İş Sözleşmesi Haksız Olarak Feshedilen İşçinin Hakları

İş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçinin kıdemine, fesih gerekçesine, işyerindeki çalışan sayısına ve iş güvencesi kapsamında olup olmadığına bağlı olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade, kötüniyet tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve ödenmemiş işçilik alacakları gibi hakları bu süreçte gündeme gelir.

İşe iade talebinde bulunabilecek işçiler, fesih bildiriminin tebliğinden itibaaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı alacaklarda ise kural olarak beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Yine işten ayrılış nedeni ve prim koşulları uygun olan işçilerin işsizlik ödeneğinden yararlanması da mümkündür.

Büromuz avukatlarının hazırladığı bu yazıda, hangi durumların haksız fesih olarak kabul edilebileceğine, arabuluculuk ve dava süreçlerine ve haksız fesih durumunda talep edilebilecek tazminat kalemlerine ilişkin genel bilgiler paylaşılmıştır. Hukuki uyuşmazlığa ve sürece dair detaylı bilgi ve yönlendirme için info@cozumavukatlik.com.tr mail adresi ya da 0 (541) 371 06 09 numaralı telefon ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Haksız Feshi Nedir?

İş sözleşmesinin haksız feshi, işverenin haklı bir neden bulunmaksızın yahut kanunda öngörülen fesih koşullarına uymadan çalışanın iş sözleşmesini sona erdirmesidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında işveren, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, zorlayıcı sebepler ve belirli koşullarda işçinin gözaltına alınması yahut tutuklanması halinde iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

İşverenin ileri sürdüğü fesih nedenini ispatlayamaması ya da fesih işleminin hukuka aykırı olması durumunda işçi, durumun koşullarına göre kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade gibi yasal haklarını talep edebilir.

İşveren Hangi Durumlarda İş Sözleşmesini Haksız Feshetmiş Sayılır?

İşverenin işçiyi ispatlanamayan suçlamalarla işten çıkarması, haklı fesih hakkını kanuni süreler geçtikten sonra kullanması veya işçinin yasal haklarını kullanmasını gerekçe göstermesi, haksız ya da geçersiz fesih kapsamında değerlendirilir.

Haksız veya geçersiz feshe yol açan durumları şöyle sıralayabiliriz:

• İşçinin hırsızlık, devamsızlık veya güveni kötüye kullanma gibi iddialarla, yeterli delil bulunmadan, ispatlanamayan suçlamalar ile işten çıkarılması.
• İşçinin ödenmeyen ücretlerini talep etmesi, SGK’ya şikayette bulunması veya dava açması yani haklarını araması nedeniyle işten çıkarılması.
• İşverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle derhal fesih hakkını yasal süreler dolduktan sonra kullanması.
• İş güvencesi kapsamındaki işçinin davranışı veya verimi nedeniyle, kanunun aradığı savunma alma şartına uyulmadan işten çıkarılması.

Burada 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesine baktığımızda, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle derhal fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve kural olarak fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Önemli bir nokta olarak, işçinin olaydan maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Haksız Fesih ile Geçersiz Fesih Arasındaki Fark Nedir?

Haksız fesih ile geçersiz fesih arasındaki temel ayrım, feshin hukuki dayanağı ve işçinin talep edebileceği haklardır. Haksız fesih, işverenin haklı nedenle derhal fesih koşulları oluşmadan iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Bu durumda işçi, yasal şartları sağlaması halinde kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir.

Geçersiz fesih ise iş güvencesi kapsamındaki işçinin, geçerli bir neden bulunmadan veya kanuni fesih usulüne uyulmadan işten çıkarılmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında işverenin feshi, işçinin yeterliliğine, davranışlarına veya işletmenin gereklerine dayanan geçerli bir nedene dayanmalıdır.

Haksız fesihte iş sözleşmesi sona erer ve işçi tazminat haklarını ileri sürebilir. Geçersiz fesihte ise işçi, işe iade talebinde bulunabilir. İşe iade kararı verilmesine rağmen işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde 4-8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir. Aynı fesih işlemi hem haksız hem de geçersiz olabilir fakat tazminat ve işe iade taleplerinin sonuçları ilgili yasal koşullara göre belirlenir.

