Kıdem tazminatı, işveren tarafından yapılan bir ödemedir. Ancak ödenmesi için hizmet sözleşmesinin kanunda belirtilen sebeplerden biri ile sona ermesi gerekmektedir. Türkiye’de geçerli olan kanunlara göre aşağıdaki şartların gerçekleşmesi durumunda kıdem tazminatı yapılması zorunludur.
- İşletmede bir yıllık hizmettin bulunması
- Herhangi haklı nedene bağlı olmaksızın işe son verilmesi veya kanunda belirlenmiş diğer nedenlerle tazminata hak kazanılması gerekmektedir.
İşletmenin varlığını sürdürebilmesi için personellere ihtiyacı vardır. Bu kapsamda büyük ya da küçük tüm işletmeler için kıdem tazminatı yükümlüğü söz konusudur.
Kıdem tazminatı ile ilgili yasal düzenlemeler;
- 22.05.2003 tarihli 4857 sayılı İş Kanunu
- 1475 sayılı İş Kanunu,
- 854 sayılı Deniz İş Kanunu
- 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun
Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin aldığı son brüt ücret baz alınarak hesaplanmaktadır. Bir yıl olarak dikkate alınan süre 365 gündür. Kıdem hesaplanırken ücret haricindeki parasal hakların son bir yıl içinde ödenen rakamın 365’e bölünmesiyle hesaplanmaktadır. Artan süreler için orantı yapılır ve hesaplanan rakam kıdem hesabına yansıtılmaktadır.
Kıdem hesaplanırken hangi ödemelerin tazminata dahil edileceğinde ödemenin devamlı olup olmadığı etkilidir. Devamlı olmayan ödemeler geniş anlamda ücret kavramına dahil olmadığı için kıdem hakkı hesaplamasına eklenmemektedir. Aşağıdaki tabloda kıdem hesaplamasına dahil edilen ve edilmeyen ödemelere yer verilmektedir.
| Kıdem Tazminatına Dahil Edilen Ödemeler: | Kıdem hakkına Dahil Edilmeyen Ödemeler: |
| Aile yardımı, | Askerlik yardımı, |
| Ayakkabı bedeli, | Bayram harçlığı, |
| Çıplak Ücret, | Bir defalık verilen ikramiyeler, |
| Çocuk zammı, | Devamlılık göstermeyen primler, |
| Devamlı ödenen primler, | Doğal afet yardımı, |
| Eğitim yardımı, | Doğum yardımı, |
| Erzak yardımı, | Evlenme yardımı, |
| Gıda yardımı, | Fazla çalışma ücreti, |
| Giyecek yardımı, | Genel tatil ücreti, |
| Havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacak ise tazminat hesabında dikkate alınmaz), | Hafta tatil ücreti, |
| Kalifiye-nitelik zammı, | Hastalık yardımı, |
| Kasa tazminatı, | İş arama yardımı, |
| Konut yardımı, | İzin harçlığı, |
| Mali sorumluluk tazminatı, | Jestiyon ödemeleri, |
| Sağlık yardımı, | Ölüm yardımı, |
| Taşıt yardımı, | Seyahat primleri, |
| Temettü, | Teşvik ikramiyesi ve primleri, |
| Unvan tazminatı, | Yıllık izin ücreti, yolluklar |
| Yakacak yardımı, | |
| Yemek yardımı, | |
| Yıpranma tazminatı |
Çalışanın çalıştığı her yıl adına 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı hesaplanmaktadır. Hesaplamanın yapıldığı ücrete giydirilmiş brüt ücret denilmektedir, bu ücrete yukarıda belirtilen yardımlar da dâhildir.
Kıdem Tazminatı Tavanı Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın yayınladığı genelge ile belirlenmektedir. Bu tavan miktar yıl içinde 2 kez belirlenmektedir ve en basit açıklama ile en yüksek Devlet memuruna ödenen bir yıllık emekli ikramiye tutarı kadardır. En yüksek devlet memuru Bakanlık Müsteşarı’dır. 2024 yılı için belirlenen vergiden istisna kıdem tazminatı tutarı 1 Ocak 2024-30.06.2024 tarihleri için 35.058,58 TL’dir (2).
Kıdem Tazminatı Hesaplama Programı 2024
Kıdem tazminatı ile ilgili tüm hususlar kanunlarda belirlenmektedir. Her yıl kanunlarda belirlenen tavan ücrete göre ödemeler yapılmalıdır. Ayrıca çalışanlara devamlı olarak ödenen aile yardımı, erzak yardımı, yakacak yardımı vb. yukarıdaki tabloda tüm detayları yazan yardımlarda hesaplamaya dâhil edilmektedir. Bu hesaplamanın tam olarak nasıl yapılacağını bilmeyenler ve merak edenler için internet ortamında Kıdem Tazminatı Hesaplama Programı 2024 araması yaparak hesaplama yapılmasına fırsat sunmaktadır. İnternet pek çok konuda bilgi arayışında olanlara kolaylıklar sunmaktadır.
Kıdem hakkı özel kurumlarda olduğu gibi kamu kurumlarında çalışan işçiler için de geçerlidir. Kamu işçilerine yönelik şartlarda kanun ve yasalarda düzenlenmiştir. Kıdem hakkının tarifi 19.yüzyıla dayanmaktadır. 19.yy’da Almanya da bulunun Karl Zeiss fabrikasında ilk uygulamasına rastlanmaktadır. Daha sonralarında bu uygulama Uluslararası İşbirliği Örgütü’nün kurulması ve faaliyetlerini hızlandırması ile yaygınlaştırılmıştır. Ülkemizde ise Cumhuriyet sonrasında yasalarımızda yer almaya başlamış ve gelişerek günümüzdeki halini almıştır.
Kıdem Tazminatı Davası
Çalışanların kanuni hakları olmasına rağmen bazı işverenler yıpranma karşılığı vermemek için uğraşmakta ve çalışanları mağdur etmektedir. Bu durumlarda kişiler haklarını alabilmek için bir takım işlemler yapmak zorunda kalmaktadır. Kıdem hak kazanmış olduğu halde tazminatı ödenmeyenler ya da kıdem ödememek için yasada gösterilenler dışında bir nedenle iş akdinin feshedilmesi durumunda mağduriyet yaşayanlar öncelikle bazı durumlarda Arabuluculuk müessesine başvuru yapmalıdır. Arabulucu tarafından işçi ve işveren arasında bir uzlaşı sağlanmaya çalışılacaktır. Ancak yol ile bir çözüm alınamaması durumunda işçinin Kıdem Tazminatı Davası açma hakkı söz konusudur. İş Hukuku alanındaki arabulucuya başvurulma zorunluluğu olan hallerde arabulucuya başvuru yapmadan dava açılmış ise mahkeme dava şartının yerine getirilmemesinden dolayı usulden ret kararı vermektedir.
