Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası

Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir?

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), mobbingi, bir ya da birden fazla çalışanın kasıtlı olarak, düşmanca, yıpratıcı, aşağılayıcı ve zarar verici davranışlara maruz bırakılması şeklinde tanımlamaktadır. Bu tanıma göre işyerinde mobbing, iş hayatında görülen psikolojik şiddetin bir biçimidir.

Türk hukukunda ise bu kavram daha geniş yorumlanarak sadece özel sektör çalışanlarını değil, aynı zamanda kamu kurumlarında görev yapan memur ve diğer personelleri de kapsamaktadır. Ancak bu yazımızda, özel sektör içerisindeki uygulamalara odaklanacağız.

Yargıtay kararları ve akademik görüşler, mobbingin yalnızca psikolojik değil, kimi durumlarda cinsel ve sosyal baskı unsurlarını da içerebileceğini belirtmektedir. Dolayısıyla mobbing, belirli aralıklarla ve süreklilik arz eden, sistematik baskı, aşağılama, dışlama, tehdit ve benzeri olumsuz tutum ve davranışlarla çalışanı yıldırma amacı taşıyan eylemler bütünü olarak ele alınır.

Bu tür davranışlar, çalışan üzerinde duygusal, zihinsel ve profesyonel zararlar meydana getirebilir. Bu tür durumlara örnek olarak, yöneticinin çalışanı sürekli küçük düşürmesi, görev tanımı dışında işler yüklemesi ya da diğer çalışanlar nezdinde itibarsızlaştırması gibi iş yerinde mobbing örnekleri verilebilir.

Mobbing Suç Mudur?

Her ne kadar Türk Ceza Kanunu’nda mobbing adıyla özel bir suç tanımı bulunmasa da, bu tür davranışlar çeşitli ceza hükümleri kapsamında değerlendirilmektedir. Örneğin,

• Eziyet suçu (TCK m. 96): Eğer uygulanan davranışlar sistematikse ve mağdurun psikolojik bütünlüğünü zedeliyorsa bu suç oluşur ve iki ila beş yıl arasında hapis cezası öngörülür.
• Hakaret suçu (TCK m. 125): Onur kırıcı sözler ya da davranışlar bu kapsamda değerlendirilir.
• İntihara yönlendirme suçu (TCK m. 84): Mobbing sonucu çalışanın intihara meyletmesi bu suç çerçevesinde cezalandırılır.

Dolayısıyla, mobbing davası açılırken yukarıda belirtilen suçlar üzerinden hukuki süreç yürütülebilir.

Mobbing Unsurları Nelerdir?

Genellikle kabul edilen bazı temel özellikler, bir davranışın mobbing sayılabilmesi için gereklidir:

• Olayın iş ortamında gerçekleşmesi gerekir.
• Sadece yöneticiden çalışana değil, eş düzeydeki çalışanlar arasında veya astın üstüne karşı uyguladığı durumlar da olabilir.
• Sistematik ve tekrarlayıcı olmalıdır.
• Bilinçli ve kasıtlı olarak yapılmalıdır.
• Mağdurun psikolojik ya da mesleki durumuna zarar vermelidir.
• Gizli veya açık biçimlerde ortaya çıkabilir.

Mobbing Durumunda Başvurulabilecek Hukuki Yollar

Mobbinge maruz kalan çalışanın başvurabileceği çeşitli yasal yollar mevcuttur:

• Geçerli nedenlerle iş sözleşmesini tek taraflı feshedebilir.
• Koşullar uygun olduğunda ayrımcılık nedeniyle tazminat talebinde bulunabilir.
• Türk Borçlar Kanunu’na dayanarak maddi ve manevi zararlarının giderilmesini isteyebilir.
• Mobbing uygulayan yöneticiye karşı dava açarak manevi tazminat talep edebilir (yöneticiye mobbing davası).
• Ayrıca, kötü niyetli fesih hallerinde kötü niyet tazminatı talebi de mümkündür.

Bu süreçte talep edilebilecek mobbing tazminatı, çalışanın yaşadığı psikolojik zararlar ve iş gücü kaybına göre belirlenebilir.

Mobbing Nereye Şikayet Edilir?

Mobbinge uğradığını düşünen bir çalışan, savcılığa suç duyurusunda bulunabileceği gibi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı ALO 170 hattı aracılığıyla da şikayet oluşturabilir. Bu hat ayrıca psikolojik danışmanlık desteği de sunmaktadır. Yani “mobbing nereye şikayet edilir?” sorusuna verilecek ilk cevaplardan biri ALO 170 olacaktır.

