Kıdem Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

Kıdem Tazminatı Nedir?

Bir işçinin, çalıştığı kuruluştan ayrılırken, geçmişteki hizmet süresi karşılığında işveren tarafından yasal olarak ödenmesi gereken toplu ödemeye kıdem tazminatı denilmektedir. Hangi durumlarda bu tazminatın hak edileceği ise İş Kanunu’nda detaylı biçimde belirtilmiştir. Bu çerçevede, işçinin işverene ait iş yerinde en az bir yıl çalışmış olması iş tazminatı hesaplama sürecinde temel koşullardan biridir. Ayrıca, işçinin İş Kanunu kapsamındaki statüsünün net olması gerekir.

Tazminata hak kazanabilmek için bir diğer kilit unsur da iş sözleşmesinin, kıdem tazminatına uygun şekilde feshedilmesidir. Örneğin, çalışanın geçerli bir neden olmadan işten çıkarılması veya haklı bir gerekçeyle kendi isteğiyle işi bırakması durumlarında kıdem tazminatı hakkı doğar. 

Ek olarak, Kadın çalışanlar açısından, evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunda da kıdem tazminatına hak kazanılması mümkündür. Bu husus, evlilik kıdem tazminatı hesaplama sürecinde dikkate alınması gereken özel bir durumdur. Dolayısıyla, Çözüm Hukuk olarak hazırlamış olduğumuz bu yazıda, kıdem tazminatı hesaplama 2025 yöntemlerine değinmeyi amaçlamaktayız. 

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret esas alınır. Bu hesaplamaya yalnızca temel ücret değil; yemek, yol, prim, ikramiye gibi düzenli ek ödemeler de eklenerek kıdem tazminatı hesaplama netten daha gerçekçi hale getirilir. Eğer çalışanın hizmet süresi tam yılın dışında ay ve gün içeriyorsa, bu süreler orantılı biçimde hesaplamaya dahil edilir.

Örneğin, 5 yıl 3 ay 12 gün çalışan bir bireyin tazminatı şu şekilde belirlenir:

• Yıllık Süreler: Her bir yıl için 30 günlük brüt ücret.
• Aylık Süreler: Örneğin 3 ay, (3/12) × 30 = 7.5 gün.
• Günlük Süreler: Örneğin 12 gün, (12/365) × 30 ≈ 0.98 gün.

Bu detaylar doğrultusunda işçi kıdem tazminatı hesaplama işlemi hem adil hem de mevzuata uygun şekilde yürütülür.

Kıdem Tazminatı Tavanı

2025 yılı itibarıyla ilk dönem için belirlenen kıdem tazminatı tavanı, Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından 46.655,43 TL olarak ilan edilmiştir. Bu rakam, işçiye yapılacak tazminat ödemelerinde uygulanabilecek en yüksek tutarı ifade eder.

İlginizi çekebilir: Emekli Çalışan Kendi İsteğiyle İşten Ayrılırsa Tazminat Alabilir Mi?

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

Kıdem tazminatına ilişkin hak, çalışan ve işverenin karşılıklı yükümlülükleri dikkate alınarak yasalar çerçevesinde düzenlenmiştir. Bu çerçevede, her durumda kıdem tazminatına hak kazanılamayacağı açık biçimde ortaya konulmuştur. İş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işverenin sözleşmeyi feshetme hakkı bulunmakla birlikte, kıdem tazminatına hak kazanmak belirli koşulların sağlanmasına bağlıdır.

Türkiye’de kıdem tazminatı alabilmek için aşağıdaki şartlar sağlanmalıdır:

• İş Kanunu’na tabi olarak işçi statüsünde çalışmak
• Aynı iş yerinde en az bir yıl hizmet süresini tamamlamak
• İş sözleşmesinin kıdem tazminatına uygun bir şekilde sona ermesi
• Kadın işçinin evlilik nedeniyle istifası (1 yıl içinde)
• Erkek işçinin askerlik nedeniyle fesih yapması
• Emeklilik, malullük veya yaşlılık aylığı alma nedeniyle fesih
• Sağlık sorunları nedeniyle işin sürdürülememesi
• İş yerinde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara maruz kalınması
• İşverenin haksız yere iş akdini feshetmesi
• İşçinin vefatı

İş Kanunu’na Tabi Olarak Çalışma

İlk koşul, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre çalışan statüsünde olmasıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesi kapsamında sadece bu kanuna tabi çalışanların kıdem tazminatı alabileceği belirtilmiştir. Bu hükme göre, İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalan çalışanlar, bu tazminattan faydalanamayacaktır.

En Az Bir Yıllık Hizmet Süresi

Kıdem tazminatına hak kazanmak için bir diğer zorunlu kriter, işçinin aynı iş yerinde kesintisiz olarak en az bir yıl çalışmış olmasıdır. Fesih tarihi itibarıyla bir yılı doldurmamış işçiler bu haktan yararlanamaz. Bununla birlikte, sırf işçiye tazminat ödememek adına sözleşmenin sürenin dolmasına yakın bir tarihte kötü niyetle feshedilmesi hâlinde, öğretide ve yargı kararlarında hem kıdem hem de kötü niyet tazminatı ödenmesi gerektiği ifade edilmiştir.

