Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası

İş hayatında sistemli bir şekilde uygulanan psikolojik baskı olarak tanımlanan mobbing, çalışanların hem iş performansını hem de sağlığını olumsuz etkilemektedir. Hukuk sistemimiz, mobbinge maruz kalan çalışanları korumakta ve mağdurların uğradıkları zararların tazmini için çeşitli hukuki yollar sunmaktadır.

Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir?

Mobbing, işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, diğer kişiye yönelik sistematik biçimde uygulanan psikolojik şiddet veya baskıdır. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde “psikolojik taciz” olarak yer alan mobbing, hedef alınan kişiyi yıldırmak ve işyerinden uzaklaştırmak amacıyla yapılır.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, bir davranışın mobbing sayılabilmesi için işyerinde gerçekleşmesi, sistematik olarak belirli bir süre devam etmesi, kasıtlı yapılması ve mağdurun kişiliğinde veya sağlığında zarar oluşturması gerekmektedir.

Mobbing Ne Değildir?

İş hayatında yaşanan her anlaşmazlık veya olumsuz deneyim mobbing olarak nitelendirilemez. Süreklilik göstermeyen, münferit olarak gerçekleşen kaba, nezaketsiz ve etik dışı davranış mobbing sayılmaz.

İş ortamında yaşanan tek seferlik tartışmalar, yöneticinin performans değerlendirmesi yapması, işle ilgili yapıcı eleştiriler, iş tanımı doğrultusunda verilen görevler veya işyerinde uygulanan genel kurallar kapsamındaki uygulamalar mobbing olarak kabul edilemez. Mobbingde belirleyici olan, davranışların sistemli, sürekli ve yıldırma amacıyla yapılmasıdır.

Hangi Davranışlar Mobbing Kapsamına Girer?

Mobbing kapsamına giren davranışlar Dr. Heinz Leymann tarafından tanımlanan 45 ayrı davranış biçimini içermektedir. Bu davranışlar beş temel grupta toplanmıştır. Her mobbing durumunda bu davranışların tümünün bulunması şart değildir fakat sistematik bir şekilde tekrarlanan şu davranışlar mobbing olarak değerlendirilebilir:

• Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek
• Sosyal ilişkilere saldırılar
• İtibarınıza saldırılar
• Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar
• Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar

Bu davranışları sıraladıktan sonra, her birini aşağıdaki gibi detaylandırabiliriz.

Birinci Grup: Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu Etkilemek

Üstlerin veya çalışma arkadaşlarının, kişinin kendini ifade etme olanaklarını kısıtlaması, sözünün sürekli kesilmesi, yüksek sesle azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi ve kişinin özel yaşamının eleştirilmesi bu gruptadır. Ayrıca telefonla rahatsız edilmek, sözlü veya yazılı tehditler almak, jest ve bakışlarla ilişkinin reddedilmesi de bu davranışlar arasındadır.

İkinci Grup: Sosyal İlişkilere Saldırılar

Çalışma arkadaşlarının kişi ile konuşmaması, iletişimin engellenmesi, diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilmesi, meslektaşlarının kişiyle konuşmasının yasaklanması ve sanki orada değilmiş gibi davranılması bu grupta yer alır.

Üçüncü Grup: İtibarınıza Saldırılar

Kişinin arkasından kötü konuşulması, asılsız söylentilerin yayılması, gülünç durumlara düşürülmesi, akıl hastasıymış gibi davranılması, psikolojik değerlendirme geçirmeye zorlanması, özrüyle alay edilmesi, dini, siyasi görüşleri veya milliyetiyle alay edilmesi bu grupa dahil edilir.

Dördüncü Grup: Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar

Kişiye özel görev verilmemesi, verilen işlerin geri alınması, anlamsız işler verilmesi, sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işler verilmesi, işinin sürekli değiştirilmesi, özgüvenini etkileyecek işler verilmesi ve mali yük getirecek zararlara sebep olunması bu gruptadır.

Beşinci Grup: Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar

Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanması, fiziksel şiddet tehditleri, hafif şiddet uygulanması, doğrudan fiziksel zarar verilmesi ve doğrudan cinsel tacize maruz bırakılması bu grup içerisindedir.