İş Sözleşmesi Haksız Olarak Feshedilen İşçinin Hakları

İş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçi, çalışma süresine (örneğin, kıdem tazminatı için en az bir yıllık çalışma şartı), fesih gerekçesine (örneğin, haklı bir neden gösterilmeden işten çıkarılması veya yasal haklarını aradığı için iş sözleşmesinin sona erdirilmesi) ve iş güvencesi kapsamında olup olmadığına (kural olarak en az 30 işçi çalıştırılan bir işyerinde, en az altı aylık kıdemle ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması) bağlı olarak farklı haklara sahip olur.

Bu koşullara göre işçi, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, kötüniyet tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve ödenmemiş işçilik alacakları gibi haklarını talep edebilir. Tüm bu hakların detaylarını ise şöyle verebiliriz:

• En az bir yıllık kıdemi bulunan işçi, hak kazanma koşullarını sağlaması halinde her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücreti üzerinden kıdem tazminatı alır.
• İş sözleşmesi kanuni bildirim sürelerine uyulmadan feshedilen işçi, çalışma süresine göre iki ila sekiz haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı talep edebilir.
• İş güvencesi kapsamında bulunan işçi, geçerli bir neden olmadan işten çıkarıldığında işe iade talebinde bulunabilir. Bunun için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
• İşe iade kararı kesinleşmesine rağmen süresinde başvuran işçi işe başlatılmazsa dört ila sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı alır.
• İşe iade kararı sonrasında süresinde başvuran işçiye, çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer hakları ödenir.
• İş güvencesi kapsamında bulunmayan işçi, işverenin fesih hakkını kötüye kullanması halinde bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı talep edebilir.
• İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte kullanılmayan yıllık izin günlerinin karşılığı, işçinin son ücreti üzerinden hesaplanarak ödenir.
• İşçinin ödenmemiş ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları, hak kazanılan tutarlar ve ilgili faizleriyle birlikte talep edilebilir.
• İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşit davranma ilkesinin ihlal edilmesi halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir.
• Sendikal nedenle işten çıkarılan işçi, bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat talep edebilir.
• İşten ayrılış nedeni ve prim koşullarını sağlayan işçi, İŞKUR’a başvurarak işsizlik ödeneğinden yararlanabilir.
• İşten çıkarılma sürecinde işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesi halinde, ihlalin ağırlığına ve somut olayın koşullarına göre manevi tazminat talep edilebilir.

Haksız fesih sonrasında işçinin hangi haklara sahip olduğu, her bir tazminat ve alacak kalemi için öngörülen yasal koşullara göre belirlenir. Bu nedenle fesih bildirimi, iş sözleşmesi, ücret bordroları ve diğer çalışma belgeleri iş hukuku alanında uzmanlaşmış bir avukat tarafından incelenerek talep edilebilecek haklar tespit edilmelidir.

Haksız Fesih Nasıl İspatlanır?

Haksız feshin ispatında işverenin gösterdiği fesih gerekçesi, bu gerekçeyi destekleyen deliller ve işten çıkarılma sürecine ilişkin kayıtlar birlikte değerlendirilir. İşveren, haklı nedenle derhal fesih iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. İşçi ise fesih bildirimi, SGK işten ayrılış bildirgesi, tanık beyanları, işyeri kayıtları, banka hesap hareketleri, e-posta ve mesajlaşma kayıtları gibi delilleri mahkemeye sunabilir.

Hukuka uygun şekilde elde edilen, yani izinsiz şekilde özel hesaplara erişilmeden, gizli haberleşmeler ele geçirilmeden veya kişilerin özel hayatı ihlal edilmeden temin edilen elektronik kayıtlar da Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 199. maddesi kapsamında delil olarak değerlendirilebilir. İşverenin ileri sürdüğü haklı fesih nedenini ispatlayamaması halinde, derhal feshin haklılığı kabul edilmez ve işçinin tazminat talepleri yasal koşullara göre değerlendirilir.

Fesih Sebebini İspat Yükü Kime Aittir?