Kanunun gerekçesine göre, bu bir yıllık sürede rapor, yıllık izin veya başka sebeplerle sözleşmenin askıya alındığı dönemler de dikkate alınır. Ancak grev süresi, uzun süreli sağlık raporları ya da tutukluluk halleri gibi bazı dönemler bu hesaplamaya dâhil edilmez. İşçinin göreve fiilen başladığı tarih kıdemin başlangıcı sayılır; sadece sözleşmenin imzalandığı tarih esas alınmaz.

Fesih Şeklinin Tazminata Uygun Olması

Kıdem tazminatı alabilmek için sözleşmenin sona erme şekli de önemlidir. Örneğin, işçinin vefatı durumunda sözleşme doğal olarak sona erer ve varsa mirasçılarına tazminat ödenir. Ölümün nedeni ne olursa olsun bu hak doğar. Kadın işçiler ise evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içinde kendi istekleriyle işten ayrıldıklarında tazminat alabilirler. Yine askerlik yükümlülüğü sebebiyle iş akdini sona erdiren erkek çalışanlar da bu haktan yararlanır. Ancak bedelli askerlik kapsamında iş sözleşmesi askıya alınır; bu nedenle bu durumda tazminat ödenmez.

Ayrıca işçi, emeklilik, malullük ya da yaşlılık aylığı almak amacıyla iş akdini sonlandırırsa da kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda işçinin Sosyal Güvenlik Kurumu’na gerekli başvuruyu yaptığına ve hak kazandığına dair belge sunması şarttır. Yargıtay, bu belgeyi işverene tebliğ etme tarihini faiz başlangıcı olarak kabul etmektedir. Yaş dışındaki prim günü ve sigortalılık süresi koşullarını sağlayan işçi de yaş nedeniyle emekli olamasa bile kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Sağlık gerekçesiyle, işin yapılmasının çalışan için risk taşıdığı durumlarda işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Aynı şekilde işverenin veya diğer çalışanların bulaşıcı ya da uygun olmayan bir hastalığa yakalanması hâlinde de işçinin fesih hakkı doğar.

Ayrıca işçi, iş yerinde kendisine ya da ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarla karşılaşması durumunda da derhal fesih hakkını kullanabilir. İş Kanunu’nun 24. maddesinin 3. fıkrasına göre doğal afetler gibi mücbir sebepler sonucu işin bir haftadan fazla durması durumunda da işçi sözleşmesini feshedebilir ve tazminata hak kazanır.

İşveren Tarafından Fesih Durumu

İşverenin, haklı gerekçelerle sözleşmeyi sona erdirmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak işverenin haklı bir nedeni olmadan sözleşmeyi sonlandırması durumunda işçi bu haktan yararlanır. Hangi durumların haklı fesih sayılacağı somut olaya göre değerlendirilmeli; bildirim süresi ya da fesih şartlarına uyulmadan yapılan fesihler haksız kabul edilmelidir. Bu durumda kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

Kıdem Tazminatı Alma Koşulları

Mevzuat, bir çalışanın işverenden kıdem tazminatı alabilmesi için belirli şartların yerine getirilmesini zorunlu kılmaktadır. Kıdem tazminatı almak için gereken koşullar şunlardır:

• İş sözleşmesinin geçerli nedenlerle sona ermesi
• İş Kanunu kapsamında işçi statüsünde olmak
• Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmak

İş Kanunu Kapsamında İşçi Statüsünde Olmak

Bir kişinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle, yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi sayılması gerekmektedir. Bu kapsamda, bir işverenin yönetimi altındaki bir iş yerinde fiilen çalışan ve bu ilişkiyi bir iş sözleşmesi ile sürdüren birey işçi kabul edilir. Söz konusu sözleşmenin yazılı ya da sözlü olması, işçilik niteliğini değiştirmez. Pratikte, işçilerin büyük bir kısmı yazılı sözleşme olmaksızın çalışmaktadır. Ancak bazı meslek grupları kanunen işçi sayılmadığından, bu kişilerin kıdem tazminatından yararlanması mümkün değildir.

Asgari Bir Yıllık Çalışma Süresi

Bir çalışanın aynı işverenin bünyesinde kesintisiz olarak en az bir yıl görev yapmış olması gerekir. Bu süre tamamlanmadan iş ilişkisinin sona ermesi durumunda, kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bununla birlikte, kişi aynı işverene ait farklı iş yerlerinde veya şirketlerde çalışmışsa, bu hizmet süreleri birlikte değerlendirilir.