Bu davanın söz konusu olabilmesi için dava açan kişinin en az 1 yıl işyerinde çalışıyor olması ve hizmet sözleşmesinin yasada belirtilen sebeplerle sona ermesi gerekmektedir. Bu şartlar yerine gelmiş ancak kıdem tazminatı ödenmediyse bu dava ile işçiye ödenecek tazminatın tahsil edilmesi sağlanacaktır. Genel olarak yıpranma karşılığı davaları İş Kanunu kapsamındaki tazminat hakları ile ilgilidir. İş Kanunu’nda işten çıkma tazminatına dair şartlar geniş bir yer kaplamasına rağmen özel koşul ve durumlara göre değişkenlikler söz konusudur.
Kıdem tazminatı ile ilgili zaman aşımları söz konusudur. Borçlar Kanunu’na göre zamanaşımı süresi daha önceleri 10 yıl olarak belirlenmiş ve uygulama gerçekleştirilmiştir. Ancak İş Kanunu’nda Ek Madde 3’de öngörülen şekilde zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanmakta olup, 5 yıl geçtikten sonra açılan bir dava durumunda zamanaşımı süresinde dava açılmadığından dava reddedilmektedir.
İşçilik alacakları davalarında uzman avukattan destek almak çok önemlidir. Çünkü ücret bordrolarının gerçek ücrete göre yapılmaması ve diğer işçilerin dava durumunda mağdur işçiye tanıklık yapmaktan çekinmesi, davacının ücret ve eklerini kanıtlayamaması, işverenlerin sigorta bildirimlerini doğru ve sağlıklı yapmaması çalışanların işçilik alacakları için önemli olan çalışma sürelerini kanıtlamasında zorluklara neden olmaktadır. Ayrıca hizmet akdinin haklı veya geçerli bir nedenle mi yoksa haksız bir nedenle mi bitirildiği de tartışmalıdır. Böyle durumlarda davanın belirsiz alacak davası şeklinde açılması da söz konusu olabileceğini savunan hukukçular vardır (3). Bu nedenle işten çıkarma tazminatı davaları ile ilgili alanında uzman bir avukat veya bürodan destek almak mağduriyetlerin giderilmesi açısından elzemdir.
Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?
İş akdi feshi yapılmış ancak haklarını alamamış ve bir mağduriyet yaşatılmış çok sayıda kişi bulunmaktadır. Bu kişiler haklarını almak için ne yapacaklarını bilmediklerinden dava açabilir miyim?, kıdem hakkım var mı?, hangi mahkemeye dava açmam gerekir? Kıdem Tazminat Davası Nasıl Açılır? gibi çok sayıda soru işareti ile boğuşabilmektedir. Bu soruların cevaplarını genel hatlarıyla bulmak mümkündür. Ancak her olay farklı dinamikleri bünyesinde barındırdığından bu durumlarda uzman hukuk desteği almak gerekebilmektedir.
Belirli durumlar oluşmadıysa işçilik alacakları tazminat davası açabilmek mümkün değildir. Genellikle kıdem tazminatı davası sebepleri arasında aşağıdaki hususlar yer almaktadır. Bu hususlar İş Kanunu’nda belirtilmektedir. 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olmak kaydıyla en az 1 yıl çalışmış olunması koşuluyla birlikte;
- İşverence iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı durumları haricinde bir iş akdinin feshedilmesi,
- İşçinin kendisince iyi niyet, ahlak kuralları ve sağlık ya da işyerinde yürütülen faaliyetin durması gibi nedenlerle sözleşmenin feshi,
- Zorunlu askerlik görevini yerine getirmek için işten ayrılma olması,
- Emekliliğe hak kazanılması ya da yaş kriteri dışında sigortalılık süresinin ve prim gün sayısının doldurulması sebebi ile işten ayrılma olması,
- Kadının evlenmesi nedeniyle işten ayrılması ancak iten ayrılma tarihi evliliğin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde olmalıdır.
- İşçinin ölmesi,
Yukarıdaki koşullardan birinin ortaya çıkması durumunda kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir(4). Kıdem tazminatı bu koşullar meydana gelmiş ancak ödeme yapılmadıysa da genel kurallara uygun olarak konu dava konusu olabilmektedir.
Kişinin ölümü durumunda davanın açılabilmesi için ölen kişinin yakınlarının ölen işçinin kıdem hakkı olduğunu mahkemeye ispatlaması gerekmektedir. Ülkemizdeki çalışma koşulları işçilerin haklarına karşı bilgi düzeyinin az olması, sigortasız çalışma oranlarının yüksek olması işçilik alacakları konusunda da çok sayıda mağduriyeti doğurmaktadır. Bu mağduriyetler ortaya çıktığında kişilerin bir yol haritası çizmesi ve kanunlar kapsamında hak ettiklerini alması için yıpranma karşılığı davaları alanında uzmanlaşmış avukatlardan destek alınması ve bu tarz kişilerin yaptığı bilgi paylaşımlardan yararlanılması faydalı sonuçlar doğurmaktadır.
Genel olarak ülkemizde işverenlere karşı dava açılmasına dair çekinceleri söz konusudur. Özellikle gelecek kaygısı yaşayan ve iş bulma korkusu yaşayan çalışanlar haklarının hiçe sayıldığını bilmesine rağmen olayları kapatma eğilimi göstermektedir. Ancak İş Mahkemelerinde açılana davalar değerlendirildiğinde işçilerin haklarına yönelik duyarlı tutumlar izlenmektedir. Bu nedenle kişilerin haklarına sahip çıkması ve haklarını almak için hukuki destek alması önemlidir. Bu mahkemelerde görülen davalarda dava giderleri da oldukça düşük tutularak işçilerin zorlanmaları engellenmeye çalışılmaktadır.
Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?