Bu davranışların sistemli ve sürekli şekilde uygulanması, hedef kişinin psikolojik ve fiziksel sağlığı üzerinde ciddi olumsuz etkiler yaratmakta ve iş performansını düşürmektedir.

Mobbing Durumunda İşverenin Sorumluluğu

İşveren, İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu uyarınca çalışanlarını her türlü zarardan korumakla yükümlüdür. Bu yükümlülük sadece fiziksel şiddet ve iş kazalarını değil, psikolojik şiddet (mobbing) vakalarını da kapsamaktadır.

İşverenin işçiyi koruma borcu, çalışma ortamında karşılaşılabilecek tehlikelere karşı gerekli önlemleri alma ve işçinin çıkarlarına zarar verecek davranışlardan kaçınma sorumluluğunu içerir. Bu bağlamda işveren, sadece kendi eylemlerinden değil, diğer çalışanların eylemlerinden de sorumludur.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesine göre, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

İşverenin bu yükümlülüğüne aykırı davranması halinde, işçinin uğradığı zararlardan dolayı işveren sorumlu tutulabilir ve tazminat ödemesi gerekebilir. İşçi, mobbing nedeniyle haklı fesih hakkını kullandığında, kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarını talep edebilir.

Mobbing Davası Nedir?

Mobbing davası, işyerinde psikolojik tacize uğrayan çalışanın, uğradığı zararların giderilmesi için işveren aleyhine açtığı davadır. Bu dava, çalışanın işyerindeki konumuna ve mobbing eyleminin niteliğine göre farklı talepleri içerebilir.

Mobbinge uğrayan bir çalışan, hem devam eden iş ilişkisi sırasında hem de işten ayrıldıktan sonra dava açabilir. Dava yoluyla çalışan, uğradığı maddi ve manevi zararların tazminini talep edebilir ve/veya mobbingin işveren tarafından durdurulmasını isteyebilir.

Mobbing davası, ispat yükünün ağırlığı ve hukuki sürecin karışıklığı dolayısıyla alanında uzman hukukçuların desteğiyle yürütülmesi gereken önemli bir hukuki süreçtir.

Mobbing Davasının Şartları

Mobbing, işyerinde sistemli ve sürekli bir şekilde uygulanan psikolojik taciz olduğundan, her olumsuz davranış mobbing olarak değerlendirilmez. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca, bir işyeri davranışının mobbing olarak kabul edilebilmesi ve dava konusu olabilmesi için belirli şartların bir arada bulunması gerekir. Bu şartların tamamının varlığı, mağdurun haklarını korumak için açılacak dava sürecinde mahkemeler tarafından titizlikle incelenmektedir.

Mobbing davasının açılabilmesi için gerekli şartlar şunlardır:

• Mobbing eylemlerinin iş yerinde veya işle bağlantılı ortamlarda gerçekleşmiş olması gerekir. İşyeri dışındaki ancak iş ilişkisi nedeniyle ortaya çıkan (örneğin, dijital ortamlarda sürdürülen) taciz de bu kapsamda değerlendirilebilir.
• Mobbinge uğrayanın kişilik haklarını, onurunu ve itibarını zedeleyen, aşağılayıcı, dışlayıcı, küçük düşürücü nitelikte davranışların varlığı şarttır.
• Davranışların tek seferlik değil, belirli bir süre içinde düzenli olarak tekrarlanması gerekmektedir. Yargıtay kararlarında genellikle bu sürenin en az 6 ay olması gerektiği belirtilmektedir.
• Mobbing eylemlerinin bilinçli ve kasıtlı olarak, mağduru yıldırma, işten soğutma veya istifaya zorlama amacıyla gerçekleştirilmiş olması gerekir.

Mobbing iddiasının mahkemede başarıyla sonuçlanabilmesi için yukarıdaki tüm şartların bir arada bulunduğunun ispat edilmesi gerekir. Örneğin, işyerinde yaşanan tek bir tartışma veya yöneticinin performans değerlendirmesi kapsamında yaptığı eleştiriler, süreklilik arz etmediği ve kasıt unsurunu taşımadığı için mobbing kapsamında değerlendirilmez. İş Hukuku alanında uzmanlaşan avukatlarımız, buradaki sürecin nasıl yönetilmesi gerektiğine ilişkin tüm detaylarıyla sizleri bilgilendirecektir.