Geçerli Bir Fesih Nedeniyle Sözleşmenin Sona Ermesi

Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş akdinin belirsiz süreli olması önemlidir. Eğer çalışan, geçerli ve haklı bir gerekçeyle kendi isteğiyle işten ayrılırsa ya da işveren sözleşmeyi haksız bir nedenle sonlandırırsa, kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Buna karşılık, belirli süreli iş sözleşmeleri sona erdiğinde, genel kural olarak kıdem tazminatı talep edilemez.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatına ilişkin alacaklarda zamanaşımı süresi, 12 Ekim 2017 tarihinde yapılan yasal düzenlemeyle 10 yıldan 5 yıla indirilmiştir. Bu değişiklik, İş Kanunu’na eklenen hükümle yürürlüğe girmiştir.

Geçiş sürecine dair özel hükümler getirilmiş olsa da, günümüzde kıdem tazminatı taleplerinde genel kural olarak 5 yıllık zamanaşımı süresinin uygulandığı kabul edilmektedir. Zamanaşımı süresinin başlangıcı, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiği tarihtir. Bu tarihten itibaren beş yıl içinde dava açılmaması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı sona ermiş olur.

Kıdem Tazminatında Dikkat Edilmesi Gerekenler Nelerdir?

İş ilişkisi sona erdiğinde, eğer çalışan kıdem tazminatı almaya hak kazanmışsa, işverence bu kişiye işe başladığı tarihten itibaren geçen her tam yıl için otuz günlük brüt ücreti kadar ödeme yapılmalıdır. Bir yılı aşan süreler için de kıst esaslı bir hesaplama gerçekleştirilir.

Halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesine göre, kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin aynı işverene ait bir veya daha fazla iş yerinde, aralıklı da olsa toplam çalışma süresi dikkate alınır. İş yerinin el değiştirmesi, başka bir işverene devredilmesi ya da başka bir lokasyona taşınması durumlarında da işçinin toplam hizmet süresi esas alınır.

Kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret, işçinin iş akdinin feshedildiği tarihteki son brüt ücretidir. Bu ücrete; yalnızca çıplak maaş değil, aynı zamanda düzenli olarak ödenen primler, ikramiyeler, yemek ve yol yardımları, kira katkısı, sağlık sigortası gibi parasal değeri olan sosyal haklar da dahil edilir. Bu nedenle tazminat tutarı, “giydirilmiş brüt ücret” temel alınarak hesaplanır.

Eğer çalışanın ücreti parça başı, götürü, akort ya da yüzdelik gibi değişken sistemlerle ödeniyorsa, bu durumda son bir yıldaki toplam kazanç, o yıl içinde fiilen çalışılan gün sayısına bölünerek ortalama günlük kazanç bulunur ve buna göre hesap yapılır.

Kıdem tazminatı yalnızca damga vergisine tabidir; gelir vergisi ya da sigorta primi kesintisi uygulanmaz. Hesaplanan tutar, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte nakit olarak ödenmelidir. Ödemenin zamanında yapılmaması halinde, işten ayrılma tarihinden itibaren bankaların uyguladığı en yüksek faiz oranı üzerinden faiz işlenir.

Kıdem tazminatı hesabında esas alınan brüt ücret, yürürlükteki kıdem tazminatı tavanını aşarsa, bu durumda hesaplama yalnızca tavan tutar dikkate alınarak yapılır; aşan kısmın ödenmesi zorunlu değildir.

Alacakların Ödenmemesi Durumunda Fesih Halinde Kıdem Tazminatı

Çalışanlar geçimlerini sağlamak amacıyla emeklerini sunmaktadır. Bu bağlamda, maaş, fazla çalışma karşılığı veya diğer hak edişlerin hiç ödenmemesi ya da sürekli şekilde geç ödenmesi durumunda, çalışan iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatı alma hakkını elde edebilir.

Maaşı ödenmeyen bir işçinin hukuki sürece başvurması ya da ücret ödeninceye kadar çalışmayı durdurması, iş ilişkisini zora sokabilir. Bu tür bir çatışmadan kaçınmak isteyen çalışan, haklı nedenle sözleşmeyi tek taraflı olarak sona erdirebilir. Ücretin tamamının ya da bir kısmının ödenmemesi arasında bu bağlamda bir fark bulunmamaktadır. Ücretin ödenmemiş sayılması için, işçinin mevzuat ya da iş sözleşmesi kapsamında belirlenen ödeme zamanında hak kazanmış olması yeterlidir. Eğer bu koşul gerçekleşmiş ve ödeme yapılmamışsa, işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatı isteyebilir (Yargıtay 9. HD – 2012/19879 sayılı karar).

Kıdem Tazminatından Yapılacak Kesintiler

Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi (binde 7,59) oranında bir kesinti yapılmaktadır. Gelir vergisi ya da sosyal güvenlik primi gibi başka bir kesinti söz konusu değildir. Kalan net tutar işçiye ödenir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama ile İlgili Sıkça Sorulan Sorular