numarası, rapor/e-rapor numarası ve açık IBAN bildirilir. SGK, talep üzerine ödemeyi yeniden PTT’ye yönlendirir veya bildirilen IBAN’a aktarır. Kimlik ve rapor bilgileri ile uyumsuzluk varsa düzeltme için raporu düzenleyen sağlık birimine veya işverene ait bildirimin güncellenmesi istenebilir.

Rapor E-Devlet’e Ne Zaman Düşer?

Hekim e-Rapor’u elektronik olarak imzaladığı anda kayıt e-Nabız’da anlık görünür; e-Devlet’teki “Rapor Bilgilerim” ekranına çoğu vakada birkaç dakika içinde yansır. Sağlık kurulu (heyet) raporları, kurul kararı ve başhekim onayı tamamlandığında aktarılır; bu nedenle aynı gün içinde fakat onay saatine bağlı olarak gün sonuna kadar gecikme olabilir.

Sistem yoğunluğu veya entegrasyon kesintilerinde görünürlük 24 saate kadar sarkabilir. Raporunuz e-Devlet’te görünmüyorsa raporun “taslak”ta kalıp kalmadığını ve T.C. kimlik bilgilerinin doğru işlendiğini sağlık tesisinden teyit edin; sorun yoksa kısa aralıklarla yeniden kontrol edin.

Ödeme Bankaya Gönderildi Ne Demektir?

“Ödeme bankaya gönderildi” ifadesi, geçici iş göremezlik ödemeniz için SGK’nın transfer talimatını onaylayıp sistemde tanımlı IBAN’a havale/eft sürecini başlattığı anlamına gelir. Tutar, bankanın işleme alma saatlerine göre aynı gün veya ilk iş gününde hesabınıza düşer.

IBAN tanımlı değilse ödeme PTT’ye yönlendirilir; tanımlı IBAN kapalı/hatalıysa meblağ bankadan geri döner ve SGK’da “emanet” statüsüne alınır. Durumu e-Devlet’te “SGK Ödemelerim” ekranından takip edebilirsiniz. Hesaba yansıma olmazsa önce bankanızdan gelen transferi sorgulayın; iade görülüyorsa SGK İl Müdürlüğü’ne dilekçe verip doğru IBAN bildirerek yeniden ödeme talep edin.

İş Göremezlik Raporu Yargıtay Kararları

1- Yargıtay İBK (Büyük Genel Kurul), 28.06.1976, E. 1976/6, K. 1976/4 kararında; Kurum Yüksek Sağlık Kurulu kararlarına itirazda Adlî Tıp Kurumu incelemesinin esas alınması gerektiği kabul edilmiştir.

2- Yargıtay 21. HD, 24.02.2020, E. 2019/5416, K. 2020/1651 kararında; iş kazası kaynaklı tazminatta zararın belirlenmesinde sigortalının “gerçek ücretinin” esas alınması gerektiği açıkça ifade edilmiştir.

3- Yargıtay İBBGK, 19.10.2018, E. 2017/9, K. 2018/10 kararında; sağlık nedenleriyle ihbar süresini altı hafta aşan devamsızlık hâlinde 25/1-b kapsamında savunma alınmasına gerek bulunmadığı yönünde içtihat birliği sağlanmıştır.

4- Yargıtay 22. HD, 23.02.2015, E. 2015/4258, K. 2015/6361 kararında; kesintisiz raporla ihbar önelini altı hafta aşan devamsızlıkta işverenin 25/1-b’ye dayalı feshi ve sonuçlarının esasları ortaya konulmuştur.

5- Yargıtay 4. HD, 18.04.2024, E. 2023/5045, K. 2024/3514 kararında; geçici iş göremezlik süresi ile iyileşme döneminin teknik bilgiyle belirlenmesi gerektiği vurgulanmış, ATK/uzman raporu alınmadan karar verilemeyeceği belirtilmiştir.

Olayın Özeti

• Çift taraflı trafik kazasında davacı sürücü yaralanıyor; birden çok ameliyat geçiriyor ve çalışamadığını ileri sürüyor.
• Dava dilekçesinde 15.000 TL manevi; 20.000 TL maddi (tedavi, kazanç kaybı, çalışma gücü kaybı, ekonomik geleceğin sarsılması) talep ediliyor; duruşmada kazanç kaybına ilişkin talep vurgulanıyor.

Usule İlişkin Seyir

• İlk derece mahkemesi: Maddi tazminatı 18.990 TL, manevi tazminatı 5.000 TL olarak hükme bağlıyor (faiz başlangıcı 12.12.2009).
• Bozma: Daha önce verilen bozma ilamı sonrasında yerel mahkeme bozmaya uyuyor.
• Bozmadan sonraki yargılamada aktüer + hekim bilirkişi raporuyla, geçici iş göremezlik 18.161,74 TL; sürekli iş göremezlik 471.843,62 TL; bakıcı gideri 7.349,44 TL; tedavi 930,55 TL hesaplanıyor; mahkeme taleple bağlı kalarak bu kalemleri de hükme bağlıyor.

Hukuki Değerlendirme:

Uyuşmazlığın niteliği: Davacının geçici iş göremezlik tazminatı ve manevi tazminat istemi (TBK m.54–56; KTK m.85, 89, 90, 91 ve ZMSS Genel Şartları çerçevesi hatırlatılıyor).

Taleple bağlılık ve usuli kazanılmış hak: HMK m.26 gereği hâkimin taleple bağlılığı vurgulanıyor. Yerel mahkeme ilk hükümde geçici iş göremezlik tazminatı yönünden karar vermiş, önceki bozma da bu kalemle bağlı şekilde yapılmışken bozmadan sonra “sürekli iş göremezlik, bakıcı gideri, tedavi” gibi ek kalemlerin hükme bağlanması davalı lehine oluşan usuli kazanılmış hakkı ihlal ediyor.

Karardan alıntı: “Sadece geçici iş göremezlik tazminatına hükmedilmesi gerekirken… diğer maddi tazminat kalemlerine hükmedilmesi… usulî kazanılmış hakların ihlalidir.”

Sonuç:

• Davalı vekilinin “bu yönle” temyiz itirazları kabul ediliyor ve hüküm bozuluyor.
• Diğer temyiz itirazları reddediliyor.
• “İstek hâlinde peşin alınan temyiz harcının iadesi; dosyanın mahkemeye gönderilmesi; 18.04.2024 tarihinde oy birliğiyle.”