Kıdem tazminatı davalarının ortalama 1 sene sürdüğünü söylemek mümkündür. Ülkemizde özellikle istinaf mahkemelerinin kurulması ve uzun süre temyiz incelemeleri kısmen sona ermiştir. İşçi alacak davaları temyiz yoluyla birlikte takriben 2 ila 3 yıl sürebilir demek doğru olacaktır.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem Tazminatıyla ilgili literatürde çok sayıda tanıma rastlamak mümkündür. İşçinin çalıştığı süre baz alınarak ve iş akdinin sona erme türüne bağlı olarak ödenen kıdem tazminatı “İş Hukukuna has, işçinin işini kaybetme olgusuna dayalı, kıdem esası üzerine kurulu özel bir tazminat türü” şeklinde tanımlanabilir (5).
Kıdem tazminatı yaklaşık olarak 130 yıldır uygulanmaktadır, bu tazminat dünyada örneklerine en yaygın olarak rastlanan gelir ve tazminat programıdır. Kıdem tazminatına dair doktrinde ve literatürde ortak bir görüş olmamasına rağmen genel olarak en az bir yıllık kıdeme sahip işçiye ya da işçinin ölümü durumunda yasal mirasçılarına geçen kanunlarla tanınmış ve kanunda belirtilen fesih hallerinde işveren tarafından işçinin son brüt kazancına göre belirlenerek ödenmesi gereken tutara kıdem tazminatı denilmektedir(6).
İşten çıkma tazminatının tarihi 19. Yüzyılın sonraları 20. Yüzyıl başlarına dayanmaktadır. Kıdem tazminatının ilk olarak nasıl çıktığı ve süreç içerisinde geçirdiği değişimlere dair çok fazla bilgi bulunmamaktadır. İlk uygulamalardan biri Almanya’da Karl Zeiss fabrikalarında yapılan işlemlerdir. Sonrasında Fransa’da 1870 ve 1880’lerde büyük ölçekli demiryolu sektöründe yaşanan işten çıkarmalar sırasında işverenlerce ödenen tazminatlar bir diğer örnektir. Kıdem tazminatlarının ilk örneklerine firma bazlı rastlanmaktadır. I.Dünya Savaşı sonrasında ILO’nun yaptığı çalışmalar ile kıdem tazminatı uygulamaları yaygınlaşmıştır. 1940’lı yıllar sonrasında yaklaşık 40 ülkede işçinin yıpranma karşılığına dair yasal düzenlemeler gerçekleştirilmiştir. II.Dünya savaşı sonrası ise geniş bir uygulama alanı oluşmuştur. Bu durumda refah devletlerinin yaygınlaşması etkili olmuştur(7).
Kıdem Tazminat Hakkı
Kıdem tazminat uygulaması oldukça yaygın olmasına rağmen hukuksal temeli, hak ediş şartları, kapsamı ve miktarı hakkında oldukça farklı uygulamalara rastlanmaktadır. Hukuksal temel olarak işçilik alacaklarının dayanakları 3’e ayrılmaktadır. Bunlar yasa ile zorunlu olan uygulamalar, toplu sözleşme sayesinde zorunlu uygulamalar ve firmaların gönüllü olarak uyguladıkları programlar yıpranma karşılığının hukuksal dayanaklarıdır. Bazı ülkelerde zorunlu programlar ülkedeki tüm istihdamı kapsamakta iken bazı ülkelerde özel sektörle sınırlı olmaktadır. Yine işçilik alacaklarının hak ediş koşullarında da farklı uygulamalar söz konusudur. Kimi ülkeler tüm işten ayrılma durumlarında kıdem tazminatı öderken bazı ülkeler belirli işten çıkarmalarda kıdem tazminatını ödemektedir.
İşçilik alacaklarının ödenmesinin nedenleri altı başlıkta toplamak mümkündür. Bunlar;
- İşten çıkarmalar,
- Toplu işten çıkarmalar,
- İflas,
- İş göremezlik,
- Emeklilik
- İşten ayrılma(7)
Çalışanlar ve işverenler tarafından Kıdem Tazminat Hakkı ile bilgi arayışları söz konusu olabilmektedir. Teknolojinin ilerlemesi her işyerine ve eve internetin girmesi bilgiye daha kolay ulaşılmasına olanak tanımaktadır. Kıdem tazminat hakkının oluşabilmesi için 1475 sayılı İş Kanunun 14.maddesi uyarınca iki şartın birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir. Bunlardan ilk şart işçinin/çalışanın işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmadır. İkinci şart ise iş akdinin kanununda belirtilen nedenlerden biri ile sona erdirilmesidir. Bu iki şart birlikte gerçekleşmediğinde kıdem tazminat hakkından bahsetmek mümkün değildir. Hizmet akdinin işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı şekilde sonlandığı haller 1475 sayılı İş Kanununun 14.maddesinin 1.fıkrasında yer almaktadır. Bunları 3 grupta değerlendirmek mümkündür.
- İşçi tarafından fesih,
- İşveren tarafından fesih,
- İş sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi
Kıdem tazminat hakkının kazanabilmesinin şartları aşağıdaki gibidir.
- 4857 Sayılı İş Kanuna Tabi İşçi Olarak Hizmet Akdine (İş Sözleşmesine) Göre Çalışmak
- İşçinin İş Akdinin Sona Erdiği Tarihte İşyerinde En Az Bir Yıl Çalışmış Olması:
- İş Akdinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi:
- Sağlık Nedenleri:
- Zorunlu Sebepler
- İş Kanununun 17. Maddesine dayanarak iş sözleşmesinin
- İşveren tarafından işçilere yanlış bilgi verilmiş olması, işçinin namusuna ve şerefine dokunacak sözler söylenmesi vb. haller
- Akord ücret sistemlerinin uygulandığı hallerde işveren kişinin işçiye kapasitesinden aşağıda iş vermesi ve ücret kaybını karşılamaması,
- Muvazzaf Askerlik ve Kadın İşçilerde Evlenme Nedeniyle Sözleşmenin Feshi,
- Emeklilik, Toptan Ödeme Nedeniyle Fesih veya İşçinin Ölümü(9).
Kıdem Tazminatı İş Kanunu
Ülkemizde Kıdem Tazminatı İş Kanunu kapsamında ödenen bir tazminat türüdür. Ancak kıdem tazminatına ilişkin olarak maddelerin yer aldığı başka kanunlarda vardır. Bunları 22.05.2003 tarihli 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun olarak sıralamak mümkündür. Ancak sıklıkla dava konusu olan kıdem tazminat sorunları genel olarak 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun hâlihazırda da yürürlükte olan 14. Md kaynaklıdır.