Mobbing Nasıl Kanıtlanır?

Mobbingin  ispatı için çalışan tarafından mobbinge uğradığını göstermeye yardımcı olacak karineler sunulması gerekmektedir. Mobbing en sağlam şekilde tanıkla ispat edilmektedir. Mobbinge uğrayan çalışanın ise bu iddialarını çeşitli delillerle ispatlama imkanı bulunmaktadır. Ispat için çalışana yönelik kişilik haklarına ağır bir şekilde saldırılmasına gerek yoktur. Kişilik hakları bağlamında haksız bir fiille karşılaşması yeterlidir.

İşyerinde Mobbing Nasıl Kanıtlanır?

Mobbing iddiasında bulunan çalışanın, bu durumu kanıtlayacak güçlü dayanaklara sahip olması gerekir. Ancak her zaman kesin delil aranmaz, belirli karinelerin sunulması da yeterli olabilir. Mobbing nasıl kanıtlanır sorusunun cevabı şu şekilde özetlenebilir:

• Yaşanan olayların tarihleri, tanıkları ve detaylarıyla belgelenmesi
• Tanıkların ifadeleri
• E-posta yazışmaları, işyeri içi mesajlar, görev tanımları gibi yazılı deliller
• Psikolojik destek alınmışsa terapi kayıtları ya da uzman görüşleri
• Olayların güvenlik kameralarına yansıması durumunda görüntülerin temin edilmesi

Bu şekilde mağdur, iş yerinde mobbing davası açarken elinde yeterli kanıt olması durumunda hakkını daha kolay arayabilir.

Mobbing Nedeniyle Maddi Tazminat Davası

İş yerinde sistematik baskıya maruz kalan bir çalışanın, bu süreçte uğradığı ekonomik kayıpların giderilmesi amacıyla açtığı tazminat davası, malvarlığındaki eksilmeye yönelik bir başvuru niteliği taşır. Türk Medeni Kanunu’nun ilgili düzenlemelerine göre, şahsiyet haklarının ihlali durumunda bireyler, meydana gelen zararın telafisi için maddi tazminat talebinde bulunabilir. Bu tür davalarda, Türk Borçlar Kanunu’nda belirtilen haksız fiil sorumluluğuna ilişkin genel hükümler esas alınır.

Borçlar Kanunu’nun 50. maddesine göre, zarar gören kişi, uğradığı zararı ve zarar verenin kusurunu ispat etmekle yükümlüdür. Şayet zarar tam olarak belirlenemiyorsa, hâkim olayların normal akışını ve zarar görenin aldığı tedbirleri dikkate alarak uygun bir mobbing manevi tazminat miktarını belirleyebilir. Dolayısıyla, mağdur, yaşadığı zararın miktarını net olarak ortaya koyamayacak durumda olsa da, yargı makamı hakkaniyet ilkesine göre karar verebilir. Maddi zarar talebi ile açılan davalarda, taraflar arasında bir iş sözleşmesi mevcutsa, borca aykırılık hükümleri de değerlendirmeye alınabilir.

Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat Davası

İş yerinde uğranılan psikolojik baskı sebebiyle bireyin ruhsal yönden gördüğü zararın karşılanmasını amaçlayan dava türü, manevi tazminat davasıdır. Özellikle, kişinin iş arkadaşları önünde küçük düşürülmesi, haksız suçlamalara maruz kalması ya da itibarsızlaştırılması gibi durumlar, telafi edilmesi gereken duygusal bir yıkıma yol açar. Bu gibi hallerde mağdur, yasal çerçevede dava açma hakkına sahiptir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 56. ve 58. maddeleri uyarınca, fiziksel ya da ruhsal bütünlüğü zedelenen kişiler, manevi tazminat isteminde bulunabilirler. Uygulamada, mahkeme genellikle bir miktar paranın ödenmesine hükmeder, ancak bu miktar mutlak olmayıp yerine başka bir giderim yöntemi de belirlenebilir. Örneğin, hâkim saldırının kınanmasına yönelik bir karar verip bu kararın yayımlanmasına hükmedebilir.