Burada ufak bir parantez açmamız gerekir. Mobbing davalarında ispat yükü genel olarak iddia eden tarafta olsa da, Yargıtay’ın son dönem kararlarında, mağdurun iddialarını destekleyen belirli emarelerin varlığı halinde ispat yükünün işverene geçtiği kabul edilmektedir. Bu yaklaşım, mobbing mağdurlarının hak arayışını kolaylaştırmaya yönelik önemli bir adımdır.

Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası

Tazminat davaları, hukuka aykırı bir işlem veya eylem sonucunda kişinin uğradığı zararların giderilmesi amacıyla açılan davalardır. Mobbing nedeniyle açılan tazminat davaları da, işyerinde sistematik psikolojik tacize maruz kalan çalışanın, bu eylemler sonucunda uğradığı maddi ve manevi zararların tazmini için başvurduğu hukuki bir yoldur.

Mobbing mağduru, yaşadığı süreç nedeniyle hem ekonomik kayıplara uğramış hem de ruhsal ve fiziksel sağlığı bozulmuş olabilir. Hukuk sistemimiz, bu zararların karşılanması için üç temel tazminat türü öngörmektedir:

• Maddi tazminat davası
• Manevi tazminat davası
• Destekten yoksun kalma tazminatı

Maddi Tazminat Davası

Maddi tazminat davasının hukuki dayanağı Türk Borçlar Kanunu’nun 49. maddesidir. Ayrıca aynı Kanunun 417. maddesinde işverenin gözetim borcu düzenlenmiş olup, işveren bu borcu ihlal ettiğinde, işçinin uğradığı zararlardan sorumlu tutulmuştur.

Mobbinge uğrayan çalışan, bu nedenle iş göremezlik raporu almışsa, tedavi masrafları oluşmuşsa, iş akdini haklı nedenle feshetmek zorunda kalmışsa veya kariyerinde ilerleyememişse, bunlardan kaynaklanan maddi kayıplarını tazminat yoluyla talep edebilir. Mahkeme, somut olayın özelliklerine göre, çalışanın uğradığı gerçek zararı hesaplayarak maddi tazminata hükmeder.

Manevi Tazminat Davası

Manevi tazminat davası, Türk Borçlar Kanunu’nun 56. maddesine dayanmaktadır. Bu hükme göre, “Hakim, bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak uygulanmasına karar verebilir.”

Mobbing, çalışanın kişilik haklarına saldırı niteliğinde olup, ruhsal bütünlüğünü bozabilir. Yaşanan psikolojik taciz sonucunda çalışanın duyduğu acı, elem, üzüntü ve yaşam sevincinde meydana gelen azalma, manevi tazminat ile giderilmeye çalışılır. Mahkeme, mobbingin yoğunluğu, süresi, mağdurun yaşadığı psikolojik travmanın derinliği ve diğer faktörleri göz önünde bulundurarak manevi tazminat miktarını belirler.

Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

Destekten yoksun kalma tazminatı, Türk Borçlar Kanunu’nun 53. maddesinde düzenlenmiştir. Bu tazminat türü, mobbing nedeniyle çalışanın hayatını kaybetmesi durumunda (örneğin intihar etmesi halinde) söz konusu olabilir.

Ölen çalışanın, sağlığında bakmakla yükümlü olduğu kişiler (eş, çocuklar, anne-baba gibi), desteklerini kaybettikleri için destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilirler. Bu tazminat, ölen kişinin muhtemel çalışma süresi boyunca elde edeceği gelirden, destek olunan kişilere düşecek pay göz önünde bulundurularak hesaplanır.

Mobbing nedeniyle açılan tazminat davalarında, işverenin sorumluluğu için zarara uğrayan çalışanın, uğradığı psikolojik tacizi, bu taciz ile zarar arasındaki illiyet (nedensellik) bağını ispat etmesi gerekmektedir. Bu ispatta tıbbi raporlar, tanık beyanları, elektronik yazışmalar ve diğer deliller belirleyicidir.