Kıdem Tazminatı Şartları
Günümüzde kıdem tazminatı ile ilgili yürürlükte olan düzenlemeler 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14’üncü maddesi kapsamındadır. Kıdem Tazminatı Şartları olarak ilk koşul çalışanın aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmadır. İkinci koşul ise iş sözleşmesinin yasada öngörülen nedenlerden biri ile son bulmasıdır.
İşçilik alacakları için 1475 sayılı Kanuna göre iş sözleşmesinin m.17/II (şimdi m.25/II) haricindeki bir sebeple feshedilmesinden söz edilmektedir. Bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olan işçinin iş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyete uymayan bir davranışı sebebiyle feshedilip feshedilmediğidir. İşçiye tazminat ödenmesi gereken haller : Kıdem Tazminatı Şartları ;
- İş akdinin işçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması sonucunda feshedilmesi halinde
- İşçi tarafından iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanununun 16. maddesine (şimdi m.24) göre feshedilmesi durumunda da.
- İşçi iş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla
- Bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla
- 506 sayılı Kanunun m. 60/I, (A), (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaş dışındaki diğer koşulları ya da aynı Kanunun Geçici 81. Md. göre yaşlılık aylığı bağlanması için belirtilen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayıp kendi isteği ile işten ayrılması durumunda,
- Kadınlar evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirse
- İş sözleşmesinin işçinin ölümü sebebiyle son bulması halinde (8).
Kıdem Tazminatı Avukatı İzmir
işçilik alacaklarıyla ilgili mağduriyet yaşanmaması için alanında uzman işçi avukatı desteği haklarınızı sonuna kadar almanıza vesile olacaktır. Kıdem tazminatına hak kazandığı halde hakkı gasp edilen ve mağduriyet yaşayan kişilerin Kıdem Tazminatı Avukatı İzmir seçimi yaparak hukuki danışmanlık alması halinde hakları tarafımızdan savunulacaktır. Çözüm hukuk İzmir Avukat olarak iş mahkemelerinde görülen işçilik davalarında duyarlıyız. Mağduriyetlerin giderilmesi uzman avukat kadromuz ile çalışıyoruz.
Kıdem Tazminatına İlişkin Örnek Yargıtay Kararları
Aşağıda Kıdem Tazminatına İlişkin Örnek Yargıtay Kararları örneklerine yer verilmektedir.
9. Hukuk Dairesi’nin 2021/12457 E. , 2021/16664 K. Numaralı Yargıtay kararı bir işyerinde 12.03.2001-17.02.2017 tarihleri arasında şoför ve tamirci olarak çalışan bir kişinin haksız olarak iş sözleşmesine son verilmesi ile ilgidir. Davacı kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmektedir.
9. Hukuk Dairesi’nin 2021/12053 E. , 2021/16356 K.
Numaralı yargıtay kararı evlilik nedeniyle işinden ayrılan bir kadın çalışan ile ilgilidir.
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalılara ait işyerinde 27/10/2008-16/04/2014 tarihleri arası çalıştığını, iş akdinin evlilik nedeniyle feshedildiğini iddia ederek kıdem tazminatı, SGP payı alacağı, lisanslı personel olmasından sonra ödenmeyen ücret farkı alacağı, eşit davranmama tazminatı alacaklarının toplamı olan 1.200,00 TL’nin davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Hukuk Genel Kurulu’nun 2021/641 E. , 2021/1268 K. numaralı MAHKEMESİ: İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesi olan Yargıtay kararı askerlik nedeniyle görevden ayrılan bir kişinin kıdem tazminatı ve diğer ödemelerinin istemine yöneliktir.
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı Selçuklu Belediye Başkanlığı (Belediye) ait işyerinde alt işverenler nezdinde 2004 yılından askerlik nedeniyle işten ayrıldığı 25.04.2015 tarihinde kadar güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, son ücretinin 2.050,00TL olduğunu, işyerinde yemek yardımı yapıldığını, çalışma saatleri 08.00-20.00 arasında ise de ortalama saat 22.00’ye kadar ve ayrıca ayda 2–3 pazar günü çalıştığını, fazla çalışma ücretleri ile dini bayramların ilk iki gününde ve resmî bayramlardaki çalışmalarının karşılığının ödenmediğini, yıllık izinlerini kullanmadığını ileri sürerek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının faizleri ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
9. Hukuk Dairesi’nin 2021/12100 E. , 2021/16589 K. numaralı Yargıtay kararı emeklilik nedeniyle görevden ayrılan bir kişinin kıdem tazminatı ve diğer ödemelerinin istemine yöneliktir.
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle; usta aşçı olarak çalışmış olan davacının iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona erdiğini beyanla kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ile ilave tediye ücreti alacaklarının faiziyle birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
9. Hukuk Dairesi’nin 2021/12399 E. , 2021/16581 K. numaralı Yargıtay kararı haksız fiil nedeniyle iş akdi sonlandırılan bir kişinin kıdem tazminatı ve diğer ödemelerinin istemine yöneliktir.
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı … (asıl işveren) adına … Ltd. Şti.’nde (alt işveren) güreşçi olarak çalıştığını, müvekkilinin işe başlama tarihinden itibaren davalılardan …’nin farklı taşeronlarında ancak aynı işyerinde çalıştığını ve en son … Ltd. Şti.’nde çalıştığını, davacının … Sendikası üyesi olup, bu sendika ile …’ın yürürlük süresi 28.03.2014-27.03.2017 olan Toplu İş Sözleşmesini imzaladıklarını, herhangi bir sebep bildirilmeksizin işten çıkarıldığını, işten çıkış nedeninin 4 kodu ile gösterildiğini,
Buna göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi olup, davalının feshin haksızlığını kabul ettiğini, son net maaşının 2.200,00 TL olup, Toplu İş Sözleşmesinde yemek yardımı, taşıt yardımı, yakacak yardımı, öğrenim yardımı, bayram harçlığı, giyim ve koruyucu eşya yardımı yapılmasının da akdedildiğini, bugüne kadar hiç yıllık ücretli izin kullanmadığını iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
Hukuk Genel Kurulu’nun 2017/2107 E. , 2021/1236 K. numaralı Yargıtay kararı
Davacı İstemi:
Davacı vekili dava dilekçesinde; aralarında organik bağ bulunan davalıların balıkçılık işi ile uğraştığını, müvekkilinin iş sözleşmesini haksız ve bildirimsiz olarak feshettiklerini, düzenledikleri ibranamenin imzalanmasını istemeleri üzerine müvekkilinin yasal haklarının eksik hesaplandığını davalılara bildirdiğini, davalıların eksik kalan alacakların da kendisine ödeneceğini bildirdiklerini, müvekkili üzerinde baskı kurulduğunu, bakiye alacakların ödeneceği vaadine güvenerek ibranameyi imzaladığını, müvekkilinin davalı şirketler yanında çalışmış olduğu dönemde almış olduğu 19.995,35TL ve 1.000USD avans borcunun alacağından mahsup edilerek,
davalıların ödemesi gereken bakiye borç tutarı için 5.000TL ve 20.000TL bedelli çeklerin verilmesinin kararlaştırıldığını, vadesi gelen 5.000TL tutarlı çekin ödendiğini, 20.000TL bedelli çekin vadesinin gelmesinin beklendiğini, davalıların bakiye borcu ödeyeceklerini taahhüt etmelerine rağmen herhangi bir ödeme yapmadıklarını, müvekkiline imzalattırılmış ibranamede belirtilen alacakların hesabında bazı hak ve alacakların dikkate alınmadığını,
müvekkilinin yasal haklarının hesaplanarak avans borcu mahsup edilmek suretiyle ve ödenen çekler de dikkate alınarak bakiye alacakların tahsili gerektiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti, bakiye ücret alacağı, asgari geçim indirimi, ikramiye, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?