İş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir nedenle feshedildiğini ispatlama yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, fesih gerekçesini somut delillerle desteklemeli, fesih bildiriminde belirtilen nedenleri yargılama sırasında farklı gerekçelerle değiştirmemelidir. İşçi ise feshin işverenin gösterdiği sebepten farklı bir nedene dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür (4857 sayılı İş Kanunu, m. 20).

Haksız Fesih Sonrası İşçi Ne Yapmalıdır?

Haksız fesih sonrasında işçi, öncelikle bir avukattan hukuki görüş alarak fesih gerekçesini, sahip olduğu hakları ve başvuru sürelerini değerlendirmelidir. Bu süreçte fesih bildirimi, iş sözleşmesi, ücret bordroları, SGK işe giriş ve işten ayrılış bildirgeleri, yıllık izin kayıtları ve varsa savunma yazıları saklanmalıdır.

İşe iade talebinde bulunacak işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. İşsizlik ödeneği koşullarını sağlayan işçi ise iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmalıdır. Mücbir sebepler dışında gecikilen süre, toplam işsizlik ödeneği süresinden düşülür.

İşçi, kendisine sunulan ibraname, istifa dilekçesi ve alacaklarının tamamını aldığına ilişkin belgeleri içeriğini ve hukuki sonuçlarını incelemeden imzalamamalıdır. Ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarına ilişkin başvuru ve zamanaşımı sürelerini takip etmelidir.

Haksız Fesih İhtarnamesi Nasıl Yazılır?

Haksız fesih ihtarnamesi, işçinin iş sözleşmesinin hukuka aykırı şekilde sona erdirildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını işverenden talep ettiği yazılı belgedir. Noter aracılığıyla gönderilebilen ihtarnamede işçinin kimlik ve iletişim bilgileri, işverenin unvanı, işe giriş ve işten ayrılış tarihleri, fesih gerekçesi, talep edilen alacaklar ve ödeme için tanınan süre açıkça belirtilmelidir.

İhtarnamenin işverene tebliğ edilmesi, talep edilen ve muaccel olan alacaklar bakımından temerrüt ve faiz başlangıcının belirlenmesinde önem taşır fakat uygulanacak faiz ve başlangıç tarihi alacağın türüne göre değişir. İhtarnamede gereksiz hukuki açıklamalara yer vermek yerine fesih sürecinin, taleplerin ve ödeme beklentisinin açık biçimde ifade edilmesi yeterlidir.

Aşağıda avukatlarımızın hazırladığı örnek bir ihtarname paylaşılmış olup, her olayın kendi koşulları içerisinde değerlendirilmesi gerektiğini hatırlatmak isteriz.

İHTARNAME

KEŞİDECİ [Ad Soyad], [T.C. Kimlik No], [Adres]

MUHATAP [İşveren unvanı], [Adres]

KONU İş sözleşmesinin haksız feshi nedeniyle doğan alacakların ödenmesi talebidir.

[Gün/Ay/Yıl] tarihinde işyerinizde [görev] olarak çalışmaya başladım. İş sözleşmem [Gün/Ay/Yıl] tarihinde tarafınızca haklı sebep gösterilmeden feshedilmiştir.

Fesih nedeniyle doğan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve ödenmemiş ücret alacaklarım bugüne kadar ödenmemiştir.

İşbu ihtarnamenin tebliğinden itibaren yedi gün içinde alacaklarımın [IBAN] numaralı hesabıma ödenmesini, aksi halde yasal yollara başvuracağımı ve doğacak yargılama giderleri ile vekalet ücretinin tarafınıza yükleneceğini ihtaren bildiririm.

[Tarih]

[Ad Soyad] – İmza

Haksız Fesih Nedeniyle Dava Açma Süresi

Haksız fesih nedeniyle talep edilen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır (4857 sayılı İş Kanunu, Ek Madde 3). Bu süre kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar fakat 25 Ekim 2017 öncesinde sona eren iş sözleşmeleri için geçiş hükümleri ayrıca değerlendirilmelidir.

Ödenmemiş ücret, fazla mesai ve tatil alacaklarında da beş yıllık zamanaşımı uygulanır. Bu alacaklarda süre, her bir ödemenin muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı hesaplanır.