Sonuç olarak, mobbing mağdurlarının hukuki haklarını korumak ve uğradıkları zararları tazmin etmek için, yukarıda belirtilen tazminat davalarını açma hakları bulunmaktadır. Bu süreçte, hukuki destek almak ve delilleri doğru şekilde toplamak, davanın başarılı şekilde tamamlanması adına büyük önem taşımaktadır.

Kamuda Mobbing Davası

Kamu kurumlarında meydana gelen mobbing vakaları, özel sektördekilerden farklı hukuki süreçlere tabidir. Kamu çalışanları, psikolojik tacize maruz kaldıklarında, öncelikle kurum içi şikayet mekanizmalarını kullanabilirler. Bunun sonuç vermemesi halinde, mobbing uygulayan kişi veya kişilere karşı değil, doğrudan çalıştıkları kuruma karşı İdare Mahkemesi’nde tam yargı davası açmaları gerekir.

Kamuda mobbing davasında idare, personelinin eylemlerinden dolayı sorumlu tutulur. Mobbing iddiasının kabul edilmesi halinde, tazminata hükmedilir. Ayrıca Danıştay kararlarında, mobbing eylemlerinin görevi kötüye kullanma suçu kapsamında değerlendirilebileceği belirtilmiştir. Bu nedenle, kamu çalışanları, mobbingi uygulayan yönetici hakkında Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunabilir veya soruşturma izni verilmesi için ilgili kuruma başvurabilirler.

Kamuda Mobbing Cezası

Kamuda mobbing eylemlerine yönelik cezai yaptırımlar, idari ve adli olmak üzere iki farklı boyutta ele alınmaktadır.

İdari yaptırım olarak, mobbing uygulayan kamu görevlisi hakkında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında disiplin soruşturması başlatılabilir. Soruşturma sonucunda fiilin ağırlığına göre uyarma, kınama, aylıktan kesme, kademe ilerlemesinin durdurulması ve hatta devlet memurluğundan çıkarma cezaları verilebilir.

Adli boyutta ise mobbing eylemlerinin Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil eden fiilleri içermesi halinde (hakaret, tehdit, görevi kötüye kullanma gibi) ilgili kamu görevlisi hakkında ceza davası açılabilir. Danıştay kararlarında, mobbing eylemlerinin görevi kötüye kullanma suçu kapsamında değerlendirilebileceği kabul edilmiştir. Ayrıca idare hukuku kapsamında, mobbinge uğrayan kamu görevlisinin açtığı tam yargı davası sonucunda tazminata hükmedilmesi halinde, idarenin ödediği tazminatı, kusuru oranında mobbing uygulayan kamu görevlisine rücu etme (geri isteme) hakkı bulunmaktadır.

Kamuda Mobbing Davası Kime Karşı Açılır?

Kamu görevlilerine yönelik mobbing olaylarında, dava doğrudan mobbing uygulayan kişi yerine, çalıştıkları kuruma karşı İdare Mahkemesi’nde tam yargı davası olarak açılır. Bu davalarda, kamu kurumu tüzel kişiliğine sahip idare, personelinin eylemlerinden sorumlu tutulur. Eğer mobbing eylemleri aynı zamanda Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil ediyorsa (hakaret, tehdit gibi), mobbingi uygulayan kamu görevlisi hakkında doğrudan Cumhuriyet Başsavcılığı’na suç duyurusunda bulunulabilir. Ayrıca 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve Kamu Görevlileri Etik Mevzuatı da mobbing davranışlarını yasaklamakta olup bu düzenlemelere aykırılık idari yaptırımlara yol açabilir.

Mobbing Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme

Özel sektörde çalışanlar için mobbing nedeniyle açılacak tazminat davaları, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından İş Mahkemelerinin görev alanına girmektedir. İş Mahkemesi’nin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri, İş Mahkemesi sıfatıyla davaya bakabilir.

Yetkili mahkeme konusunda ise davacıya seçimlik hak tanınmıştır. Buna göre mobbing davası işverenin ikametgahının bulunduğu yer mahkemesinde, işyerinin bulunduğu yer mahkemesinde veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir.

Kamu sektöründe çalışanlar için ise durum farklıdır. Kamu görevlileri, mobbinge uğramaları halinde, idare aleyhine İdare Mahkemelerinde tam yargı davası açabilirler. Ayrıca mobbingi uygulayan kişilere karşı da Asliye Hukuk Mahkemelerinde manevi tazminat davası açılabilir.