Kıdem tazminatı hakkı elde edebilmek için kanunda belirtilen şatların varlığı gerekmektedir. Belirlenen şartlarlar iş akdi sonlanan çalışan tazminat alabilmek için gerekli belgeleri temin ederek ispatlamalıdır. Kadının evlilik nedeniyle sözleşmesini feshetmesi durumunda evlilik tarihini gösteren resmî belgeyi işverene sunması gerekir.
İşverenin çalışma şartlarında bir değişiklik oluşursa bu durumun çalışana yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Bildirim sonrası 6 günlük sürede değişiklikler çalışan tarafından kabul edilmez ise çalışanın kıdem tazminatı hakkı oluşmaktadır. Bu ve bunun gibi yüzlerce detay kıdem tazminatı hakkı için belirleyici olmaktadır.
Kıdem Tazminatı Ödeme Süresi 2024
Kural olarak kıdem tazminatının iş sözleşmesinin bitimiyle ödenmesi gerekmektedir. Kıdem Tazminatı Ödeme Süresi 2024 için sözleşmenin bitimi ile birlikte derhal demek doğrudur. Ödeme yapılmadığı takdirde gecikme nedeniyle ödenmeyen süreler için en yüksek faiz oranı üzerinden faiz hakkı doğmaktadır. Bazı iş sözleşmeleri yapılırken sözleşmelerde tazminat ödenmesi için makul süreler belirlenebilmektedir. Bu tarz özel durumlarda tazminat en geç belirlenmiş olan bu sürenin sonunda ödenmelidir. Kıdem tazminatları ödenmediği takdirde gerekliyse arabuluculuk müessesine başvuru yapılır, buradan da sonuç alınamazsa bu durumda dava açma yolu tercih edilir. Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi vardır. Bu süre 4857 sayılı kanunun ek madde 3’ünde 5 yıl olarak belirlenmiştir.
Kıdem tazminatının ödeme süresi için işverene makul süre verilmelidir. Makul sürenin belirlenmesinde işçinin işyerinde çalıştığı süre, işyerinin özel durumları her çalışan için değişkenlik gösterebilmektedir. İşverenin iş süreçlerini devam edebilmesi için işverene makul süre muhakkak verilmelidir. Ancak makul süre içinde tazminat ödemesini işçiye yapmayan işverenden kıdem tazminatının ödemesinin yapılması için talepte bulunulmalıdır. Noter aracılığı ile ödeme yapılmasının talep edilmesi de mümkündür.
Normal uygulamada kıdem tazminatının işçiye peşin ödenmesi kabul edilmiştir. Ancak karşılıklı olarak anlaşarak bunun belirli periyotlarda ödenmesi de söz konusu olabilmektedir. Kıdem tazminatı süresinde ödenmediğinde faiz söz konusu olmakta ve bu faiz mevduata uygulanan en yüksek faiz olarak belirlenmektedir.
Kıdem Tazminatı Hesaplama 2024
Kıdem Tazminatı Hesaplama 2024 işlemleri için son ücret esas alınmalıdır. Kıdem tazminatı hesaplamasına devamlı olarak alınan (para ve parayla ölçülebilen akdi ve kanunundan doğan mefaatler) ek ödemeler de dahil edilmelidir. Çalışan kişinin ücreti akord, götürü, parça başı veya yüzde usulü ile alınıyorsa sabit bir ücretten söz etmek mümkün değildir. Bu tarz bir durumda bir yıllık süre içinde ödenmiş olan ücretin o süre zarfında çalışılan gün sayısına bölünmesiyle elde edilen ortalama ücret esas alınmaktadır.
Kıdem Tazminatı Tavanı 2024
1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14.maddesine göre kıdem tazminatının yıllık tutarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memurunun 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamamaktadır.. Kıdem tazminatı tavanı 6 aylık dönemler için geçerli olmak üzere belirlenmektedir.
Kıdem Tazminatı Tavanı 2024 için belirlenmiş olan kıdem tazminatı tavanı tutarları aşağıdaki tabloda verilmiştir.
| Yıl | Dönem | Kıdem Tazminatı Tavanı |
| 2024 | 01 Ocak 2024 – 1 Temmuz 2024 | 35.058,58 TL |
| 2024 | 01 Temmuz 2024 – 31 Aralık 2024 | 41.828,42 TL |
Kıdem tazminatının tavanı yılda 2 kez belirlenerek kişilerin hak kayıplarının oluşması engellenmektedir. Tazminat ödemesinde son ücret geçerlidir, maaşlar arttığı halde kıdem tazminatı tavanı artırılmazsa kişiler hak kayıpları yaşamaktadır. Örnek vermek gerekirse maaşı 20.000 TL olan bir çalışan 2 yıllık çalışma sonrasında işten ayrılırsa ilgili kişiye ödenecek kıdem tazminatı 30.742,80 TL’dir. Düzenli olarak kıdem tazminatı tavanı yükseltilmezse bu durumda kişilerin hak kayıpları örnektekinden daha fazla olabilecektir. Ayrıca işçilik alacakları ödemeleri üzerinden sadece damga vergisi kesintisi yapılmaktadır.