Borcun ihlalinden kaynaklanan manevî zararların telafi edilmesinde de TBK’nın 112 ve devamındaki hükümler uygulanır. Bu çerçevede, mobbingden doğan tazminat hakkı mağdur çalışana tanınmaktadır. Ek olarak, yargı mercileri, manevi zararın ağırlığını belirlerken olayın mağdur üzerindeki etkisini, psikolojik zarar boyutunu ve tarafların sosyal durumunu dikkate alır. Her olay özelinde farklılık gösterse de mobbing manevi tazminat miktarı genellikle mağduriyetin boyutuna göre şekillenir.

İlginizi çekebilir: Tazminat Hukuku

Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası Nasıl Açılır?

Psikolojik tacize uğrayan işçi, işverenine karşı tazminat davası açabilir. Bu süreç, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na uygun biçimde hazırlanacak bir dava dilekçesiyle başlatılır. Başvurulacak mahkemenin yetki ve görev kuralları gözetilerek yapılan bu başvuru sürecinde, bir iş hukuku uzmanından destek almak yerinde olacaktır.

Açılacak mobbing davası manevi tazminat ne kadar olabilir sorusu ise somut olayın özelliklerine göre değişkenlik gösterecektir. Siz de söz konusu süreçler hakkında daha detaylı bilgi için Çözüm Hukuk internet sitemiz üzerinden bizimle iletişime geçebilirsiniz. 

Mobbing Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

Bir çalışan, psikolojik baskının varlığını kanıtlaması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirerek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Aynı zamanda bu durum, iş mahkemesinde açılacak dava ile de desteklenebilir ve çalışan bu süreçte mobbing tazminatı ne kadar sorusuna ilişkin bir talepte bulunabilir. İşçinin maruz kaldığı durumun ağırlığı, kıdem tazminatının yanı sıra manevi tazminat istemine de gerekçe oluşturur.

İşçinin Ayrımcılık Tazminatı Talep Etmesi

Ayrımcılık tazminatı, işverenin aynı niteliklere sahip çalışanlara karşı eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesi durumunda ortaya çıkan hukuki bir taleptir. Bu yükümlülük, benzer işlerde çalışan işçilere eşit koşullar sağlanmasını zorunlu kılar. İşverenin, çalışanlar arasında farklı muamelede bulunabilmesi için, bu farklılığı haklı gösterecek objektif sebepler sunması gerekir. Örneğin, kıdem, performans, görev tanımı ya da mesleki yeterlilik gibi unsurlar farklı ücret ya da çalışma koşullarını meşru kılabilir. Ancak bu tür gerekçeler bulunmaksızın, benzer pozisyondaki çalışanlar arasında ayrımcılık yapılması halinde işveren, eşit davranma borcunu ihlal etmiş sayılır.

Bu tür ihlaller sonucunda çalışan, uğradığı ayrımcılık sebebiyle ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Bu tazminat, çalışanın en fazla dört aylık ücreti kadar olabilir. Hakimin değerlendirmesine bağlı olarak, bu tutar en az bir aylık ücret seviyesinden başlayabilir. Ayrıca, çalışanın uğradığı ayrımcılık nedeniyle başka haklardan da mahrum kalması söz konusuysa, bunların da tazmini istenebilir.

İşverenin bu yükümlülüğü ihlal etmesi, sadece maddi tazminatla sınırlı bir sonuç doğurmaz. Aynı zamanda, işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirme hakkını da doğurur. Bu durumda işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin 2. fıkrasına dayanarak iş akdini feshedebilir. Böyle bir fesih, kıdem tazminatı gibi yasal hakların da talep edilmesine imkân tanır. Bu nedenle ayrımcılık yasağının ihlali hem işveren açısından hukuki yaptırımlar doğurmakta hem de işçiye önemli haklar sağlamaktadır.

Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası Zamanaşımı Süreleri

Mobbing iddiasına dayalı olarak açılacak davalarda zamanaşımı süresi, dava türüne göre değişiklik gösterir. Örneğin, iş akdinin haksız uygulamalardan ötürü sona erdirildiği durumlarda beş yıl, sadece manevi tazminat taleplerinde ise iki yıl olarak belirlenmiştir. Şayet mobbing eylemleri ceza gerektiren nitelikteyse ve suç şikayete tabi ise, başvuru süresi altı ayla sınırlıdır.