Öte yandan, mobbing uygulayanların eylemleri aynı zamanda Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil ediyorsa (hakaret, tehdit, eziyet, cinsel taciz gibi), bu suçlar için yetkili Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulabilir ve bu suçlar için açılacak ceza davalarında yetkili mahkeme suçun işlendiği yer mahkemesidir.

Mobbing Davasında Zamanaşımı Kavramı

Mobbing nedeniyle açılacak tazminat davalarında genel zamanaşımı süresi 10 yıldır ve bu süre mobbingin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Mobbing eylemleri devam ettiği sürece ise zamanaşımı işlemez.

İş akdinin haklı nedenle feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı için zamanaşımı 5 yıl, manevi tazminat talepleri için ise zararın ve sorumlu kişinin öğrenildiği tarihten itibaren 2 yıl, her halükarda olayın gerçekleştiği tarihten itibaren 10 yıldır. Hak kaybı yaşanmaması adına bu sürelerin doğru hesaplanması gerekir.

Mobbing Tazminat Tutarı Ne Kadardır?

Mobbing nedeniyle talep edilebilecek tazminat tutarı, her somut olayın kendi özellikleri dikkate alınarak mahkemeler tarafından belirlenmektedir. Tazminat miktarı hesaplanırken mobbingin süresi, yoğunluğu, mağdur üzerindeki etkileri, çalışanın yaşı, medeni durumu, kıdemi, aylık ücreti gibi birçok faktör göz önünde bulundurulur.

Maddi tazminat miktarı, çalışanın uğradığı fiili zarar ve yoksun kaldığı kar üzerinden hesaplanırken manevi tazminat miktarı ise mağdurun duyduğu üzüntünün ve etkinin giderilmesine yönelik olarak hakimin takdir yetkisi kapsamında belirlenir. Manevi tazminat belirlenirken hakkaniyet ilkesi gözetilir ve tazminatın zenginleşme aracı olmayacak fakat mağduru tatmin edecek bir miktarda olması amaçlanır.

Mobbing Davası Ne Kadar Sürer?

Mobbing davalarının süresi, davanın karmaşıklığına, delillerin toplanma sürecine ve mahkemelerin iş yüküne göre değişkenlik gösterebilmektedir. Ortalama olarak bir mobbing davası yaklaşık 1-2 yıl içerisinde sonuçlanmaktadır.

Dava sürecinde bilirkişi incelemesi, tanıkların dinlenmesi, sağlık raporlarının değerlendirilmesi gibi aşamalar zaman alabilir. Ayrıca mahkeme kararına karşı taraflardan birinin istinaf ve temyiz yoluna başvurması durumunda, süreç daha da uzayabilir. Dava süresinin uzaması mağdur açısından zorlayıcı olabilse de hukuki sürecin titizlikle yürütülmesi, adil bir sonuç elde edilmesi açısından süreç bu şekilde ilerler.

Mobbing Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi?

Mobbinge maruz kalan çalışan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşverin gözetim borcuna aykırı davranarak işyerinde psikolojik tacizin önlenmesini sağlamaması, işçiye haklı fesih imkanı tanır. Bu durumda, bir yıldan fazla çalışmış olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Mobbing nedeniyle yapılan fesihlerde, çalışanın kıdem tazminatını alabilmesi için mobbingi ispatlaması gerekmektedir. Bu ispat sürecinde yazışmalar, tanık beyanları, sağlık raporları gibi deliller büyük önem taşır. Hak kaybı yaşamamanız adına büromuzun İş Hukuku alanında uzmanlaşan avukatları ile iletişime geçmenizi öneririz.

Mobbing Örnekleri Nelerdir?

Mobbing örnekleri işyeri ortamında çeşitli şekillerde karşımıza çıkabilmektedir. En yaygın görülen mobbing davranışları arasında;

• çalışanın sürekli eleştirilmesi,
• sözünün kesilmesi,
• küçük düşürülmesi,
• diğer çalışanlardan izole edilmesi,
• yeteneklerinin altında işler verilmesi veya
• kapasitesini aşan işlerle yüklenmesi bulunmaktadır.