Kıdem Tazminat Faizi Hesaplama 2024
Çalışanların bazı hakları çalışma sırasında kendilerine verilirken, işten ayrıldıkları içinde bazı hakları söz konusudur. Kıdem tazminatı iş akdi sonlandıktan sonra elde edilen haklardan en bilindik olanıdır. Bu hak kanunla güvence altına alınmıştır. Ancak bazen kanunlarda her duruma uygun kesin ve açık bilgiler bulunmaktadır. Her kişinin durumu kendine has olabilmekte ve bazen kanunlardaki bilgiler yetersiz kalabilmektedir. Bu tarz durumlarda Yargıtay kararlarına başvuru yapılabilmektedir.
Bir kişinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin 2 temek koşulu vardır. Bunlardan ilki işçinin aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması, ikinci koşul ise iş akdinin sona erdirilme sebebinin kanunlarda belirtilen sebeplerle olmasıdır. Bu iki koşul yerine gelmiş ve işçilik alacakları ortaya çıkmışsa ancak işveren bu tazminatı ödemediyse bu durumda Kıdem Tazminat Faizi Hesaplama 2024 ortaya çıkmaktadır. Ödenmeyen günler için ilgili kişiye tazminat ile birlikte faiz ödemesi de yapılması gereği ortaya çıkmaktadır.
Kıdem tazminatının ödenmemesi nedeniyle bir faiz söz konusu ise bu faiz ilgili kişinin işten çıkarıldığı tarih itibariyle işletilmeye başlanmaktadır. Ayrıca kıdem tazminatın tamamının ödenmemesi durumunda faiz ödenmeyen tutar için işlemeye devam eder. Kıdem tazminatının tümünün tahsili durumunda faiz uygulaması sona ermektedir. Faiz oranı ile ilgili olarak da mahkemelerdeki yasal faiz olan %9 ya da özel veya kamu bankalarında uygulan en yüksek rakamlar faiz hesaplamasında kullanılabilmektedir.
Yeni Kıdem Tazminatı Yasası 2024
İşçilik alacaklarıyla ilgili uzun zamandır yeni bir düzenleme planlanmaktadır. Bu Yeni Kıdem Tazminatı Yasası 2024 ile birlikte kıdem tazminatı bir fona dönüşecektir. Bu fon ile ilgili tartışmalar vardır. Çalışanlar açısından avantajlı olacağını düşünenler aşağıdaki avantajlardan bahsetmektedir.
- İşçiler için bireysel tazminat hesabı açılması planlanmaktadır.
- İşveren tarafından çalışanın hak edeceği tazminat aylık olarak fona aktarılacaktır.
- Fonlarda toplanan tutarlar değerlendirilecektir. Bu fondaki tutarlar bireysel emeklilik sistemine benzemekle birlikte bireysel emeklilik sistemi ile entegresi bile olabilmektedir.
- İşverence tazminatlar aylık olarak hesaba aktarıldığı için kendi isteği ile işten ayrılan işçinin bile tazminat hakkı kaybolmamaktadır.
- İşçinin işyeri değiştirmesi durumunda da yeni işveren tarafından tazminat aynı hesaplara ödenmeye devam etmektedir.
Yeni sistemin işverenler açısından ek maliyetleri söz konusu olduğundan bazı işverenler tarafından istenmemektedir. Bu nedenle yeni tazminat yasasının uygulamaya geçmesinin önündeki en önemli engel işverenler gibi görünmektedir. Yeni sistemin nasıl uygulanacağına dair pek çok soru işareti bulunmaktadır. Özellikle yeni çalışanlar sisteme dahil edilecekken eski çalışanların tazminat hakları ile ilgili hangi işlemler yapılacaktır? Bu hakların fona devri yapılacak mı? Tüm bu sorunların ve daha fazlasının nasıl olacağına dair işverenler ve hükümet yetkililerin çalışma yapması gerekmektedir. Henüz yasa netleşmiş durumda değildir.
Yeni Kıdem Tazminatı Yasası ile çalışan işçilerin fona alınan tazminatlarını alması için en az 3600 gün hizmet ve 15 yıllık sigortalılık süresi koşullarının tamamlanması gerekmektedir. İşçilik alacakları bordrolu çalışan tüm çalışanları kapsayan bir uygulamadır. Bu yeni yasanın devlet memurlarına uygulanıp uygulanmayacağına dair net bilgiler yer almamaktadır. Şu anda mevcut kanunlar kapsamında kıdem tazminatı yasası devam etmektedir.
Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı
Normal şartlarda muvazzaf askerlik hizmetini yapmak üzere işten ayrılan en az 1 yıl kıdemi bulunan kişinin kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Ancak bedelli askerlik de 21 günlük temel bir eğitimin söz konusu olması sebebiyle çalışan bu süre boyuncu ücretsiz izinli sayılacaktır.
Bedelli askerlik ile ilgili düzenlemeler 3 Ağustos 2018 tarihli 7146 sayılı Kanunun Resmi Gazete ‘de yayımlanması ile yürürlüğe girmiştir. Kanundaki en önemli düzenlemelerden birisi 1111 sayılı Kanun’un geçici 55. Maddesinde yer alan “Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları işyeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.” Hükmü olmuştur. Bu madde ile iş akdi bedelli askerlik boyunca askıda kalmaktadır. Bu madde nedeniyle çalışanın bedelli askerlik görevini ifa ettiği bu 21 günlük sürede işyeri tarafından işten çıkarım söz konusu olamayacak, hizmet sözleşmesi askıda kalacaktır.
Ek olarak SGK aylık prim ve hizmet belgelerinde kişi ücretsiz izinli olarak kayıt altına alınacaktır. Bu düzenleme ile kişilerin iş güvencesi sağlanmakta ve zorunlu askerlik görevi bittiğinde tekrar işine dönmesi sağlanmaktadır.
Bu madde kapsamında iş akdi askıda kalırken kişinin 21 günlük süre sonunda kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı tartışma konusudur. Bu tartışmanın oluşmasının en önemli nedeni ise askerlik süresince işçinin izinli sayılması olmuştur. Bedelli Askerlik işçilik alacakları tartışmasına nokta koyabilecek bir karar 2020 yılının ocak ayında söz konusu olmuştur.
Konya Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi’nin 24/01/2020 tarih 2019/2257 E. 2020/167 K. sayılı kararı bedelli askerlik görevini yapmak için görevinden ayrılan ve iş sözleşmesini fesheden kişinin kıdem tazminatını hak kazanacağına dairdir.