İşçinin İş Sözleşmesini Mobbing Dolayısıyla Haklı Nedenle Feshetmesi

Türkiye’de birçok çalışan, iş yerinde psikolojik baskıya maruz kalmaktadır. Bu tür durumlar yargı kararlarına da yansımış ve yüksek mahkemeler, mobbingin işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmesi için yeterli sebep teşkil edebileceğini belirtmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 31.05.2016 tarihli, 2015/11958 E. ve 2016/15623 K. sayılı kararı bu duruma örnek teşkil etmektedir. Kararda, baskıya uğrayan çalışanın sözleşmesini feshettiği, bu durumda hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazandığı ifade edilmiştir. İşverenin uygulamaları sonucu çalışanın iradesinin istifaya zorlandığı kabul edilmiş ve mahkemenin aksi yöndeki gerekçesi isabetli bulunmamıştır. Bu karar ise kazanılmış örnek mobbing davaları arasında yer alan en güçlü örneklerdendir.

İşverenin İş Sözleşmesini Mobbing Dolayısıyla Haklı Nedenle Feshetmesi

İşveren de bazı durumlarda iş sözleşmesini haklı gerekçeyle sona erdirebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverenin bu hakkını kullanabileceği durumları sınırlı olarak belirlemiştir. Bu kapsamda, sağlık nedenleri, ahlaka aykırı davranışlar, mücbir sebepler veya çalışanın gözaltına alınması gibi haller yer alır. Ancak mobbing davası kişiye mi kuruma mı açılır sorusu da burada önem kazanmaktadır. Zira mobbingin faili bir kişi olsa da sorumluluk genellikle kuruma aittir.

İş Sözleşmesinin Mobbing Dolayısıyla Haklı Nedenle Feshinde İspat Yükü

Türk hukukunda mobbing konusunda özel bir yasa hükmü olmadığından, mobbingin varlığının nasıl ispatlanacağı net biçimde düzenlenmemiştir. Bu sebeple çalışanların en çok karşılaştığı güçlük, psikolojik tacizin kanıtlanmasıdır. Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190. maddesine göre iddiada bulunan taraf, iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu çerçevede, iş yerinde psikolojik baskıya uğradığını öne süren kişi, bu durumu belge ve tanıklarla ortaya koymalıdır.

Yargıtay’ın 2018 yılında verdiği bir kararda da belirtildiği üzere, psikolojik tacizin ispatında çalışanın ilk görünüşte ispat sağlaması yeterli görülebilir. Bu da, delillerin doğrudan tacizi kesin kanıtlaması değil, yaşanan olayın ciddi şüphe doğuracak şekilde ortaya konulması anlamına gelir.

İşçinin Ayrımcılık Tazminatı Talep Etmesi

İşverenin çalışanlar arasında objektif temele dayanmayan farklı uygulamalarda bulunması, eşit davranma yükümlülüğünün ihlali anlamına gelir. Bu gibi durumlarda işçi, ayrımcılık tazminatı adı altında en fazla dört aylık ücreti tutarında maddi talepte bulunabilir. Ayrıca sosyal haklardan mahrumiyet, ikramiyeden yararlanamama gibi kayıplar da tazminat kapsamında değerlendirilebilir.

Mobbinge Uğrayan Kişi Ne Yapmalı?

İş yerinde sistematik baskıya maruz kalan çalışan, bu durumu fark ettiğinde bazı hukuki yolları izlemesi gerekir. Öncelikle, işverenin ya da amirlerin gönderdiği e-posta, SMS ya da WhatsApp mesajları, özellikle mesai saatleri dışında yapılan baskı içerikli iletişimler, önemli kanıt niteliği taşır. Bu yazışmaların ekran görüntüleri, belge dökümleri saklanmalıdır.

Ayrıca çalışan, kendisine yöneltilen aşağılayıcı, dışlayıcı veya küçük düşürücü tavırları günlük olarak not almalı ve olayların tarihini, yerini, tanıklarını kayıt altına almalıdır. Eğer psikolojik baskı sonucunda sağlık problemleri yaşanmış ve ilaç kullanımı başlamışsa, reçeteler de delil olarak kullanılabilir. Bu şekilde oluşturulacak belgeler, ileride açılacak bir davada kanıt değerine sahip olacaktır.

Buna uygun şekilde hazırlanan mobbingden dolayı istifa dilekçesi, çalışanın hukuki süreci başlatmasında temel araç olacaktır. İş akdinin bu gerekçeyle feshedilmesi halinde çalışan, kıdem tazminatı ve varsa diğer haklarını talep edebilir.