Bunlara ek olarak, çalışanın hakkında dedikodu çıkarılması, iş performansının haksız şekilde değerlendirilmesi, fiziksel olarak ayrı bir çalışma alanına yerleştirilmesi, sürekli yer değişikliğine maruz bırakılması, çalışanın fikirlerinin değersizleştirilmesi, iletişimden dışlanması, tehdit edilmesi de sık görülen mobbing örnekleridir. Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere, bu tür davranışların sistemli ve sürekli olması mobbing iddiasının kabulü için belirleyici unsurdur.

İşyerinde Mobbinge Maruz Kaldım, Ne Yapmalıyım?

İşyerinde mobbinge maruz kaldığınızı düşündüğünüzde, öncelikle yaşadığınız durumu belgelemeye çalışın. Mobbing sürecinde karşılaştığınız tüm olayları tarih, saat, yer, şahitler ve içerik bilgilerini içerecek şekilde düzenli olarak not edin. Mailler, mesajlar, yazışmalar gibi yazılı delilleri saklamanız önemli.

Sağlık sorunları yaşıyorsanız doktor muayenesi olup rapor alın. İşyeri içinde çözüm aramak için durumu yazılı olarak üst yönetime bildirin.

Mobbing devam ederse, İş-Kur, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ALO 170 hattı, CİMER gibi kurumlara şikayette bulunabilirsiniz. Son aşamada haklı nedenle iş sözleşmenizi feshedip, kıdem tazminatı ve diğer haklarınız için dava açabilirsiniz. Tüm bu süreçlerde, bir iş hukuku avukatından danışmanlık almak haklarınızı koruma ve süreç yönetimi açısından önem taşır.

Mobbinge Uğradığınızı Nasıl Anlarsınız?

İşyerinde sürekli eleştirildiğinizi, fikirlerinizin önemsenmediğini, karar alma süreçlerinden dışlandığınızı hissediyorsanız üzerine düşünmeniz adına bu bir uyarı işareti olabilir. Yine göreviniz olmayan veya yeteneklerinizin çok altında/üstünde işler verilmesi, iş arkadaşlarınızın sizinle iletişim kurmaktan kaçınması, hakkınızda dedikodu yapılması, sürekli yetkinliğinizin sorgulanması da mobbing belirtileridir.

Fiziksel belirtiler olarak ise uyku bozuklukları, sürekli yorgunluk, mide bağırsak sorunları, baş ağrıları, konsantrasyon güçlüğü ve anksiyete yaşayabilirsiniz. Bu belirtilerin birçoğunu uzun süredir yaşıyorsanız ve bu durum iş performansınızı ve sağlığınızı olumsuz etkiliyorsa, profesyonel yardım almayı ve hukuki haklarınızı araştırmayı düşünmelisiniz.

Mobbing Davası Çalışırken Açılabilir Mi?

Mobbing davası, çalışırken de açılabilir. İş akdinin devam etmesi, mobbinge uğrayan çalışanın haklarını aramasına engel değildir. Çalışan, iş ilişkisi sürerken de işveren aleyhine mobbing nedeniyle maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Ufak fakat önemli bir not olarak, devam eden iş ilişkisi sırasında dava açılması durumunda, çalışan henüz iş akdini feshetmediğinden kıdem tazminatı gibi feshe bağlı haklar talep edilemez.

İşyerinde devam eden psikolojik tacizin durdurulması ve önlenmesi için tedbir kararı talep etmek de mümkündür. Çalışırken dava açmak, işveren tarafından misilleme riski taşıyabileceğinden, bu süreçte hukukçu desteği almak destekleyici olabilir. İş akdinin devamı sırasında açılan dava, delillerin daha taze ve erişilebilir olması açısından ispat kolaylığı sağlayabilir.

İşyerinde Mobbing Nasıl Kanıtlanır?

Yargıtay’ın güncel içtihatlarına göre, mobbing davalarında kesin ispat şartı aranmamakta, yaklaşık ispat yeterli görülmektedir. Mağdurun iddialarını destekleyecek temel deliller arasında; emailler, yazışmalar, mesajlar, ses kayıtları, tanık beyanları, iş arkadaşlarının ifadeleri, kamera kayıtları, psikolojik tedavi raporları ve reçeteler, işyeri tutanakları, disiplin soruşturma belgeleri sayılabilir.