Kıdem Tazminatı Fonu Nedir?
Zamanla kanunlarda ve uygulamalarda değişikliklere gidilmektedir. Bu değişikliklerden biri de kıdem tazminatı ile ilgili söz konusudur.
Kıdem tazminatı fonu, işçinin iş sözleşmesinin feshi durumunda kendisine ödenek olan kıdem tazminat tutarının bir fonda toplanması ve fon üzerinden işçiye aktarılmasını içeren sistemdir. Ancak bu sistem pek çok tartışmayı beraberinde getirmektedir.
- İşçiler fondan alacakları payın düşük olacağını düşünmektedir. Ancak düzenlemeyi savunanlar fonda yer alan kaynakların nemalandırılacağını belirterek zaman içinde bu farkın kapacağını iddia etmektedir.
- Fon düzenlemesi ile işçinin kıdem tazminatını alabilmek için 60 yaş şartı veyahut ölüm durumunda alınmasını öngörmektedir. Ek olarak fon sınırlı durumlarda elde edilen hakkın yarısının kullandırılmasını mümkün kılmaktadır. Mevcut tazminat uygulamasında ise iş akdinin sona ermesi ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır.
- İşverenler açısından kıdem tazminatı fonunun olumsuzlukları söz konusudur. Her işçi için fona para aktaran işveren belki de ödemek zorunda kalmayacağı tazminat için kaynak ayırmak zorunda kalacaktır.
Fon düzenlemeden karlı çıkacak neredeyse tek taraf kamu otoriteleri gibi görünmektedir. Çünkü fonda birikecek para miktarı oldukça yüksek meblağlar içerecek ve kullanabilecekleri masrafsız bir kaynak oluşturacaktır.
Kıdem Tazminatının Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi belirli sebeplerle sona eren ve en az 1 yılık hizmeti olan kişilere ya da kişinin ölümü halinde mirasçılarına işverence ödenmesi gereken tutara denilmektedir. Bu kapsamda işçilik alacaklarının doğabilmesinin şartları hizmet/iş akdinin kanunda öngörülen nedenlerle sonlanması ya da işçinin ölümü durumunda en az 1 yılık çalışma olması durumunda doğmaktadır. İşten çıkarma tazminatının doğabilmesi için iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması veyahut tam süreli veya kısmı süreli olması önemli değildir.
İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi
İşçilik alacaklarının söz konusu olabilmesi için İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi gerekmektedir. İş sözleşmesini sonlandıran her sebep yıpranma tazminatına hak kazandırmaktadır. İş Kanunu’nda işçilik alacaklarına hak kazandıran hususlar düzenlenmiş olup, aşağıda bu hususlar ana başlıklar olarak açıklanacaktır. İş sözleşmelerinin işçi ve işveren tarafından belirli nedenlerle sona erdirilmesi mümkün olmakla birlikte özellikle belirli süreli olarak yapılan iş sözleşmelerinden sözleşme kendiliğinden de sona erebilmektedir.
İşçi Tarafından Sözleşmenin Sona Erdirilmesi Hallerinde Kıdem Tazminatı
Normal şartlarda İşçi Tarafından Sözleşmenin Sona Erdirilmesi Hallerinde Kıdem Tazminatı söz konusu olmamaktadır. İşçiler iş akdini 4857 sayılı kanunun 24.maddesinde düzenlenen sebeplerle ve aynı kanunun 17.maddesindeki hususlara göre feshetmektedir. İşçiler 1 yıl kıdeme sahip olmak şartıyla 4587 sayılı kanunun 24.maddesi kapsamında iş sözleşmesini fesih ederse işten çıkarma tazminatı almaya hak kazanmaktadır. Haklı sebeplerle örnek olarak aşağıdakiler gösterilebilir;
- İşçinin mobbinge uğraması,
- Çalışanın cinsel istismara maruz kalması,
- İşçiye işveren tarafından hakaret edilmesi,
- İşin iş sağlığı ve güvenliği açısından tehlikeli olması ve yaşam hakkı için tehlike oluşturması
- Sağlık sebepleri
- Fazla mesai yapmasına rağmen fazla mesai ücretinin ödenmemesi ya da yapılan fazla mesainin yıllık 270 saatten fazla olması
İşçinin bir diğer işten ayrılma hakkını düzenleyen 17.md kapsamında bildirim sürelerine uygun olarak istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı elde edilmemektedir. Fakat kanun koyucu bu konuda birtakım istisnalar düşünmüştür. Bunlar;
- Kadının evlenmesi,
- Erkeğin zorunlu askerlik görevi,
- İşçinin emeklilik durumunun vuku bulması,
gibi sebeplerden birinin oluşması nedeniyle istifa halinde kıdem tazminatı hakkı oluşmaktadır.
Kadın İşçinin İş Sözleşmesini Evlilik Nedeniyle Sona Erdirmesi
Kadınların evlilik müessesindeki iş yükünü de dikkate alan yasa koyucular kadının evlenmesi durumunda haklarını kaybetmesinin önüne geçmiştir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesine göre kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi halinde işçilik alacaklarının ödenmesine hükmetmektedir. Ancak burada önemli olan husus kadının en az 1 yıl hizmetinin bulunmasıdır.
Ayrıca kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi ancak sonrasında yeniden çalışmaya başlaması da mümkündür. Yargıtay kararlarında bu durum hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmemektedir. Bu kapsamda evlendiği için iş sözleşmesini sonlandıran kadın işçi kıdem tazminatını aldıktan sonra başka bir iş yerinde çalışabilmektedir.
Kadının evlilik nedeniyle kıdem tazminatını alabilmesinin iki koşulu olduğunu tekrar belirtmekte fayda bulunmaktadır. Öncelikle kadın işçinin en az 1 yıllık kıdeminin olması ve istifanın evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yapılması gerekmektedir. Örnek vermek gerekirse 01.01.2021 tarihinde evlenen kadın işçi 03.01.2022 tarihinde istifa ettiğinde 1 yılık süre aştığından kıdem tazminatı alma hakkı elde edememektedir. Kadının evlilik hazırlığı yapmak için istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılmamaktadır. Erkeklerin evlilik nedeni ile istifa etmesi durumunda da kıdem tazminatına hak kazanımı oluşmamaktadır.