İşe iade talebinde ise beş yıllık zamanaşımı değil, bir aylık hak düşürücü süre geçerlidir. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılmalıdır. Burada hak düşürücü sürenin kaçırılması, işe iade talebinin süre yönünden reddedilmesine neden olur.

Haksız Fesih Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Haksız fesih nedeniyle açılan kıdem ve ihbar tazminatı, işçilik alacakları ve işe iade davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 5). İş mahkemesi bulunmayan yerlerde davaya asliye hukuk mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla bakar.

Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki mahkemedir. İşçi, bu mahkemelerden birinde dava açabilir. Birden fazla davalı bulunması halinde davalılardan birinin yerleşim yerindeki mahkeme de yetkilidir. 7036 sayılı Kanun’un 6. maddesinde düzenlenen bu yetki kurallarına aykırı sözleşmeler geçersizdir.

Haksız Fesih Davası Ne Kadar Sürer ve Masrafı Ne Kadardır?

Haksız fesih nedeniyle açılan işe iade davaları ilk derece mahkemesinde genellikle 6 ay ila 1 yıl arasında sonuçlanırken, istinaf incelemesiyle birlikte süreç 1,5 yıla kadar uzayabilir. Kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarına ilişkin davalar ise tanıkların dinlenmesi, delillerin toplanması ve bilirkişi incelemeleri nedeniyle iki yılı aşabilir. Bu süreler mahkemenin iş yüküne ve dosyanın kapsamına göre değişir.

Haksız fesih davasının masrafı; başvurma harcı, dava türüne göre maktu veya nispi harç, tebligat giderleri ve bilirkişi ücretlerinden oluşur. İşe iade davalarında maktu harç, işçilik alacağı davalarında ise talep edilen tutara göre nispi harç uygulanır. Davacı, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca gider avansını da yatırır. Davanın kabulü halinde yargılama giderleri kural olarak haksız çıkan tarafa yükletilir; kısmen kabul durumunda ise giderler kabul ve ret oranına göre paylaştırılır.

Haksız Fesih Tazminatı

Haksız fesih tazminatı, tek başına bağımsız bir tazminat türü değildir. İş sözleşmesinin hukuka aykırı şekilde sona erdirilmesi sonucunda doğan kıdem, ihbar, kötüniyet ve işe başlatmama tazminatı gibi farklı hakları ifade eden genel bir kavramdır. İşçinin hangi tazminatları talep edebileceği, fesih gerekçesine ve yasal koşullara göre belirlenir.

Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçinin sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi halinde gündeme gelir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre bu tazminat, işçinin kıdemine bağlı olarak belirlenen iki ila sekiz haftalık bildirim süresinin üç katı üzerinden hesaplanır. Örneğin, üç yıldan fazla kıdemi bulunan bir işçi için kötüniyet tazminatı 24 haftalık ücret tutarındadır.

Kötüniyet tazminatı ile ihbar tazminatı, koşulları oluştuğunda birlikte talep edilebilir. Kötüniyet tazminatının hesaplanmasında kıdem tazminatı tavanı uygulanmaz.

Haksız fesih halinde ihbar ve kıdem tazminatı alınabilir mi?

Haksız fesih halinde işçi, yasal koşulları sağlaması durumunda hem kıdem hem de ihbar tazminatı alabilir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Tazminat, her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır ve yıldan artan süreler de orantılı olarak hesaba katılır (1475 sayılı İş Kanunu, m. 14).

İhbar tazminatı ise işverenin kanuni bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesini feshetmesi halinde ödenir. Bu süreler, işçinin kıdemine göre iki ila sekiz hafta arasında değişir. Örneğin, altı aydan az kıdemi bulunan işçi için iki haftalık, üç yıldan fazla kıdemi bulunan işçi için sekiz haftalık ücret esas alınır.

Kıdem tazminatının yasal sınırlar içindeki tutarından yalnızca damga vergisi kesilirken, ihbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. İşçinin kendi isteğiyle istifa etmesi halinde ise kural olarak ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

Haksız fesih nedeniyle işe iade davası açılabilir mi?