İşyeri ortamında, başka şekilde ispatı mümkün olmayan durumlarda, Yargıtay kararlarına göre gizli ses kaydı alınması da delil olarak değerlendirilebilmektedir. Mobbing iddiaları yeterince güçlü kanıtlarla desteklendiğinde, ispat yükü yer değiştirerek işverene geçmekte ve işveren mobbing uygulanmadığını ispat etmekle yükümlü hale gelmektedir.

Dikey Mobbing Nedir?

Dikey mobbing, iş yerinde hiyerarşik olarak farklı konumlardaki çalışanlar arasında gerçekleşen psikolojik taciz türüdür. İki şekilde ortaya çıkabilir: Yukarıdan aşağıya dikey mobbing, bir üst konumdaki çalışanın (yönetici, amir, müdür gibi) astına uyguladığı psikolojik tacizdir ve en yaygın görülen mobbing türüdür. Örneğin, bir yöneticinin çalışanı sürekli küçümsemesi, aşırı iş yükü vermesi veya yetkilerini sınırlaması bu kapsamdadır.

Aşağıdan yukarıya dikey mobbing ise daha nadir görülmekle birlikte, çalışanların üstlerine karşı gerçekleştirdikleri psikolojik tacizi ifade eder. Bu durumda çalışanlar, yöneticinin talimatlarını yerine getirmeyerek, verilen görevleri sabote ederek veya dedikodu yayarak üst konumdaki kişiyi zor durumda bırakmayı amaçlar. Dikey mobbing, yatay mobbinge (eşit konumdaki çalışanlar arasında gerçekleşen) göre güç dengesizliği içerdiğinden, mağdur üzerindeki etkileri daha yıkıcı olabilmektedir.

Mobbing Davasını Kazananlar (Örnek Davalar)

Yargıtay ve ilk derece mahkemelerince verilen emsal kararlar, psikolojik taciz mağdurları için hukuki dayanak oluşturmaktadır. Bu davalardan birkaç önemli örnek incelendiğinde:

Muğla 1. Asliye Hukuk Mahkemesi’nin (iş mahkemesi sıfatıyla) verdiği bir kararda, özel sektörde bankacılık alanında çalışan davacı, şube müdürünün kendisine uyguladığı psikolojik taciz nedeniyle açtığı davayı kazanmıştır. Mahkeme gerekçeli kararında, “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı” yönündeki Yargıtay içtihatlarını vurgulamıştır. Bu karar, ispat standardının mobbing davalarında hafifletildiğini göstermektedir.

İstanbul 4. İdare Mahkemesi tarafından kamu sektöründe verilen emsal bir kararda ise İstanbul Ticaret Borsası’nda görevli bir memurun yedi yıl boyunca maruz kaldığı sistematik psikolojik taciz nedeniyle açtığı davada, 250.000 TL manevi tazminata hükmedilmiştir. Mahkeme kararında, “Davacı 7 yıl süreyle ağır bir psikolojik tacize maruz kaldı. Psikolojik durumu bozulan davacının manevi zararının karşılanması ve insan haysiyetini kırıcı ağır sonuçları olan iş yerinde psikolojik taciz gibi tasarrufların etkin bir şekilde cezalandırılması amacıyla” tazminat miktarı belirlenmiştir. Bu karar, kamu kurumlarında da mobbing eylemlerinin yaptırıma tabi olduğunu ve kamu tüzel kişiliğinin sorumluluğunu ortaya koymaktadır.

Türkiye’deki ilk mobbing davası olarak kayıtlara geçen ve 2008 yılında sonuçlanan davada ise, Jeoloji Mühendisleri Odası’nda çalışan Tülin Yıldırım, işe iade davası sonrası mobbing davası açmış ve kazanmıştır. Bu dava, “işyerinde psikolojik taciz” kavramının Türk hukuk literatürüne girmesinde önemli rol oynamıştır. Mahkeme kararında, davacının iş akdinin haksız feshi ve işyerinde maruz kaldığı sistematik yıldırma davranışlarının hukuka aykırı olduğu tespit edilmiştir.