İş Sözleşmesinin Askerlik Nedeniyle İşçi Tarafından Sona Erdirilmesi
İşçinin askerlik görevini yapmak için sözleşmesini feshetmesi halinde bir yıllık çalışması varsa kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır. Askerlik görevinin kısa ya da uzun dönem olması kıdem tazminatı hakkını etkilememektedir. Askerlik nedeniyle istifa eden işçinin makul bir sürede askere gitmesi gerekmektedir. Aksi durumda hakkın kötüye kullanılması söz konusu olacağından hukuksal açıdan bazı sorunlar ortaya çıkmaktadır.
İş Sözleşmesinin Emeklilik Nedeniyle veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Sona Ermesi
İşçilerin bağlı olduğu kurum ya da sandıktan yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı bağlanması için ya da toplu ödeme almak için işten ayrılma söz konusu olduğunda en az bir yıl çalışma varsa kıdem tazminatı hakkı elde edilmektedir. Ancak işçinin aylık veya toptan ödeme hakkı olduğuna dair kuruma başvuru yaptığını belgelemesi lazımdır. İşçilerin emekli olduklarında ya da toplu ödeme alarak işten ayrılması halinde işçilik hakları ödenmesi gerektiği kanunda belirtilen hallerden biridir.
Yaş koşulu haricinde diğer gerekli olan emeklilik koşullarını tamamlayan işçiler işten çıkarma tazminatına hak kazandıklarına dair ilgili kurum ya da sandık yazısını işverene ibraz ederek tazminatını alabilirler. Örnek vermek gerekirse 08.09.1999 tarihinden önce işe girmiş bir kişi 15 yıl hizmet ve toplam 3600 gün prim gününü doldurduğunda tazminata hakkı kazanmış olmaktadır. 08.09.1999 ve 30.04.2008 tarih aralığında işe giren erkekler 60 yaşında, kadınlar ise 58 yaşında emeklilik yaşını doldurmamaktadır. Ayrıca 3600 prim gün sayısının doldurulması halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.
3600 prim gün sayısının ve sürelerinin aynı işyerinde gerçekleşmesi şart değildir. İşçinin iş yaşamındaki toplam gün sayısının gerekli şartları kazanması yeterli olmaktadır. Bu kapsamda işçinin o işyerinde çalıştığı süreyle sınırlı olarak yıpranma karşılığı hakkı doğmaktadır. Emeklilerin tazminat hakları için Sosyal Sigortalar Kurumu’ndan -kıdem tazminatı alabilir- içerikli bir belge alarak haklarını almak için işverene başvurması gerekmektedir. Bu işlemin noter aracılılığıyla yapılması da söz konusudur. İşverenlerin başvuruya rağmen ödeme yapmak istememesi halinde konunun gerekliyse arabulucuya taşınması bu kurumda sonuç alınamazsa da mahkemeye taşınması gerekmektedir.
İşveren Tarafından Sözleşmenin Sona Erdirilmesi Halinde Kıdem Tazminatı
İşveren tarafından iş sözleşmesinin hangi şekillerde sona erdirileceğine dair 4857 sayılı iş kanununda hususlar belirtilmiştir. Bu hususların ilki kanunun 25.maddesinde düzenlenen derhal fesih maddesidir. Diğer husus ise aynı kanunun 17.maddesinde düzenlenmiş olan süreli fesihtir. İşverenler bu maddeler kapsamında işçilerin iş sözleşmesini feshedebilmektedir.
İşveren tarafından yapılan işten çıkarma eğer İş Kanunu’nun 17.maddesi kapsamında yapıldıysa bu durumda işçi eğer 1 yıllık hizmete sahipse tazminat ödenmesi gerekmektedir. Ayrıca işten çıkarılma eylemi İş Kanunu’nun 25.maddesinin II. fıkrasında yer alan fesih nedenleri haricinde bir nedenle de sona erdirilirse yine işçi tazminata hak kazanmaktadır. Ancak eğer işveren işten çıkarma eylemini 25.maddenin II. fıkrasında yazan işçinin işverene karşı ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle gerçekleştiyse bu durumda tazminat hakkı oluşmamaktadır. Bu tarz davranışlara aşağıdaki örnekler gösterilebilmektedir.
- İşçinin, işverenin güven ve iyi niyetini kötüye kullanması,
- İşçini hırsızlık yapması,
- İşçinin işverene, çalışma arkadaşlarına, ailesine hakaret etmesi,
- İşçinin işyerine sarhoş gelmesi, uyuşturucu madde kullanması,
İşveren tarafından gerçekleştirilen işten çıkarmalar eğer iş kanununun 25/2 maddesi kapsamında gerçekleşiyorsa yani ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle gerçekleştiyse bu durumda kıdem tazminatına hak kazanılmamaktadır. Ancak bazı özel durumlarda söz konusu olabilmektedir. Örnek vermek gerekirse bir işçinin tutuklanması nedeniyle işine devam edememesi gibi bir sebep ya da işçinin ağır tedavi edilemeyecek bir hastalığa tutulması gibi nedenler son olarak işçinin sağlık durumunun o işyerindeki koşullardan olumsuz etkilenmesi durumu söz konusu olursa ve bunlar sağlık kurulunca saptanırsa iş akdi işverence haklı bir sebeple sona erdirilmesine rağmen kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.
İşverence kıdem tazminatı ödenmesi gerekmesine rağmen ödeme gerçekleşmezse işçilerin kıdem tazminatlarını almak için kanuni yollara başvurma hakları söz konusudur. Böyle bir durumda hukuki destek almaları çok önemlidir. Alınacak hukuki destek ile süreç daha sağlıklı ilerleyeceğinden hak kayıplarının oluşması engellenmektedir.
Haksız Fesih Durumunda Kıdem Tazminatı
İşçi 1 yıllık bir çalışma süresine sahipse ve iş sözleşmesi haksız bir nedenle fesih edildiyse işçiye işçilik hakları (kıdem, fazla mesai, tatiller, yıllık izin) ödenmelidir. Böyle bir durumda tazminatı ödenmeyen işçinin haklarını almak için dava açması ve işverenin kendisini işten çıkartırken haksız olduğunu kanıtlaması gerekmektedir. Haksız fiil kanıtlanır ve işçinin iş sözleşmesinin haksız şekilde fesih edildiği anlaşılırsa işçiye hak ettiği tazminat yasal faizi ile birlikte ödenmesi gerekmektedir.
Daha fazla makale için sitemize göz atabilir ve İzmir Trafik Kazası Avukatı gibi yazıları bulabilirsiniz.