Haksız fesih nedeniyle işe iade davası açılabilmesi için işçinin kural olarak en az 30 işçi çalıştırılan bir işyerinde, en az altı aylık kıdemle ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması gerekir. Ayrıca işçinin iş güvencesi kapsamındaki diğer yasal koşulları da sağlaması ve fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmalıdır. İşveren, bu başvurudan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder. İşçiye ayrıca en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları ödenir (4857 sayılı İş Kanunu, m. 21). İşçinin 10 iş günlük başvuru süresini kaçırması halinde işverenin yaptığı fesih geçerli sayılır.

Haksız fesihte arabuluculuk zorunlu mudur?

Haksız fesih nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının talep edildiği davalar ile işe iade davalarında arabuluculuk zorunludur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca, arabulucuya başvurulmadan açılan davalar dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir.

Arabuluculuk süreci, arabulucunun görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde tamamlanır ve zorunlu hallerde en fazla bir hafta uzatılır. Anlaşma sağlanamazsa işçilik alacakları için zamanaşımı süresi içinde dava açılabilir. İşe iade taleplerinde ise arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir. Son tutanağın aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış örneği dava dilekçesine eklenmelidir.

İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarında ise zorunlu arabuluculuk uygulanmaz.

Haksız fesih nedeniyle talep edilebilecek tazminat nasıl hesaplanır?

Haksız fesih nedeniyle talep edilebilecek kıdem ve ihbar tazminatı, işçinin son giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücrete temel ücretin yanı sıra düzenli ve süreklilik gösteren yemek, yol, ikramiye ve sosyal yardımlar dahil edilir. Fazla mesai ücretleri ise bu hesaba katılmaz.

Kıdem tazminatı, her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Ancak hesaplanan yıllık tutar, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanını aşamaz. 2026 yılının ilk yarısında 64.948,77 TL, ikinci yarısında ise 73.729,87 TL olarak belirtilen tavan tutarları, her yıl ocak ve temmuz aylarında güncellenir.

İhbar tazminatı, işçinin kıdemine göre belirlenen iki ila sekiz haftalık bildirim süresine karşılık gelen giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşe başlatmama tazminatında ise giydirilmiş ücret yerine çıplak brüt ücret esas alınır ve mahkeme kararında belirlenen dört ila sekiz aylık ücret tutarı dikkate alınır.

Haksız fesih alacaklarına hangi faiz uygulanır?

Haksız fesih nedeniyle doğan işçilik alacaklarına, alacağın türüne göre bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz veya yasal faiz uygulanır. Kıdem tazminatı, ödenmemiş ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile boşta geçen süre ücretinde en yüksek mevduat faizi esas alınır. İhbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve işe başlatmama tazminatında ise kural olarak yasal faiz uygulanır.

31 Temmuz 2026 tarihinde yürürlüğe giren 7589 sayılı Kanun ile yasal faiz hesaplaması değiştirilmiştir. 3095 sayılı Kanun’un 1. maddesine göre faiz oranı, Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankasının belirlenen tarihlerdeki kısa vadeli kredi reeskont oranının yüzde sekseni esas alınarak hesaplanır.

Faizin başlangıç tarihi de alacak türüne göre farklıdır. Kıdem tazminatında faiz, ayrıca ihtarname gönderilmesine gerek olmadan fesih tarihinden itibaren işler. İhbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi alacaklarda ise işverenin temerrüde düşürüldüğü tarih esas alınır. Bu nedenle ihtarname, arabuluculuk başvurusu ve dava tarihleri, talep edilebilecek faiz tutarının belirlenmesinde önem taşır.

İşveren fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorunda mıdır?

İşveren, iş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesini geçerli nedenle feshederken bildirimi yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır (4857 sayılı İş Kanunu, m. 19).

Bildirimde yalnızca kanun maddesine yer verilmesi veya genel ifadeler kullanılması yeterli değildir. İşten çıkarılmaya neden olan olayın ya da gerekçenin somut olarak açıklanmalıdır.

Yazılı bildirim yapılmaması, iş güvencesi kapsamındaki geçerli nedenle fesih işlemini geçersiz hale getirir. İşçinin bildirimi teslim almaktan kaçınması durumu varsa bu durum tutanakla kayıt altına alınmalıdır.

İşveren hiçbir gerekçe göstermeden işten çıkarabilir mi?

Hayır, işveren, iş güvencesi kapsamındaki (belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmak, en az altı aylık kıdeme sahip olmak ve işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde toplam en az 30 işçinin çalışması) işçiyi geçerli bir neden göstermeden işten çıkaramaz. İş Kanunda belirtilen bazı işveren vekilleri ise bu güvencenin dışındadır.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin sözleşmeleri, kanuni bildirim sürelerine ve diğer fesih yükümlülüklerine uyularak geçerli neden gösterilmeden sona erdirilebilir fakat işverenin fesih hakkını kötüye kullanması halinde işçi, koşulları oluşan kötüniyet tazminatını talep edebilir.

İşten çıkarılırken istifa dilekçesi imzalatılan işçi haklarını talep edebilir mi?

İşten çıkarılmasına rağmen baskı, tehdit veya yanıltma yoluyla istifa dilekçesi imzalatılan işçi, gerçek iradesinin istifa olmadığını ispatlayarak haklarını talep edebilir. İşe giriş sırasında alınan tarihsiz istifa dilekçeleri, işten çıkarılma sonrasında gönderilen ihtarnameler, yazışmalar ve tanık beyanları bu süreçte delil olarak kullanılır.

İstifa dilekçesinin korkutma yahut aldatma sonucunda imzalanması halinde Türk Borçlar Kanunu’nun 39. maddesinde düzenlenen bir yıllık süre de dikkate alınmalıdır. Bu süre, korkutmanın etkisinin ortadan kalktığı veya aldatmanın öğrenildiği tarihten itibaren işler. İşçi, gerçek fesih nedeninin belirlenmesiyle birlikte kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmemiş işçilik alacaklarını talep etmelidir.

İkale sözleşmesi imzalayan işçi dava açabilir mi?

İş sözleşmesinin işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla sona erdirilmesini ifade eden ikale sözleşmesini imzalayan işçi, anlaşmanın geçersiz olduğunu ileri sürerek dava açabilir. Geçerli bir sözlemede ise işe iade ve ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

İkalenin geçerliliğinde işçinin özgür iradesi ve anlaşmadan elde ettiği makul yarar önem taşır. Özellikle teklifin işverenden geldiği durumlarda, işçiye yalnızca zaten hak kazandığı ödemelerin yapılması yeterli görülmeyebilir. İşçinin baskı altında anlaşmayı imzalaması veya makul yarar sağlanmaması halinde ikalenin geçerliliği mahkemeye taşınmalıdır.

İşveren gerçeğe aykırı bir gerekçeyle işten çıkarırsa ne olur?

İşverenin işçiyi hırsızlık, devamsızlık veya güveni kötüye kullanma gibi gerçeğe aykırı ve ispatlanamayan suçlamalarla derhal işten çıkarması, haklı fesih iddiasının kabul edilmemesine neden olur ve çalışan, koşulları oluşan kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

Gerçeğe aykırı fesih gerekçesinin SGK işten ayrılış koduna yansıtılması, işsizlik ödeneği başvurusunu da olumsuz etkiler. İşçi, gerçek fesih nedeninin tespitini ve çıkış kodunun düzeltilmesini isteme hakkına sahiptir.

Yine işverenin yaptığı asılsız suçlamalar nedeniyle kişilik hakları ihlal edilmişse manevi tazminat talebinde bulunabilir. Yetkili makamlara bilerek gerçek dışı suç isnadında bulunulması halinde ise Türk Ceza Kanunu’nun 267. maddesindeki iftira suçunun koşulları ayrıca değerlendirilir.

Performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarılan işçi dava açabilir mi?

Performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarılan işçi, iş güvencesi koşullarını sağlıyorsa işe iade talebinde bulunabilir. İşverenin performans düşüklüğünü somut, objektif ve ölçülebilir kriterlerle ortaya koyması gerekir. Satış hedefleri, performans değerlendirme raporları ve benzer pozisyondaki çalışanların sonuçları bu kapsamda incelenelidir.

Performans kriterlerinin önceden belirlenmesi, işçiye bildirilmesi ve performansını iyileştirmesi için uygun imkanların sağlanması, feshin geçerliliğinin değerlendirilmesinde belirleyicidir. Tek bir dönemde düşük sonuç alınması veya gerçekçi olmayan hedeflere ulaşılamaması, tek başına geçerli fesih gerekçesi oluşturmaz ve işçinin savunmasının alınması da kanuni koşullar arasındadır.

Savunma alınmadan işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabileceği durumların dışında, iş güvencesi kapsamındaki işçinin davranışı veya verimi gerekçe gösterilerek savunması alınmadan işten çıkarılması, feshin geçersizliği sonucunu doğurur (4857 sayılı İş Kanunu, m. 19). İşveren, savunma isteminde işçiye yöneltilen iddiaları açıkça belirtmeli ve kendisini açıklama şansı ve imkanı tanımalıdır.

Hamile veya doğum izninde olan işçi işten çıkarılabilir mi?

Hamilelik veya doğum izninde bulunmak, tek başına geçerli bir işten çıkarma nedeni değildir. İş Kanunu’nun 74. maddesi kapsamında kadın çalışanların doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 16 haftalık analık izni bulunur ve çoğul gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta eklenir.

Çalışanın hamileliği veya analık izni nedeniyle işten çıkarılması, ayrımcılık yasağının ihlali anlamına gelir ve çalışan koşulları oluştuğunda işe iade ve ayrımcılık tazminatı gibi haklarını ileri sürebilir.

Bununla birlikte hamilelik veya izin süresi, iş sözleşmesinin kanunda öngörülen başka bir haklı nedenle feshedilmesini mutlak olarak engellemez. Analık izni sonrasında kanuni koşullarla altı aya kadar ücretsiz izin hakkı da kullanılabilir.

Deneme süresinde işten çıkarılan işçi haksız fesih iddiasında bulunabilir mi?

Deneme süresi içinde işten çıkarılan işçi, fesih ayrımcılık veya sendikal neden gibi hukuka aykırı bir gerekçeye dayanıyorsa haklarını talep edebilir. İş Kanunu’nun 15. maddesine göre deneme süresi en fazla iki ay, toplu iş sözleşmesiyle ise dört ay olarak belirlenebilir. Geçerli deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan ve ihbar tazminatı ödemeden sona erdirebilir.

Deneme süresinde çalışan işçinin ücret, fazla mesai ve diğer kazanılmış işçilik alacakları korunur. Sözleşmede deneme süresi kararlaştırılmamışsa veya belirlenen süre dolmuşsa deneme süresine özgü fesih hükümleri uygulanmaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi süresinden önce feshedilirse işçi ne talep edebilir?

Belirli süreli iş sözleşmesi haklı bir neden bulunmadan süresinden önce feshedilen işçi, sözleşmenin kalan süresine ilişkin ücret tutarında tazminat talep edebilir (Türk Borçlar Kanunu, m. 438). Hesaplamada işçinin sözleşme devam etseydi elde edeceği kazanç esas alınır ve çalışmaması nedeniyle tasarruf ettiği giderler ve başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelirler düşülür.

Mahkeme, olayın koşullarına göre altı aylık ücreti aşmayan ek tazminata da hükmedebilir. Belirli süreli sözleşmelerde kural olarak ihbar tazminatı ve işe iade hakkı bulunmaz. İşçi, kıdem tazminatına ilişkin yasal koşulları sağlaması halinde bu hakkını da talep edebilir.

İşyeri kapanırsa veya devredilirse işçinin hakları ne olur?

İşyerinin devredilmesi, tek başına iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden oluşturmaz. İş Kanunu’nun 6. maddesine göre devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer ve işçinin kıdemi korunur.

Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur ve devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır.

İşyerinin tamamen kapanması halinde ise işverenin fesih işlemi, işletmesel gerekler ve kanuni yükümlülükler açısından değerlendirilir. İşçi, koşulları oluşan kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacaklarını talep edebilir.

İşverenin ödeme güçlüğüne düşmesi durumunda ise kanuni şartları sağlayan işçilerin en fazla üç aylık temel ücret alacakları İŞKUR bünyesindeki Ücret Garanti Fonu’ndan karşılanabilir.

İşveren çıkış kodunu yanlış bildirirse işçi ne yapabilir?

Her ne kadar yanlış çıkış kodu işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarında belirleyici olmasa da, işsizlik ödeneği başvurusunda sorun yaratabilir. Dolayısıyla öncelikle işverenden kodu düzeltmesini istemeli, işverenin yardımcı olmaması durumundaysa fesih nedenini ortaya koyan belgelerle SGK’ya başvurmalıdır.

Arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararı gibi belgeler, gerçek işten ayrılış nedeninin belirlenmesinde kullanılabilir. Çıkış kodu nedeniyle işsizlik ödeneği alamayan işçi, İŞKUR nezdindeki başvuru ve itiraz sürecini de takip etmelidir.

Haksız fesih yapan işveren nereye şikayet edilir?

Haksız yere işten çıkarılan işçi, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları için öncelikle zorunlu arabuluculuk yoluna başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. İşe iade talebinde ise fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık arabuluculuk başvuru süresi geçerlidir.

Sigortasız çalıştırma, eksik prim veya gerçeğe aykırı SGK bildirimi gibi konularda Sosyal Güvenlik Kurumuna şikayette bulunulabilir. Çalışma hayatına ilişkin ihlaller için ALO 170 üzerinden de başvuru yapmak mümkündür fakat bu idari şikayet, işçilik alacaklarının tahsili için gerekli arabuluculuk ve dava süreçlerinin yerine geçmez.

Haksız yere işten çıkarılan işçi manevi tazminat isteyebilir mi?

Haksız yere işten çıkarılan işçi, fesih sürecinde kişilik hakları ihlal edilmişse manevi tazminat talep edebilir. İşçinin diğer çalışanların önünde aşağılanması, hakarete uğraması veya hakkında asılsız suçlamaların yayılması bu kapsamda değerlendirilebilir. Burada feshin haksız olmasının tek başına manevi tazminat hakkı doğurmadığını ifade etmek gerekir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 58. maddesi kapsamında mahkeme, kişilik hakkı ihlalinin niteliğini, olayın ağırlığını ve meydana gelen manevi zararı değerlendirerek uygun tazminat tutarını belirler.

İstifaya zorlandım (mobbing), haksız fesih sayılır mı?

Evet, işçinin baskı, tehdit veya psikolojik taciz yoluyla istifaya zorlandığı ve istifa dilekçesinin gerçek iradesini yansıtmadığı ispatlanırsa, işten ayrılış işveren feshi olarak kabul edilir. İşçi, fesih koşullarına göre kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmemiş işçilik alacaklarını talep edebilir.

İşçinin mobbing nedeniyle iş sözleşmesini kendisinin haklı nedenle feshetmesi halinde ise kıdem tazminatı hakkı doğar fakat ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Sürekli aşağılanma, tehdit, dışlama ve sistematik baskı gibi davranışlar tanık beyanları, yazışmalar ve diğer delillerle ispatlanabilir. Kişilik haklarının ihlal edilmesi halinde ayrıca manevi tazminat talep edilebilir.

Haksız fesih durumunda işsizlik maaşı bağlanır mı?

İşçi eğer son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş, işten ayrılmadan önceki son 120 gün hizmet akdine tabi bulunmuş ve işten ayrılış sonrasında 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmuşsa evet, haksız fesih durumunda işsizlik maaşı alabilir.

Burada kısa fakat önemli bir nokta olarak; işsizlik ödeneği, son dört aylık prime esas kazanç üzerinden hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın yüzde 40’ı esas alınarak belirlenir ve aylık brüt asgari ücretin yüzde 80’ini aşamaz.

İşverenin gerçeğe aykırı çıkış kodu bildirmesi nedeniyle ödenek alamayan işçi, fesih nedeninin düzeltilmesi ve ödenek hakkının yeniden değerlendirilmesi için başvuruda bulunma hakkı vardır.